【创业公司团队管理】如何实现团队目标绩效达成.pdf

倪云华创业公司团队管理（三）团队目标绩效达成创业团队员工管理画布搭班子愿景/使命文化价值观体系方案激励方案实施OKR薪酬绩效方案短期激励方案 员工的健康：健康、健身、食物 办公环境 工作生活平衡 积极向上的团队文化 敬业的价值观 庆祝小Milestone 即时认可 即时反馈 关注个体成长 透明化集体认同的有前景的激发内心动力的自豪的愿景使命 长期激励，股权/期权薪酬/奖金晋升利益奖励 短期激励，即时激励 公司目标和个人任务挂钩 薪酬与绩效挂钩内在管理外部影响带队伍招募挽留驱动第一讲第二讲创业创始人或管理者带领一群人实现规划的目标的过程。创业过程，作为创业者/CEO/管理者都会思考和困惑的问题：怎样将一个团队组合起来，每个人的表现优异，完成任务，公司实现的整体目标达成？情形：管理者：员工的责任心和积极性不够，不为公司考虑，公司就我作为老板最忙；管理者：不知道员工在做什么，管的少，担心业绩完不成；管的细，太累；管理者：员工工作的也很努力，但是没看到团队业绩的提升；管理者：部门之间各自为阵，缺乏协作；员工：对于公司的目标模糊，只知道做，但不知道为什么做。遇到问题，很困惑。员工：要么是不做，领导说不做事；要么是做了事，但领导不认可如何使员工的行为和公司目标相关？如何提高公司的团队协作和目标达成。创业过程我们希望团队的状态 目标方向一致目标方向一致 步调、节奏一致步调、节奏一致 每个人都完成各自的任务每个人都完成各自的任务 完成目标给予奖励完成目标给予奖励然而，龙舟，看的清；组织，看不清CEO公司目标CTO部门目标CMOCOOCFOVP1VP2Team 1Team 2团队目标Team 3ABC个人目标/行为/任务如何在混沌的状态形成有效的目标协同让每一个人都发挥最大的能量，实现每一个小目标，最后形成公司的大目标让每一个人都发挥最大的能量，实现每一个小目标，最后形成公司的大目标目标与绩效管理的工具由每一个个体组成的团队，去完成一个共同的目标。MBOManagement By Objective德鲁克：企业的使命和任务必须转化为目标BSCBalance Score Card财务学习/成长客户内部流程KPIKey Performance IndicatorKey 关键绩效指标SMARTSpecific 具体的Measurable 可衡量的Attainable 可达到的Relevant 相关的Timebased 时间周期目标管理与绩效管理、绩效考评的关系目标管理绩效管理绩效考评管理者HR员工公司目标完成人员评估（用/留）赏/罚公司战略目标部门/个人执行评估完成情况赏优罚劣分解到部门/个人目标公司个人目前最火的目标和绩效管理工具：OKR目标绩效管理工具-OKR格鲁夫1976年1999年，风投之王KPCB合伙人约翰杜尔OKRO：ObjectiveO：ObjectiveKR：Key ResultsKR：Key Results目标关键任务结果OKR可以让创业团队更聚焦、主次分明。它可以使得团队更加协同，让团队每个成员朝OKR可以让创业团队更聚焦、主次分明。它可以使得团队更加协同，让团队每个成员朝着一致的方向行进。着一致的方向行进。我们要去哪里？我们如何到达那里？目标来自于公司的使命和愿景 目标进行层层分解：时间维度：年度/季度/月度组织维度：公司/部门/团队/个人Objective 目标 实现这个目标要做的具体工作Key Results 关键结果例 子OKrs通过创业团队系列课学习提升公司团队管理六周每周二八点参与课程课后，每周做一次课程的Review，并与团队交流分享将公司最核心的5-10个问题与老师或同学提问、交流，获得答案课程结束后的三个月将掌握的知识内容，逐步在公司进行试点和测试。OKROKR目标（O）目标（O）设定的原则设定的原则 有野心 可执行 有时间限制3-4个目标，不超过5个OKROKR关键任务（Krs）关键任务（Krs）设定的原则设定的原则 可量化 困难，但非遥不可及 有时间限制OKR设定的OKR设定的3-33-3原则原则 3个目标 每个目标下面带三个关键任务目标1xxxKr1xxxKr2Kr3OKR如何进行OKR如何进行目标沟通目标沟通 自下而上，和自上而下相结合OKROKR内容内容 全员公开OKROKR的评分原则的评分原则 0-1分制 0.75就算达标OKROKR评估与薪酬的关系评估与薪酬的关系 不挂钩薪酬OKROKR设定时间周期设定时间周期 一般来说，季度设定，评估，月度/周ReviewGoogle OKRGoogle OKR绩效管理流程绩效管理流程目标设定自我评估同事评估校准会议绩效面谈自我评估自我评估项目/成果我的职位我的主要贡献描述一件你认为做的好，并打算继续做下去的事目标分解目标分解 参考鱼骨图原理，找到关键鱼骨战略目标客户满意利润增长产品开发管理改进市场领先成本管控扩大营收全员培训借助咨询关键任务可量化关键任务可量化主观因素带来问题：1、不同评估者的评价标准不同2、员工无法正确知道自己工作完成后的绩效成绩很多同学会问，我们有些指标没办法量化，建议：1、绝大部分都可以量化，你需要再思考2、如果真的无法量化，考虑考核的时候大家如何共同认可，不要产生扯皮目标的平衡性目标的平衡性 除了财务指标，还需要哪些指标？例子：阿里巴巴绩效指标，50%的指标是价值观相关指标协同指标协同 如果希望两个部门都协作，那需要两个部门都有指标分解例子：如果Q3要通过多个活动，实现销售的增长，那这个时候要同时考虑一些指标销售和市场部门同时都要背，但权重可以不同。360度考评360度考评 如果希望内部服务和协作，那就由内部客户考评例子：销售支持部门，对销售的支持目标关键任务Q3共享单车市场占有率第一1.Q3实现新增注册用户数1000万(增量）2.Q3 月活跃用户数超过1200万（存量）3.单车投放覆盖新增15个城市（设备）举例：共享单车目标关键任务增加品牌的认可度和知名度1.增加20%的媒体投放力度2.在9月1日推行客户推荐计划3.通过四个在百度排名100的媒体网站投放扩大品牌的软文举例：市场/品牌目标关键任务提升员工敬业度与工作满意度1.每月举行3次“趣味周五”全员大会2.采访48位雇员询问他们对于优化工作文化的需要3.在8个团队中使用目标与关键成果法目标关键任务当季招聘5-8名工程师1.在五所大学进行职业宣讲2.在领英上挖掘250位潜在的新候选人3.在公司举行职业开放日，需要至少有50位参与者4.重新设计并发布网站的职业和工作部分HR目标关键任务在保证利润率的情况下完成销售目标1.季度收入超过1000万2.将毛利率从54%提升到63%3.在成都和重庆两地开始销售目标关键任务增加经常性收入1.每月经常性收入达到250000美金2.将月订阅与一次性交易的比例提升到85%3.将平均订阅价格增加到至少295美金每月4.将年度续约比例增加到75%目标关键任务提升电话销售效率和效果1.将销售人员每季度拨打电话数提升到6300次2.达成每个销售人员每季度至少完成315次成功的电话销售3.至少33%网上注册是通过打电话的方式获取的销售OKR的好处OKR的好处 目标层层分解，目标明确，行动一致 OKR公开，确保部门、团队、个体之间协同 双向沟通，更了解员工 形成一种公司文化最佳实践怎么样的最适合你的企业？怎么样的最适合你的企业？KPI毁了SONY，雷军：小米去KPI导致很多创业公司很迷惑，到底怎么用KPIOKR未来环境确定性重复性任务型未来环境不确定创新性自驱型OKR虽好，但不适用于所有企业，我们要根据自己的土壤，OKR虽好，但不适用于所有企业，我们要根据自己的土壤，取精华取精华好的目标和绩效管理，要求：简单、精确、可激励，费时少，敏捷绩效考评的输出EDCBA评 分调薪调薪升职升职奖金奖金期权期权杰出杰出超过预期很多超过预期一贯符合预期需要改进目标管理激励的正向作用，三关联目标管理激励的正向作用，三关联一、工作和绩效的关系一、工作和绩效的关系二、绩效和奖励的关系二、绩效和奖励的关系三、奖励和需求的关系三、奖励和需求的关系投其所好加薪、升职 or其他正相关透明、公正目标行为奖励横向公平：正态分布曲线和绩效复议绩效正态分布曲线 把目标绩效管理工作当成是绩效考核工作，当成是一种工作任务 绩效工作被认为是人力资源部门的工作，和其他部门没关系 绩效管理过程中，负激励大于正激励 绩效工作在推行过程中，只注重结果，忽视过程常见误区OKR模板谢谢！