某公司人力资源部工作计划.pptx

1目录目录目录目录一、完善公司组织架构一、完善公司组织架构二、各职位工作分析二、各职位工作分析三、人力资源招聘与配置三、人力资源招聘与配置四、薪酬管理四、薪酬管理五、员工福利与激励五、员工福利与激励六、绩效评价体系的完善与运行六、绩效评价体系的完善与运行七、员工培训与开发七、员工培训与开发八、人员流动与劳资关系八、人员流动与劳资关系九、本部门自身建设九、本部门自身建设十、其他工作目标十、其他工作目标2一、完善公司组织架构一、完善公司组织架构32011201120112011年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：一、完善公司组织架构一、完善公司组织架构(一一一一)目标概述目标概述目标概述目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2011201120112011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。好、管理规范、不断发展。好、管理规范、不断发展。好、管理规范、不断发展。42011201120112011年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：(二二二二)、具体实施方案：、具体实施方案：、具体实施方案：、具体实施方案：1 1 1 1、2011 2011 2011 2011年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；2 2 2 2、2011 2011 2011 2011年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；部门意见，报请总经理审阅修改；部门意见，报请总经理审阅修改；部门意见，报请总经理审阅修改；3 3 3 3、2011 2011 2011 2011年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。源部负责整理成册归档。源部负责整理成册归档。源部负责整理成册归档。52011201120112011年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：(三三三三)、实施目标注意事项：、实施目标注意事项：、实施目标注意事项：、实施目标注意事项：1 1 1 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2 2 2 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。应经过认真论证和研究。应经过认真论证和研究。应经过认真论证和研究。3 3 3 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。增编、增人将有权予以拒绝。增编、增人将有权予以拒绝。增编、增人将有权予以拒绝。62011201120112011年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：(四四四四)、目标责任人：、目标责任人：、目标责任人：、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理第一责任人：人力资源部经理第一责任人：人力资源部经理第一责任人：人力资源部经理(五五五五)、目标实施需支持与配合的事项和部门：、目标实施需支持与配合的事项和部门：、目标实施需支持与配合的事项和部门：、目标实施需支持与配合的事项和部门：组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司一致组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司一致组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司一致组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司一致通过后最终裁定。通过后最终裁定。通过后最终裁定。通过后最终裁定。二、各职位工作分析二、各职位工作分析782011201120112011年度人力资源部工作目标之二：年度人力资源部工作目标之二：年度人力资源部工作目标之二：年度人力资源部工作目标之二：二、各职位工作分析二、各职位工作分析二、各职位工作分析二、各职位工作分析（一）、目标概述：（一）、目标概述：（一）、目标概述：（一）、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。92011201120112011年度人力资源部工作目标之二：年度人力资源部工作目标之二：年度人力资源部工作目标之二：年度人力资源部工作目标之二：（三）、实施目标注意事项：（三）、实施目标注意事项：（三）、实施目标注意事项：（三）、实施目标注意事项：1 1 1 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2 2 2 2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3 3 3 3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4 4 4 4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。源部注意做好部门间的协调与沟通工作。源部注意做好部门间的协调与沟通工作。源部注意做好部门间的协调与沟通工作。102011201120112011年度人力资源部工作目标之二：年度人力资源部工作目标之二：年度人力资源部工作目标之二：年度人力资源部工作目标之二：（四）、目标责任人：（四）、目标责任人：（四）、目标责任人：（四）、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理第一责任人：人力资源部经理第一责任人：人力资源部经理第一责任人：人力资源部经理协同责任人：各部门主管协同责任人：各部门主管协同责任人：各部门主管协同责任人：各部门主管（五）、目标实施需支持与配合的事项和部门：（五）、目标实施需支持与配合的事项和部门：（五）、目标实施需支持与配合的事项和部门：（五）、目标实施需支持与配合的事项和部门：1 1 1 1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2 2 2 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。11三、人力资源招聘与配置三、人力资源招聘与配置122011201120112011年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：三、人力资源招聘与配置三、人力资源招聘与配置三、人力资源招聘与配置三、人力资源招聘与配置（一）、目标概述：（一）、目标概述：（一）、目标概述：（一）、目标概述：2011201120112011年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司计划搬迁至两江新区工业区以后，常招聘与配置工作基础之上，基于公司计划搬迁至两江新区工业区以后，常招聘与配置工作基础之上，基于公司计划搬迁至两江新区工业区以后，常招聘与配置工作基础之上，基于公司计划搬迁至两江新区工业区以后，公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。格按公司需要和各部门要求完成此项工作。格按公司需要和各部门要求完成此项工作。格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。132011201120112011年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：(二二二二)、具体实施方案：、具体实施方案：、具体实施方案：、具体实施方案：1 1 1 1、计划采取的招聘方式：以互联网为主，兼顾现场招聘会、报刊、猎计划采取的招聘方式：以互联网为主，兼顾现场招聘会、报刊、猎计划采取的招聘方式：以互联网为主，兼顾现场招聘会、报刊、猎计划采取的招聘方式：以互联网为主，兼顾现场招聘会、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：重庆地区重庆人才市场、联英人头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：重庆地区重庆人才市场、联英人头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：重庆地区重庆人才市场、联英人头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：重庆地区重庆人才市场、联英人才市场。还可以在才市场。还可以在才市场。还可以在才市场。还可以在2 2 2 2、3 3 3 3、8 8 8 8、11111111月份考虑个别大型人才招聘会，月份考虑个别大型人才招聘会，月份考虑个别大型人才招聘会，月份考虑个别大型人才招聘会，6 6 6 6、7 7 7 7月份月份月份月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地重庆人才网；考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地重庆人才网；考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地重庆人才网；考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地重庆人才网；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。2 2 2 2、具体招聘时间安排：具体招聘时间安排：具体招聘时间安排：具体招聘时间安排：1 1 1 1 6 6 6 6月份，根据公司需求参加月份，根据公司需求参加月份，根据公司需求参加月份，根据公司需求参加1 1 1 1至至至至3 3 3 3场现场招聘会；场现场招聘会；场现场招聘会；场现场招聘会；712712712712月份，根据公司需求参加月份，根据公司需求参加月份，根据公司需求参加月份，根据公司需求参加2 2 2 2至至至至4 4 4 4场现场招聘会（含学校供求见面会）。场现场招聘会（含学校供求见面会）。场现场招聘会（含学校供求见面会）。场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持重庆人才网以储备可能需要的人才。长期保持重庆人才网以储备可能需要的人才。长期保持重庆人才网以储备可能需要的人才。长期保持重庆人才网以储备可能需要的人才。142011201120112011年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。3 3 3 3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31313131日前起草完成日前起草完成日前起草完成日前起草完成公司人事招公司人事招公司人事招公司人事招聘与配置规定聘与配置规定聘与配置规定聘与配置规定。请公司领导审批后下发各部门。请公司领导审批后下发各部门。请公司领导审批后下发各部门。请公司领导审批后下发各部门。4 4 4 4、计划发生招聘费用：计划发生招聘费用：计划发生招聘费用：计划发生招聘费用：3000300030003000元。元。元。元。5 5 5 5、公司人力需求：公司人力需求：公司人力需求：公司人力需求：a.a.a.a.研磨部增加销售人员研磨部增加销售人员研磨部增加销售人员研磨部增加销售人员1 1 1 1人，销售经理人，销售经理人，销售经理人，销售经理1 1 1 1人（建议从公司培养）人（建议从公司培养）人（建议从公司培养）人（建议从公司培养）b.b.b.b.职业健康与安全卫生部增加销售人员职业健康与安全卫生部增加销售人员职业健康与安全卫生部增加销售人员职业健康与安全卫生部增加销售人员2 2 2 2人人人人,销售经理销售经理销售经理销售经理1 1 1 1人人人人 c.c.c.c.工厂增加厂长助理工厂增加厂长助理工厂增加厂长助理工厂增加厂长助理1 1 1 1人，员工人，员工人，员工人，员工6 6 6 6人人人人 d.d.d.d.内务部增加物流人员内务部增加物流人员内务部增加物流人员内务部增加物流人员1 1 1 1人人人人 f.f.f.f.胶带产品部销售人员胶带产品部销售人员胶带产品部销售人员胶带产品部销售人员2 2 2 2人，销售经理人，销售经理人，销售经理人，销售经理1 1 1 1人人人人 g.g.g.g.西安办事处销售经理西安办事处销售经理西安办事处销售经理西安办事处销售经理1 1 1 1人，销售人员人，销售人员人，销售人员人，销售人员2 2 2 2人，内勤人，内勤人，内勤人，内勤1 1 1 1人人人人 h.h.h.h.物流人员物流人员物流人员物流人员1 1 1 1人人人人 2011 2011 2011 2011年公司预计员工年公司预计员工年公司预计员工年公司预计员工43434343人。人。人。人。152011201120112011年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：(三三三三)、实施目标注意事项：、实施目标注意事项：、实施目标注意事项：、实施目标注意事项：1 1 1 1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告了解特定需求；招聘广告了解特定需求；招聘广告了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。用表单。招聘人员的形象。用表单。招聘人员的形象。用表单。招聘人员的形象。2 2 2 2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；(四四四四)、目标责任人：、目标责任人：、目标责任人：、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理第一责任人：人力资源部经理第一责任人：人力资源部经理第一责任人：人力资源部经理协同责任人：各部门主管协同责任人：各部门主管协同责任人：各部门主管协同责任人：各部门主管(五五五五)、目标实施需支持与配合的事项和部门：、目标实施需支持与配合的事项和部门：、目标实施需支持与配合的事项和部门：、目标实施需支持与配合的事项和部门：1 1 1 1、各部门应在各部门应在各部门应在各部门应在2010201020102010年目标制定时将年目标制定时将年目标制定时将年目标制定时将2011201120112011年本部门人力需求预测报人力年本部门人力需求预测报人力年本部门人力需求预测报人力年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。2 2 2 2、内务部应根据公司内务部应根据公司内务部应根据公司内务部应根据公司2011201120112011年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。四、薪酬管理四、薪酬管理16172011201120112011年度人力资源部工作目标之四：年度人力资源部工作目标之四：年度人力资源部工作目标之四：年度人力资源部工作目标之四：四、薪酬管理四、薪酬管理四、薪酬管理四、薪酬管理（一）、目标概述：（一）、目标概述：（一）、目标概述：（一）、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011201120112011年度的重年度的重年度的重年度的重要目标之一。本着要目标之一。本着要目标之一。本着要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力对内体现公平性，对外具有竞争力对内体现公平性，对外具有竞争力对内体现公平性，对外具有竞争力”的的的的原则，人力资源部将在原则，人力资源部将在原则，人力资源部将在原则，人力资源部将在2011201120112011度的完成公司的薪酬设计和薪酬度的完成公司的薪酬设计和薪酬度的完成公司的薪酬设计和薪酬度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。管理的规范工作。管理的规范工作。管理的规范工作。182011201120112011年度人力资源部工作目标之四：年度人力资源部工作目标之四：年度人力资源部工作目标之四：年度人力资源部工作目标之四：（二）、实施目标注意事项：（二）、实施目标注意事项：（二）、实施目标注意事项：（二）、实施目标注意事项：1 1 1 1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2 2 2 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销经理、办事处主任等特殊局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销经理、办事处主任等特殊局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销经理、办事处主任等特殊局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销经理、办事处主任等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。