素质模型宣导.pptx

素质模型介绍素质模型介绍Hay Hay（合益）集团（合益）集团2 2007 Hay Group.All Rights Reserved知识知识:个人在一个领域内所掌握的信息总和技能技能:个人运用他/她所掌握知识的方式和方法社会角色社会角色:个人呈现给社会的形象自我形象自我形象:个人对自己的形象定位个性特点个性特点:个人以一定的方式产生行为的性情和气质动机动机:对行为不断产生驱动作用的需要和想法素质素质是那些可以是那些可以达成达成高高绩效绩效的的知识、技能知识、技能、价值价值观观、自我自我形象形象、个性及动机等个性及动机等的的组合组合海面以上部分，对高绩效来说是必要的，但不是充分的海面以下部分，提供长远成功的驱动力，是高绩效的重要因素人的行为由素质所决定，因此集团需要人的行为由素质所决定，因此集团需要明确面向未来的地产开发业务管理者素质明确面向未来的地产开发业务管理者素质3 2007 Hay Group.All Rights Reserved素质的定义示例素质的定义示例社会角色与价值观社会角色与价值观自我形象自我形象特质特质动机动机技能技能知识知识客户服务员客户服务员A A客户服务员客户服务员 B B大学毕业大学毕业5 5年工作经验年工作经验 大学毕业大学毕业5 5年工作经验年工作经验专家专家我很聪明我很聪明内向内向个人成就个人成就n素质反映了在一素质反映了在一个特定的岗位、个特定的岗位、组织、文化中，组织、文化中，可以区分卓越表可以区分卓越表现和普通表现的现和普通表现的特点特点n素质是可以从行素质是可以从行为上体现的为上体现的n拥有这些特点，拥有这些特点，就会使卓越表现就会使卓越表现的行为更多地出的行为更多地出现在不同的情景现在不同的情景中，使工作绩效中，使工作绩效更出色更出色服务提供者服务提供者帮助他人帮助他人外向外向影响他人生活影响他人生活示例示例4 2007 Hay Group.All Rights Reservedn2020世纪世纪5050年代起年代起 哈佛大学心理学系主任哈佛大学心理学系主任McClellandMcClelland博士受博士受美国政府委托，组织进行对人的社会动机的美国政府委托，组织进行对人的社会动机的研究；他第一个提出素质的概念；他所建立研究；他第一个提出素质的概念；他所建立的公司后来并入的公司后来并入HayHay集团。集团。n19731973年年 McClellandMcClelland博士再次提出博士再次提出“测试素质而非测试素质而非智商智商”的理念；他指出，应该改变过去那种的理念；他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行测试的方法，转而衡量对人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特征。他那些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把这些特征称作素质。把这些特征称作素质。DavidDavid McClelland McClelland博士及他创立的素质理论博士及他创立的素质理论Dr.David C.Dr.David C.McClellandMcClelland5 2007 Hay Group.All Rights ReservedDr.McClellandDr.McClelland对素质的研究缘于美国政府早先的一次外交官选拔活动。当时对素质的研究缘于美国政府早先的一次外交官选拔活动。当时他接到美国政府的一项任务，要求他和他的小组帮助政府甄选出合格的驻外联他接到美国政府的一项任务，要求他和他的小组帮助政府甄选出合格的驻外联络官络官(Foreign Service Information Officers,FSIO)(Foreign Service Information Officers,FSIO)FSIOFSIO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为FSIOFSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容的考试，关键评价内容是：是：(1)(1)智商；智商；(2)(2)学历、文凭和成绩；学历、文凭和成绩；(3)(3)一般人文常识与相关的文化背景知一般人文常识与相关的文化背景知识。识。然而美国政府的实践证明，经过严格挑选的然而美国政府的实践证明，经过严格挑选的FSIOFSIO中的许多人并不能胜任自己的中的许多人并不能胜任自己的工作工作素质的缘起素质的缘起 FSIO FSIO的甄选故事（的甄选故事（1/31/3）6 2007 Hay Group.All Rights Reserved素质的缘起素质的缘起 FSIO FSIO的甄选故事（的甄选故事（2/32/3）接到任务后，接到任务后，McClellandMcClelland和他的小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不和他的小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？为此，他们对表现最为优异的为此，他们对表现最为优异的FSIOFSIO和一般称职的人员和一般称职的人员FSIOFSIO进行了行为事件访谈（进行了行为事件访谈（BEIBEI），总），总结出两组人在行为和思维方式上的差异。这些绩优者区别于绩效一般者的特征就是素质，也结出两组人在行为和思维方式上的差异。这些绩优者区别于绩效一般者的特征就是素质，也就是可供甄选的标准就是可供甄选的标准最后，最后，McClellandMcClelland和他的小组找到了和他的小组找到了FSIOFSIO的三种核心素质：的三种核心素质：n跨文化的人际敏感性：跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力 n对他人抱有积极期望：对他人抱有积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望n快速进入当地政治网络的能力：快速进入当地政治网络的能力：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力7 2007 Hay Group.All Rights Reserved素质的缘起素质的缘起 FSIO FSIO的甄选故事（的甄选故事（3/33/3）这三条素质都是通过研究杰出这三条素质都是通过研究杰出FSIOFSIO的具体工作行为而得出的，并被真正应用到的具体工作行为而得出的，并被真正应用到FSIOFSIO的甄选当的甄选当中，后来的事实也充分证明，以素质为依据来甄选中，后来的事实也充分证明，以素质为依据来甄选FSIOFSIO是明智的是明智的虽然经过不断的修订和虽然经过不断的修订和“升级升级”，直至今天，美国政府仍将这三条素质作为甄选，直至今天，美国政府仍将这三条素质作为甄选FSIOFSIO的主要的主要依据依据8 2007 Hay Group.All Rights ReservedDaniel Daniel GolemanGoleman博士及他创建的情商素质博士及他创建的情商素质Dr.Daniel GolemanDr.Daniel GolemannDr.Daniel GolemanDr.Daniel Goleman是是情商的创始人，现任世情商的创始人，现任世界情商联合会主席。长界情商联合会主席。长期以期以HayHay的素质数据库为的素质数据库为基础，提炼出基础，提炼出1818个核心个核心情商素质，被企业广泛情商素质，被企业广泛接受。接受。9 2007 Hay Group.All Rights Reserved什么是素质模型什么是素质模型素质模型是与绩效直接相关的一系列素质的组合，他们整体的发挥能促使任职者产生卓越的素质模型是与绩效直接相关的一系列素质的组合，他们整体的发挥能促使任职者产生卓越的绩效表现绩效表现对素质模型的需求对素质模型的需求n战略转型中，需要重新界定素质n针对特定的组织中不同的岗位族群建立素质模型n建立领导力素质模型n其他例：某银行的管理后备人才素质模型例：IBM的领导力素质模型10 2007 Hay Group.All Rights Reserved素质在素质在整合的人力资源体系中的位置整合的人力资源体系中的位置使命使命远景远景战略战略关键成功关键成功因素因素关键绩效关键绩效指标指标组织核心组织核心能力能力工作文化工作文化 领导力领导力 素质素质模型模型 管理者管理者 素质素质模型模型 岗位族群岗位族群 素质素质模型模型 岗位岗位分析分析 岗位岗位描述描述 职责明确职责明确 管理管理职责职责的的 相互关系相互关系 岗位评估岗位评估后备干部培养计划后备干部培养计划人力资源规划人力资源规划招聘与选拔招聘与选拔培训与发展培训与发展 绩效管理体系绩效管理体系薪酬政策和体系薪酬政策和体系领导力发展领导力发展 业务流程和组织架构业务流程和组织架构11 2007 Hay Group.All Rights Reserved 80,000 80,00070,00070,00060,00060,00050,00050,00040,00040,00030,00030,00020,00020,00010,00010,0000 05 5项项或或更多更多 4 4项项 3 3项项或或更少更少素质素质数目数目销售销售额额 101%101%248%248%企业对企业对素质素质投资的回报投资的回报资料来源：Hay/McBer数据库研究案例12 2007 Hay Group.All Rights Reserved目目前胜任前胜任组组起码的起码的素质素质要求要求 做明星的素质要求做明星的素质要求潜在的改进潜在的改进目标目标(甚至明星也欠缺)未来未来发展的战略发展的战略要求要求(根据根据Hay/McBerHay/McBer素质素质数据数据库库)建立素质模型的原理建立素质模型的原理“胜任胜任组组”、“明星组明星组”与与未来战略的比较未来战略的比较目前明星组13 2007 Hay Group.All Rights Reserved领导力模型建模总体思路和流程领导力模型建模总体思路和流程战略战略推导推导素质素质测评测评行为行为研究研究 加法：信息加法：信息和数据收集和数据收集 减法：穷尽的减法：穷尽的信息和数据范信息和数据范围内分析、归围内分析、归纳和总结，形纳和总结，形成成9 9条素质条素质 建立模型，进行分建立模型，进行分组、层级行为描述，组、层级行为描述，故事匹配故事匹配 论证，针对模型开发论证，针对模型开发评估问卷开发和应用评估问卷开发和应用 加法：参考加法：参考HayHay集集团素质数据库，团素质数据库，素质对标，加入素质对标，加入2 2条素质条素质14 2007 Hay Group.All Rights Reserved与业务发展相关的素质与业务发展相关的素质 (Business(Business Achievement)Achievement)优秀的集团业务管理者具备以下与业务发展相关的素质：准确把握并坚持市场、公司战略、业务发展的大方向；在市场竞争中勇为人先，不断订立更高的绩效目标，竭尽全力快速创造业务成果；善于建立、发展与利益相关者的关系；发现和使用各种方法、工具和人际关系以促进业务开展；坚韧不挠地推动创新以提升开发效率和满足客户需求15 2007 Hay Group.All Rights Reserved1.1.把握方向把握方向 (Do the Right Thing)(Do the Right Thing)定义：定义：是指按照公司业务战略、目标、标准的大方向，依据对收益成本的商业逻辑进行决策，发现业务偏离方向时及时修正，在缺乏依据的时候或者在模糊的区域敢于冒适当的风险，多角度、前瞻思考系统性的问题，坚持执行决策并取得业务成果维度：维度：对于公司方向性要求的理解和把握；行动上对方向和商业逻辑的坚持程度；思维上的系统性层级一：感觉方向，多方思考层级一：感觉方向，多方思考充分认识到公司业务战略、发展目标、标准的真正内涵，理解到相关的发展方向从不同角度思考问题，能看到不同的可能性层级二：依据方向，果断决策层级二：依据方向，果断决策依据对公司方向性的理解，对业务问题进行收益成本分析，进而对业务和工作作出决策思考与事件相关的主要因素，以及因素之间的因果或逻辑关系 层级三：及时修正，动态思维层级三：及时修正，动态思维在某些业务和工作的进行过程中，不断针对公司方向性的要求进行反思和检讨敢于采取行动，修正过失，减少损失，确保做正确的事情表现出对多种相关因素的思考，用动态的眼光看待因素之间的关联性，并预见到事件变化的可能性 层级四：相信直觉，全局思维层级四：相信直觉，全局思维即使在公司缺乏明确标准，或者存在模糊区域时，依靠自我的商业直觉，做出决策坚持方向和执行，宁可冒适当的风险和承受压力，以最终取得业务成果思考与工作事件相关的所有因素，并发现各因素背后隐藏的复杂关系和对未来的整体影响 故事示例：故事示例：“我对公司业务转型的理解是产品必须要真正地走高端路线，因此今年在对*产品进行重新研究的时候，我提出来要更换原材料，使用高端的材料，才能配合产品的新包装和新的质量要求，但是我的团队反对意见很大，认为集团还没有对产品质量标准、成本等提出细化的要求，因此为了保险起见，材料没有必要换-我坚持认为在集团没有说法的时候，只能靠我公司产品发展的大方向，还有我对市场的判断.在这件事情上遇到了比我预料的要大的压力，财务上成本上升很大，集团不少高管对此都有疑问，但是从后来客户对产品的接受程度和销售情况来看，我们这个决策是正确的，反过来我们促进了集团对于新的产品定位的各方面配套标准的制定-”能力层级：层级能力层级：层级衡量纬度：对于公司方向性要求的理解和把握；行动上对方向和商业逻辑的坚持程度；思维上的系统性16 2007 Hay Group.All Rights Reserved领导力素质模型未来可逐步应用于人力资领导力素质模型未来可逐步应用于人力资源管理各领域源管理各领域素质素质模型模型后备干后备干部培养部培养计划计划职业发展职业发展规划规划招聘和选招聘和选拔拔薪酬薪酬 体系体系培训与培训与发展发展绩效绩效 管理管理招聘与选拔招聘与选拔：每一个素质都有可操作，可测量的行为表现。在对管理者招聘和选拨的时候，面试者可以有意识地通过行为事件问题理解候选者的素质培训与发展培训与发展：人力资源部培训中心或者企业大学可以根据领导力素质模型内容和管理者领导力素质评估结果设计更具有针对性的培训和发展课程或者项目绩效管理绩效管理：绩效管理不仅要强调要完成的工作指标，而且要帮助管理者明白怎么完成这些指标，需要哪些素质和能力。180度或者360度的领导力素质评估可以帮助管理者明确未来发展方向，把硬指标和软指标结合起来职业发展规划职业发展规划/后备干部的培养后备干部的培养：借鉴领导力素质模型，当员工在考虑未来可能担任的岗位时，他可以比照这些素质来发展自己，而做为领导者，通过素质来培养干部，已经被证明是科学有效的方法之一17 2007 Hay Group.All Rights Reserved岗位任职者：杨明 所在岗位：市场部总经理个人价值观分析：杨总在成就、亲和、影响力三种价值观中较为推崇亲和学习风格分析：杨总的学习风格是思考型的。这反映了他解决问题能力较强，而行动力相对较弱的特点领导风格分析：杨总的管理风格体现了偏向于间接指导方式，而影响力偏弱。这也解释了为什么他在激励和培养下属方面有一定欠缺，而这种风格短时间内较难改变情商素质分析：-组织氛围分析：-岗位要求的领导力素质和360度评价结果：-过往绩效水平：-职业成长经历：-总体培养和发展建议：建议杨总在2008年参加“有效影响”、“管理行动力”、“经理人团队激励”三门课；定期每两个月接受公司指定的内部教练的辅导和反馈；参加2次跨部门的快速反应项目任务；年底述职时需要结合360度反馈结果分析自我提升的进度从培训和培养出发：为管理者量身定制个人从培训和培养出发：为管理者量身定制个人发展计划发展计划18 2007 Hay Group.All Rights Reserved行为素质的变化是长期的、渐进的、困难的。行为素质的变化是长期的、渐进的、困难的。但是我们坚信：任何一点的素质提升，都将但是我们坚信：任何一点的素质提升，都将为集团的组织变革、团队绩效、开发业务管为集团的组织变革、团队绩效、开发业务管理者个人的职业发展带来真正的收益！理者个人的职业发展带来真正的收益！“除非行为发生变化，否则什么都改变不了除非行为发生变化，否则什么都改变不了”-Larry Bossidy19 2007 Hay Group.All Rights Reserved通过案例模拟来更直观地观察和评估素质通过案例模拟来更直观地观察和评估素质n 角色：项目总经理陈志高、成本部经理谢小红n 情景：根据天气预报，7月的昆明将是狂风暴雨，因此会影响到项目A的工期。作为项目总经理，陈志高很是着急，赶忙召集项目人员进行了一个会议，会议上，项目工程经理提出了一个方案，在不影响质量的前提下将后期工程提前。工期提前一定会带来成本的增加，为此，陈总要求项目工程经理与成本部经理谢小明进行交流，测算一下超出成本的部分，测算的结果，超出的部分按照公司决策体系，是在陈总的审批权限内，陈总是可以最终决策的。根据项目管理的要求，陈总又组织了项目人员与谢小明进行针对工期提前的讨论，讨论会上谢小红非常坚持自己的观点，坚决不同意工期提前，认为年初在定A项目成本的时候就已经做出了让步，放宽了要求，现在再提出增加成本，她是坚决不同意了。会后，谢小红认为项目决策不妥当，直接去找她和陈总的直接上司（区域公司总经理）反应这个事情。总经理打电话给陈总，建议他和谢下周一起在他的办公室开个会，交流这个事情，但是希望他们之前能够再做沟通。陈总同意了，约了谢小红在她的办公室再谈一次n 要求：在30分钟的会议时间内与谢小红面谈20 2007 Hay Group.All Rights Reservedn素质解码法素质解码法 素质解码是对行为信息和数据进行评级打分的一种技巧，这个技巧是通过辨别、分析素质解码是对行为信息和数据进行评级打分的一种技巧，这个技巧是通过辨别、分析 访谈记录中的叙述，参照素质词典，从而分辨并评定被访谈者的素质。访谈记录中的叙述，参照素质词典，从而分辨并评定被访谈者的素质。n素质解码法的特点素质解码法的特点解码需要遵循严格的规则解码需要遵循严格的规则解码对象是被访谈者所说的一切解码对象是被访谈者所说的一切被访谈者的言语如果没有满足一定的条件，将不能够被解码被访谈者的言语如果没有满足一定的条件，将不能够被解码需要关注的只是有效数据需要关注的只是有效数据解码中需要结合和考虑上下文信息解码中需要结合和考虑上下文信息素质解码法介绍素质解码法介绍21 2007 Hay Group.All Rights Reserved素质解码法素质解码法（成果示例）（成果示例）