激励与薪酬复杂版不讲了.pptx

主讲:王晓主讲:王晓人力资源管理激励与薪酬欢迎进入人力资源管理的世界马斯洛需要层次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我实现合理的薪酬福利公平的薪酬福利激励的薪酬福利员工激励理论需要层次理论 马斯洛需要理论对人力资源管理工作的启示：需 要 激励措施 生理需要 为员工创造舒适、安全、愉快的工作环境，向他们表明他们不必将自己的个性置于门外 提供具有竞争力的薪水，以便员工可以舒适地供养自己和家庭 为那些需要更多钱的员工提供多挣钱的机会 安全需要 始终如一和公平地对待每名员工 用安全条例和有关政策来保护员工 采取额外的措施使员工不受暴力犯罪的伤害，雇佣保安人员 定期沟通信息 归属需要 给员工提供团队工作和与其他部门合作的机会 创造机会，帮助员工发展社交和被团队成员承认和欣赏 对团队的成员表示出你的关心并鼓励他们之间也这样做 尊重需要 对于员工提出的问题要积极反馈，表扬要有理有据 帮助员工脱颖而出，并承担更高层次的责任，以展示他们的才能和技巧 根据业绩大小的不同建立不同层次的奖赏计划 征求员工的意见，让其他人参与计划过程 经常说，“感谢你”自我实现需要 允许工作中高度自治 给予员工发挥自我创造的空间 将工作中的失误当作可借鉴的经验来看 提供更具挑战性的工作 通过持续提供学习和培训的机会，支持个人和专业的发展 赫茨伯格的双因素理论保健因素薪酬福利地位管理风格工作安全人际关系工作环境企业政策激励因素工作内容工作责任业绩肯定晋升机会事业发展工作成就薪酬福利本身没有激励作用薪酬福利加上绩效与发展才产生激励导致不满意的因素 有激励作用的因素50%4030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）赫兹伯格的双因素理论 双因素理论 赫兹伯格认为，传统的满意不满意的观点是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。传统观点满意不满意 赫茨伯格的观点满意没有满意没有不满意不满意激励因素：想不到保健因素：应该1）满足了某种需要不等于就起到激励作用。2）满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样的。3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。双因素理论 赫兹伯格的双因素论为管理者激励员工提供了新思路：激励水平取决于期望值和效价的乘积。M=E*V 式中：M代表激励水平的高低；E代表期望值；V代表目标效价。该公式提出进行激励时应处理好三方面的关系:个人努力个人需要满足程度取得绩效组织奖励 佛隆期望理论期望理论给我们的启示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓被组织多数成员认为效价最高的激励措施。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非常希望行为之间的效价差值。（4）适当控制期望概率和实际概率。（5）期望心理的疏导。期望理论公平理论的基本观点是，当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他今后的工作积极性。亚当斯的公平理论付出报酬职务晋升挑战性工作的获得额外福利工作特权工作条件地位表现被赏识工作保障责任出勤率年龄、健康受教育水平过去经历、受训练程度能力社会地位工作努力个人面貌、人格绩效 资历收益公平理论公平理论给我们的启示：第一，要求公平是普遍存在的一种社会现象，管理者做事要力求公正。第二，人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。第三，管理者必须研究把握人们产生不公平感的主要因素，引导人们树立正确的公平观，在解决问题中提高自己的管理水平。公平理论u斯金纳认为，当人们行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。斯金纳的强化理论u正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化如给奖金、表扬、提升、给予学习机会等。负强化如批评、处分、降级等，甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化理论的启示：1.要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。2.小步子前进，分阶段设立目标。激励时，要将总目标分成许多小目标、小步子，并都及时给予强化，分步激励。3.及时反馈。4.奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。强化理论（工作绩效）（对奖励的公平感）（激励对个人的价值）激励价值能力和个人品质个人认为奖励是对个人能力的承认消耗力量活动结果个人期望努力后可能获得奖励的概率个人知觉到自己的作用内在的奖励外在的奖励满足（努力程度）（对所承担角色的理解程度）波特和劳勒的激励过程模式激励过程模式给我们的启示：1.努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。激励过程模式激励过程模式给我们的启示：3.奖励要以绩效为前提，必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。4.激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。5.满意将导致进一步的努力。激励过程模式罗伯特.豪斯所提出的综合激励模式，就是企图通过一个模式把上述几种激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去，其计算公式如下：罗伯特综合激励模式对完成任务的期望值，即对完成任务可能性的估计，这也是外激励的前提条件。要提高这个期望值的办法：对职工进行培训，增强其工作的信心，提高其完成任务的能力；为职工创造完成任务的条件，帮助他们克服工作中的困难；重视工作效果的及时反馈，使员工能迅速修正行为。如何提高外激励 完成任务后能否取得奖酬的可靠性。要提高这种可靠性的办法：认真执行按绩效付酬的原则，赏罚分明，务使各项政策兑现。外酬的效价。要提高外酬的效价，应进行周密调查，按每个人对各种外酬的需要、爱好及重视程度不同，按每个人不同要求安排奖酬。如何提高外激励内酬效价。要提高内酬效价的办法：使该项活动多样化，有变化，以免枯燥单调，定期进行职务轮换，工作扩大化和丰富化；尽量减少工作任务的不确定性，使每个人都清楚了解自己所作的工作的性质与内容；使工作能为人们提供更多交往的机会，以满足社会的需要；尽量做到专业对口，使工作者有兴趣。如何提高内激励 对完成任务的效价。提高这种效价的办法：提高每个人对其工作成果的全面性和统一性的认识；提高人们对所完成工作的重要性的认识；提高人们对工作后果的责任感。如何提高内激励（1）目标激励 （2）评判激励 （3）榜样激励 （4）表率激励 （5）关怀激励 （11）产权激励 （12）弹性工时激励（13）工作丰富化激励 （14）工作扩大化激励（15）工作轮换要做好各种薪酬与激励方式的组合，力求最佳效果。4+3#3+4要根据实际灵活设计激励机制。常用激励方法（6）荣誉激励 （7）逆反激励（8）许诺激励（9）物质激励（10）危机激励 什么表扬最有效？及时具体真诚因人而异与绩效挂钩给一个惊喜 两个不同经理 一只腿鸭子常用激励方法 不同职业发展阶段员工的激励重点员工职业阶段 员工关注重点 激励方式进入期学习和成长的机会基层的岗位轮换尝试多种不同的工作更多的表扬和肯定快速适应环境良好的培训和学习环境成长期专业技能的精深专业培训快速成长有挑战和难度的工作指派业绩认可和薪酬增长小幅度、多频次的薪酬调整成熟期较好的薪酬福利较高的薪酬水平晋升机会晋升机会社交网络内部及外部的交流机会获取跨领域的知识多领域培训照顾家庭的时间额外带薪休假流出/保留期长期留任或职业转换职业通道转换的机会获取跨领域的知识多领域培训照顾家庭的时间工作生活平衡公司不断提出新的发展计划，使员工看到公司的美好前景；创造和谐企业文化，吸引全世界最聪明的技术人员，员工感到加入这家公司能使他们实现他们改变世界的梦想；为所有员工每天提供三顿免费餐饮；提供现场免费医疗和牙科服务；免费理发和洗、烫发；提供班车，在上班车上员工可以无线上网；Google公司激发员工更大的工作热情Google公司激发员工更大的工作热情为了鼓励创新，公司规定每周有一天（称为20%时间）允许员工干自己感兴趣的事；公司设有排球、美式足球、保龄球及测试智力的玩具等设备；办公室周围有小厨房，免费供应饮料和快餐；办公区的厕所里装有自动控制，六级加热的高技术马桶，便后能自动冲洗和热风烘干，不再需要使用手纸；等等。一个装扮奇特的人来到一个小村庄，对迎面而来的几位妇女说：“我有一块神奇的石头，如果把它放在烧开的水中，就会立即变出一锅美味的汤来。如果不相信我现在就可以煮给大家喝。”于是有人找来了一个大锅，有人提来了一桶水，并架上了炉子。这个陌生人很小心地把石头放入滚烫的锅中，然后用汤匙尝了一口，很兴奋得说：“哇！太好喝了，如果再加一点洋葱就更好了。”于是有人回家拿来了洋葱，陌生人又尝了一口：“太棒了，如果再放些肉片就更香了。”薪酬激励的最高境界：无薪激励于是在陌生人的调动下，有人拿了蔬菜，有人拿了盐和酱油，当大家最后一起品尝这锅汤时，他们发现这确实是天下最美味的汤。薪酬激励的最高境界：无薪激励 谢谢学习。休息一会儿。