非上市公司股权激励设计与实施.pdf

非上市公司股权激励实施 主讲讲师：朱尚林01股权激励的概述02股权激励的工具介绍03非上市公司股权激励主要模式04非上市公司股权设计经典案例目录 CONTENTS05非上市股权激励设计与实施股权激励概述1 目前，境内外公司的股权激励模式颇多，究其实质可分为两大类，一类是以权益结算为支付手段，一类是以现金结算为支付手段。顾名思义，权益结算类即最终落实到员工手上的是公司的股权，这类股权激励的主要模式为股票期权、限制性股票和干股，获得股份的员工享有分红权、所有权、表决权、转让权，股份来源可以是原始股东让渡，也可以是增发；而现金结算类即最终落实到员工手上的是现金，这类股权激励的模式主要为股票增值权和虚拟股票，员工仅享有增值权或分红权。股权激励概述1010203042股权激励工具介绍干股股票期权 限制性股票股票增值权05虚拟股票01干股02股票期权03限制性股票股权激励工具2干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/赠与而获得的公司股份，它是民间的一种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的股票期权有4个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承；（4）激励对象获得股票必须通过“行权”。限制性股票是指激励对象在获得股票后，不能立即在二级市场出售，还要受限售条款约束，锁定期满后，所获授的股票按一定比例、分年进行解锁。限制性股票有2个特点：（1）激励对象获授的不是某种权利，而是公司可流通的股票；（2）激励对象获授股票是有条件的，比如业绩条件和非业绩条件。04 05 虚拟股票虚拟股票指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩/约定的目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但虚拟股票没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。04股票增值权股票增值权是指公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。激励对象在约定条件下行权，公司按照行权日与授权日公司股票差价乘以授权股票数量，发放给激励对象现金。享有股票增值权的激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。非上市公司股权激励主要模式3 由于非上市公司股权没有公开市场的价格体系参照，较少直接采用股票期权和限制性股票的激励模式，现阶段，非上市公司主要的股权激励模式为干股、虚拟股票或组合模式。4.1华为虚拟股票股票增值权非上市公司的经典案例44.1.1 公司组织形式4.1.2 激励模式4.1.3 激励对象4.1.4授予数量华为虚拟股票股票增值权4.1虚拟股票，激励对象有分红权及净资产增值收益权，但没有所有权、表决权，不能转让和出售虚拟股票。在其离开企业时，股票只能由华为控股公司工会回购。只有“奋斗者”才能参与股权激励，华为公司出台了许多具体措施去识别“奋斗者”。（具体识别标准）华为公司采用“饱和配股制”，每个级别员工的达到上限后，就不再参与新的配股。员工最高职级是23级，工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。（具体数量计算方式）4.1.5授予次数4.1.6 授予价格4.1.7 回购价格4.1激励对象只要达到业绩条件，每年可获准购买一定数量的虚拟股票，达到持股上限后，公司就不再授予虚拟股票。2011年后，公司按净资产值确定股价。华为公司的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，华为公司采取的每股净资产价格，相关净资产的计算参照毕马威公司的审计报告。但具体的计算方式并不公开。2016年股票购买价格为5.42元。员工离开公司，华为投资控股有限公司工会委员会按当年的每股净资产价格购回。2016年回购价格为每股5.42元。华为虚拟股票股票增值权4.1.8 资金来源4.1.9 授予条件4.1.10 分红业绩条件4.1员工购买股票资金来源为（1）银行贷款：华为员工以“个人助业”的名义获得的银行信贷，支付购股款。合同显示：贷款用途为“个人事业发展”，贷款期限三年，贷款利率为月利率0.4575%，担保方式为个人薪酬收益权及账户质押。（2）分红款：大多数华为员工在分红后，即将红利投入购买新的股票，因为股票收益增长的幅度要比工资增长的幅度高得多。相关报道未予披露华为公司授予激励对象虚拟股票的业绩条件。相关报道未予激励对象享受分红的业绩条件。授予股票业绩条件与分红业绩条件之间的关系未予披露。华为虚拟股票股票增值权4.14.1.11 分红次数华为公司是否每年分红4.1.12 参加形式员工签署合同交回公司保管，没有副本，没有持股凭证，每个员工有一个内部账号，可以查询自己的持股数量。华为员工与华为公司所签署参股承诺书4.1.13 激励计划实施时间虚拟股票模式已持续12年，目前尚未确定其终止时间。4.1.14激励收益。激励收益共有两部分 华为虚拟股票股票增值权4.1.15 参加激励人数4.14.1.14激励收益（1）分红。2010年每股分红2.98元，收益率超过50%。2011年，预计分红为每股1.46元。（2）净资产增值收益。华为早期按1元/股出售虚拟股票，也按1元/股回购，净资产增值收益无从兑现。目前改为按每股净资产确定股价，在华为投资控股有限公司工会委员会回购股票时一次性兑现净资产增值收益。6.55万人4.1.16 虚拟股票总规模经过十年的连续增发已达98.61亿股华为虚拟股票股票增值权4.1.17法律关系4.1.18 实施步骤4.1.19 小结4.1虚股激励在员工与公司之间建立的是一种合同关系，而非股东与公司的关系。华为员工手中的股票与法律定义的股权不同，员工不是股东，只享有合同利益，而非股权。工会才是股东。2001年7月，华为公司股东大会通过了股票期权计划，推出了华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法。这一计划得到了深圳市体改办批复同意华为虚拟股票股票增值权其一其三其四4.2财散人聚，财聚人散规避员工的短期行为其二“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，使员工的行为产生了短期性。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿有利于端正员工的工作心态从代理人到合伙人，从打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”极力抵制一切损害企业利益的不良行为。吸引外部优秀人才对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。降低即期成本支出金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。散财有“道”亦有“术”4.3 对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚;散不好，财散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。非上市公司股权激励设计与实施51合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公；2合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;34合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。公司待解决的问题5.1确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果；1在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗?2授予股权后，员工不努力工作怎么办?34公司股权激励后的担心5.2员工中途离职，股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣，怎么办?单击此处输入文本内容单击此处输入文本内容解决方案5.3分层激励、分步推进尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。分层激励、分步推进5.4.1一、从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。1、确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察2、从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。3、S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。分层激励、分步推进5.4.2二、进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度2、对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。1、“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来。3、无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、4.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。分层激励、分步推进5.4.3三、按激励层面确定激励方式2、对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股个人人力资本价值/个人人力资本价值。1、确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。3、对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益分层激励、分步推进5.4.4 四、2、确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。3、结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。1、股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。按企业战略确定股价增长机制分层激励、分步推进5.4.5 2、一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质1、股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。五、综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期3、我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。分层激励、分步推进5.4.6 1、对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。六、签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷 2、对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。3、对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。4、在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。谢谢收看THE END