七天连锁酒店人力资源管理现存问题研究.pdf

在后疫情时代，各地服务行业迎来新一波机遇。这对于酒店行业而言，无疑是新的发展转机。人力资源管理制度是酒店在激烈的市场竞争中保持优势的重要一环，七天连锁酒店作为我国著名的连锁酒店品牌，在发展过程中其人力资源管理仍然存在一些问题，因此文章通过对其人力资源管理的人员聘用、激励、培训等各方面问题进行分析，提出解决方案，希望能够为同行业发展主体提供参考。关键词：连锁酒店；人力资源；人员培训中图分类号：F272.92文献标识码：ADOl:10.13939/ki.zgsc.2024.06.0281研究背景现阶段我国的经济持续增长，社会发展程度越来越高，从而对我国企业提出了更为严格的要求，需要企业能够正确分析当前发展环境，能够根据当前的发展要求合理地利用人力资源管理制度，形成企业新的核心竞争力，从而促进企业进一步发展。当下随着国务院新十条规定的提出，各地防疫措施逐渐宽松，服务行业迎来新的转机，尤其是像七天连锁酒店这类依赖人员流动性发展主营服务业务的公司，更应该抓住当下机遇，正视企业当前人力资源管理存在的问题。企业的人力资源管理制度是企业在激烈竞争中保持优势的重要一环，一个好的人力资源管理制度，不仅能让员工在参与企业竞争中提升自身工作能力，而且能够同时促进企业员工的日常工作效率，从而进一步使企业在市场竞争中处于有利地位。合理的人力资源管理制度，能够让企业在保持自身水平的条件下，加强员工对企业的认同和责任感，为企业未来长足发展打下基础。对于七天连锁酒店这类服务型行业企业，最重要的资本无异于企业的人力资源，其人力资源管理的问题也是制约企业发展最突出的问题，同时，七天连锁酒店作为我国酒店领域的知名品牌，其定位便捷且价格低廉的客房服务对众多发展酒店领域企业或个体都有可以参照的部分。因此文章通过对七天连锁酒店的人力资源问题进行分析，并根据大环境结合七天萱4,曹一芳5泉州362021;221116;271019;西安7 10 12 6;211899)文章编号：10 0 5-6 432（2 0 2 4）0 6-0 110-0 4连锁酒店自身的发展方向给予相关建议，不仅能够解决七天连锁酒店发展实际中的问题，还可以为其他相关领域的同行业经营者提供参考价值。2七天连锁酒店简介七天连锁酒店是锦江酒店旗下经济型酒店品牌，致力于打造为客户提供高性价比、绿色健康的住宿环境和睡眠氛围。品牌成立于2 0 0 5 年，依托其快速扩张的发展愿景，目前分店已覆盖全国37 0 个城市，现品牌分店规模达到30 0 0 家，已经成为国内目前大规模连锁酒店品牌之一川。七天连锁酒店采取的是“四线制”的管理框架，人力资源部门直接由总经理办公室直接管理。由七天连锁酒店集团对店长进行充分授权，再由店长对门店进行管理。因此，店长的专业素质直接关系到整个门店的客房服务素质。当前店长的主要来源渠道：一是从门店内部提升，先是由客房经理转变为店长助理，然后店长助理再由店长推荐成为店长。二是由外部公开直接招聘具有酒店管理经验的人员担任店长。而要成为店长之前都需要通过店长培训班的培训考核。一般情况下培训也分为新人培训和晋升培训两种。新人培训就是指员工的人职培训。晋升培训一般包括店长助理培训和店长培训，通过培训考核的人则会晋升为店长。成为店长之后，一般年薪会在10 万元左右，根据门店等级和效益的不同，各店长拿到的奖金不同，薪资也不同。CM1102024.2史彤童，等：七天连锁酒店人力资源管理现存问题研究3七天连锁酒店人力资源管理存在的问题3.1员工聘用渠道窄当前连锁酒店所采用的员工聘用渠道仍然停留在网络层面，多为使用如智联招聘等类型的App，让HR在此类平台上发布员工需求，然后进行面试，具体面试流程如图1所示。一般是门店负责初试和复试，员工复试通过录用之后，让外包公司负责跟员工签合同办理入职。用这种方式，大部分员工都是采用企业管理外包招聘回来的，员工自然对门店的归属感不强烈。虽然七天连锁酒店同部分院校开启了院校间的合作关系，但是对于七天连锁酒店这类大型连锁企业而言2 ，对专业性人才的需求极大，刚刚开启的院校合作并不足以改变员工的来源渠道占比，用工比例还不够合理。而连锁酒店的核心竞争力就在于比普通酒店性价比更高的客房服务，这意味着要维持较高于市面水平的客房服务的同时又要降低人力成本，因此应该更加注重控制人力资源成本。到分办理初复试试录用（外包）店办人职理手手续续（外包）图1七天连锁酒店酒店招聘录用流程3.2员工整体素质偏低这一点具体体现在连锁酒店的员工整体学历偏下。大部分都是中专、高中学历，还有一部分是大专学历。虽然经过几年的招聘引进，大专生的数量有所提升，但总体仍然较少。对于连锁酒店而言，其由各门店组成，相对于一些知名的豪华酒店而言，连锁酒店的结构和组织框架更为简单，更扁平化。这也就意味着每一个参与到酒店管理框架中的员工，对其素质的要求也更加全面。而当前七天连锁酒店在扩张型发展中，人才储备不足，新招聘进来的员工培训时间短，无法胜任较重要的岗位。另外，员工综合素质普遍不高还体现在连锁酒店的管理经营者经营管理模式更多的依赖于多年实践积累，管理更富有艺术性，缺乏科学性。并且因为在扩张中，忽视了员工的系统培训，导致各岗位员工专业化程度不高，再加上各门店人员流动性较大，因此非常容易出现员工服务水平低、工作模式不规范等问题。连锁酒店的盈利模式是用尽可能少的人力成本，为用户提供更好的客房服务，因此对员工的专业性要求更严格，员工也更应该进行系统性、有组织的培训。3.3员工培训机制不完善这一点主要体现在七天连锁酒店人力资源培训规划远远跟不上连锁酒店的人力需求。七天连锁酒店目前正处于成长发展阶段，每年新增的门店数量都在上百家之多，因此对所需求的店长，领班首先在数量上就有一定量的需求，当前七天连锁酒店的人员管理模式要求员工先成为店长助理并在星级店长的带教下工作两年后3，才有选聘店长的资格。在这种培训模式下，几乎所有的店长都要配备店长助理，店长在完成本职工作的同时还需要带教，对于经验丰富的店长而言，带教培训起来相对轻松。但是仍有很大一部分员工刚刚结束为期两年的店长助理工作就必须负责新人带教。这样不仅不利于新人店长的培训发展，也不利于星级店长干好自身的本职工作，长此以往就容易对门店的运营带来负面影响。3.4 对员工激励不够激励缺失主要体现在七天连锁酒店的薪酬制度的不公平性以及企业文化无法实际体现。薪酬制度的不公平性体现在连锁酒店的员工薪资要远远低于其他中等酒店的聘用薪资，这就容易让员工心理产生不平衡，长此以往，不利于企业的发展。另外，薪酬制度的不公平性还体现在企业内部员工薪酬的不公平，例如同为店长，不同区域店长的薪资也各不相同，虽然店长的薪资和店里的营业水平相挂钩，但是员工担任哪一个店的店长并不是员工本身可以决定的，并且由低向高并没有畅通的转职流通渠道。除了店长薪资不同之外，一线员工和二线员工的薪资也有很大区别。例如，后台的二线服务员工工资往往是低于一线前台服务人员的。并且在晋升渠道和考评上酒店往往更倾向于提拔一线的前台服务人员，而酒店的后台二线人员缺乏相应的激励措施和关注度。这样的差距很难让员工进行轮岗锻炼，而且后台工作人员容易心理不平衡，导致工作出现问题，不便于管理。还有一点是关于七天连锁酒店的文化激励。七天连锁酒店所倡导的企业文化是“快乐文化”，提倡“用心创造感动”4。这样的企业文化忽视了员工的快乐感和幸福感并不是CM1112024.2企业管理由企业文化来宣传引导的，而是需要企业员工在工作中获得的一种主观感受，员工的快乐可以是由较高的薪资、较好的福利待遇创造激发出来的，也可以是岗位带来的成就感传递出来的。因此，七天连锁酒店的快乐文化不应该仅仅是一种文化宣传，而更应该落到实处，以具体提升员工的福利待遇和晋升渠道等各方面激励措施。3.5员工离职率高对于连锁酒店而言，早期为了节省人力成本，快速扩张市场时用较低的人力成本聘用了大量没有从业经验的临时人员，并且为了进一步扩大市场，广开门店，企业选择加大对硬件设施的投人。为了平衡成本，就会更进一步的压缩人力资源成本。压缩的成本不仅包括新招聘门店二线员工，还包括能够进行有效人力资源管理的专业性人员。七天连锁酒店后期选择了服务外包，也就是在原有人力资源管理部门基础上，保留七天学院进行门店店长培训之外，将其他人员招聘和培训进行外包。服务外包可以有效降低企业人力成本，但是也更考验外包公司的专业性。由于连锁酒店普遍采用压缩人力资源成本的措施，就算外包给专业性的公司，外包公司也很难招聘到质优价廉的员工5 ，员工只会越招越差，很难做好客房服务。另外，虽然是连锁酒店，但各门店之间成员的流通几乎为零，员工的向上晋升渠道不通畅，底层员工因为外包合同，也很难直接和企业沟通，因此一方面限制了员工的发展，导致离职率升高；另一方面也制约了企业的发展，长远来看其实是增加了人力成本。4七天连锁酒店人力资源管理的对策4.13引进专业性人才，提升管理水平相比传统的经营模式，连锁酒店更注重管理的科学性，需要引进更多的管理型专业人才。可以同各大高校进行更深一步的院校合作，可以招聘更多的管培生。这样一来，可以为企业储备更多的人力资源，而且年轻人富有创新力，也能够为企业带来不一样的活力。另外，从高校直招的管培生相对于从外部社会招聘的管理人员人力成本要更加低廉，可以根据企业的需求对管培生进行培训，能够给予员工较长时间熟悉门店业务，也能够在连锁酒店需要扩展门店时，及时补充人力。4.2构建人才管理体系，畅通晋升渠道要制定一个符合企业发展的人才管理体系，要将人力资源管理纳入企业战略发展规划中进行考虑。对于七天连锁酒店，正处于快速发展中，人才管理应该CM 1122024.2中国市场2 0 2 4年第6 期（总第117 7 期）首先注重“量”的问题，也就是需要注重人才储备，要将人才储备和未来扩张计划相匹配，做好人才储备工作。其次，有效提升人才质量，必须通过有效管理专业性的高质量人才，留住人才。要建立以“员工发展”为核心的招聘和晋升制度，可以让员工从客房领班开始到店长助理再成为店长，最终成为区域中层管理人员这一渠道打通，要将晋升条例列人人员管理规定，明确规定管理考核的时间和管理考核的要求，对于达标的员工应该给予奖励，让员工可以看到自已未来发展的前景，而不仅仅局限于本区域一个门店。4.3完善培训机制，促进员工成长完善培训机制，要从培训内容、培训方式和企业文化三点人手。首先，连锁酒店的培训内容应该尽可能全面覆盖门店的业务工作。尤其是要适应连锁酒店一人多岗，一职多能的特点6 。因此在培训时，不论招聘进来的是一线人员还是二线人员，或者是管培生都应该全面地熟悉门店业务，制定统一完整的培训手册，做好入职前培训工作。也应该创新培训内容，符合当代发展潮流，不能不进步不改变，一直使用原有的管理培训内容，要将更多新颖的内容整合到现有的人力资源管理培训中。比如，可以在管理培训内容中强化对企业精神的宣扬，提高员工对企业的忠诚度；可以增加对其他岗位的大致讲解，让员工清楚之后作业的工作流程，减少工作流程失误；可以增加对企业文化的介绍，让员工感受企业文化氛围，不断加强内容建设。其次，就培训方式而言，应该开拓多种渠道的培训方式。除了线下开课培训之外，也应该定期开展讲座会议培训，总部也应该多拍摄学习资料，门店内部可以组织视频学习。同时应该将快乐文化全方面的融人到人员管理中，关注员工的情绪问题，加强针对企业文化的管理培训，激发员工对门店的认同感，从而更好的做好客房服务。4.4完善激励制度，提高员工忠诚度完善激励制度可以从完善正激励和负激励两方面入手，同时强调物质激励和精神激励。正激励方面可以对表现优秀的员工进行物质奖励或者精神奖励，例如可以在公开会议上表扬员工，为员工颁发奖金和奖品，对表现特别差劲的员工给予批评和惩罚，将这类激励措施固定为成文规定，可以配合规定获得多少奖励之后晋升岗位。同时也要增加一些福利性的激励条约，例如员工生日时、入职周年、节假日这些特殊意义的日子应该准备一些礼物发放，提升员工对集团的认同感和归属感。提升员工的忠诚度，也可以从思想史彤童，等：七天连锁酒店人力资源管理现存问题研究建设层面人手，定期开展员工的自我批评自我认识的会议，提高员工思想觉悟。宣传员工认识和理解企业文化，让员工从心里赞同七天的“快乐文化”，从而让企业文化产生凝聚力，让员工认可服从管理。参考文献：1】陈佳慧服务创新对经济型连锁酒店的重要性一一以七天连锁酒店为例J商业故事，2 0 18（15）：116.2徐玉冰七天连锁NCNZ店薪酬体系改进研究D南昌：南昌大学，2 0 19.3苏伯文，胡其亮，基于实证调研的酒店微信营销策略研究J武汉商学院学报，2 0 18，32（4）：5 1-5 4.4陈金新时期酒店人力资源困境及解决措施J杨凌职业技术学院学报，2 0 2 2，2 1（3）：15 18.51朱海燕试析酒店管理中的人性化趋势J四川旅游学院学报，2 0 2 2（4）：2 6-30.61陆晶晶，新基建下的酒店人力资源管理转型研究J.就业与保障，2 0 2 2（11）：19-2 1.7黄静怡优化酒店行业人才梯队建设J人力资源，2022(22):26-28.8吴双完善酒店餐饮业人力资源管理的途径探讨J.商场现代化，2 0 2 2（2 1）：6 0-6 2.9俞欣，陆玉梅高星级酒店员工工作幸福感提升策略研企业管理究J中小企业管理与科技，2 0 2 2（2 1）：6 8 7 0.10 周晓丹将红色党史教育融入酒店管理人才培养中的价值及路径一一以酒店人力资源管理课程为例J广西教育，2022(27):5961.11何颖基于学生实践能力培养的人力资源管理专业毕业设计改革以成都银杏酒店管理学院为例J技术与市场，2022,29(9):152-154.12周晓丹，酒店人力资源管理课程思政元素隐性教学方式探讨J大学教育，2 0 2 2（9）：19 419 6.13李一良：酒店人力资源管理存在的问题及对策J中国集体经济，2 0 2 2（2 3）：12 4-12 6.14】李颖：人性化视角下的酒店人力资源管理研究J投资与合作，2 0 2 2（5）：16 0-16 2.15贾娜尔霍善，酒店餐饮业人力资源管理的途径与措施J：当代旅游，2 0 2 2，2 0（14）：5 1-5 3.人【作者简介史彤童（2 0 0 0 一），女，安徽亳州人，华侨大学经济与金融学院，研究方向：经济学；沙米（2 0 0 3一），女，浙江丽水人，中国矿业大学经济管理学院，研究方向：工商管理类；孙崇光（2 0 0 2 一），男，山东济南人，山东科技大学财经学院，研究方向：国际商务；冯萱（2 0 0 1一），女，陕西西安人，西安电子科技大学物理与光电工程学院，研究方向：电子科学与技术；曹一芳（2 0 0 2 一），女，河南柘城人，南京审计大学政府审计学院，研究方向：审计学（IAEP方向）。2024.2CM113