营销人员量化考核工具.doc

营销人员量化考核工具
9．1 营销部门考核指标图表
9．1．1 市场部考核指标图表
5
6
7
市场部
考核
指标
8
1
促销前后产品销量的变动幅度
2
媒体正面曝光次数
3
市场推广费效比
4
品牌市场价值增长率
市场调研计划达成率
市场策划方案成功率
新产品市场开发成功率
新产品市场占有率

9．1．2 销售部考核指标图表
序号
销售部考核指标
序号
销售部考核指标
1
销售额增长率
5
销售账款回收率
2
年销售利润率
6
考核期内坏账率
3
销售计划完成率
7
销售费用节省率
4
销售合同履行率
8
产品市场占有率
9．1．3 促销部考核指标图表
4
5
6
促销部
考核
指标
1
促销活动费效比
2
促销方案预期目标达成率
3
促销活动销售贡献率
促销计划完成率
产品市场占有率
宣传品制作完成率

9．1．4 导购部考核指标图表
序号
导购部考核指标
序号
导购部考核指标
1
销售额（量）
4
导购培训计划完成率
2
导购任务完成率
5
导购管理费用节省率
3
客户对导购服务的有效投诉次数
6

9．1．5 企划部考核指标图表
5
6
7
企划部
考核
指标
8
1
领导对企划工作的满意度
2
危机公关处理及时率
3
公关及媒体单位的合作满意度
4
企划费用控制率
企划方案按时完成率
企划方案一次性通过率
媒体正面曝光次数
品牌市场价值增长率

9．1．6 客服部考核指标图表
序号
客服部考核指标
序号
客服部考核指标
1
客户意见反馈及时率
5
客户满意度
2
客户投诉解决及时率
6
维修备件缺失率
3
报修处理及时率
7
服务费用预算控制比率
4
客户调研计划完成率
8

9．1．7 大客户部考核指标图表
5
6
7
大客户部考核
指标
8
1
大客户销售利润率
2
大客户销售额增长率
3
大客户投诉问题解决率
4
大客户维护费用节省率
大客户销售额
大客户流失率
有效新大客户数
大客户销售计划完成率

9．1．8 区域市场部考核指标图表
序号
区域市场部考核指标
序号
区域市场部考核指标
1
区域市场目标达成率
4
区域销售利润率
2
新开发区域市场的个数
5
产品区域市场占有率
3
区域销售回款率
6
区域重要客户增长率
9．1．9 品牌广告部考核指标图表
4
5
6
品牌广告部考核
指标
1
千人广告成本
2
品牌广告成功度
3
品牌广告认知度
广告宣传计划完成率
广告策划案通过率
广告投放有效率

9．1．10 电话销售部考核指标图表
序号
电话销售部考核指标
序号
电话销售部考核指标
1
电话销售计划完成率
4
客户有效投诉次数
2
新客户开发数量
5
销售账款回收及时率
3
电话回访次数
6
电话销售费用节省率
9．1．11 网络销售部考核指标图表
4
5
6
网络销售部考核指标
1
客户投诉有效处理率
2
销售回款率
3
网络销售费用节省率
网络销售计划完成率
搜索引擎登录完成率
被其他网站链接的数量

9．2 营销部门量化考核制度
9．2．1 市场部量化考核制度
制度名称
市场部量化考核制度
受控状态

编 号

执行部门

监督部门

编修部门

第1章 总则
第1条 目的
根据市场部的市场发展战略和落实企业整体薪酬制度相关规定，为有效推行目标管理，规范市场部绩效考核工作，科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施，特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。
第3条 市场部考核类别
1．阶段考核：主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度、年中与年终考核。
2．月度考核：主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。
3．即时考核：主要在市场部员工被辞退或辞职时由市场部经理或其主管人员实施，由人力资源部经理审核、总经理审批。
4．临时调岗考核：即根据市场部员工的出勤时间,分别按原岗位及新岗位的考核期规定进行考核。
第2章 考核组织机构、考核人与被考核人
第4条 考核组织机构
绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构.
1．绩效考核委员会：由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请1～2名外部专家参加委员会工作.其主要职责是组织实施绩效考核工作，审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位绩效考核结果的真实性进行审定。
2．人力资源部：主要承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核工作的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档等工作.
3．市场部：承担本部门员工绩效考核的具体工作,并将本部门员工绩效考核结果上报人力资源部.
第5条 考核人
考核人包括绩效考核委员会成员和被考核人的直接主管、同事与直接下属。
第6条 被考核人
1．被考核人年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，以此作为考核的原始材料.
2．被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
第3章 确定考核方案
第7条 考核依据
市场部绩效考核的依据是市场部年度工作计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键绩效目标书。
第8条 考核模式与周期
根据被考核人员的职位、职责和在市场部的重要程度,实行不同的考核模式和周期。
1．对高层经理（市场总监、市场部经理等)实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月和会计年度结束后一个月内实施。
2．对中层主管(如市场主管、市场调查主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等）实行360度考核模式，其中直接主管的考核结果占主要地位，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。
3．对基层员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次，在下季度（月）开始后一周内完成。
第9条 拟定阶段考核重点及要求
1．人力资源部根据与销售部、财务部沟通的意见，拟定市场部的阶段(季度、年中、年终）考核重点及要求(具体如下表所示），报总经理审批。
市场部阶段考核的重点及要求
考核
指标
考核频率
考核时间安排
考核指标说明/公式
数据来源
考核对象
市场调研计划完成率
季度
3、6、9月的5日

市场调研工作报告
市场总监、市场经理及市场调研人员
年度
1月10日
市场策划方案成功率
季度
3、6、9月的5日

市场策划方案实施成果报告
市场总监、市场经理及市场策划人员
年度
1月10日
新产品市场占有率
半年
7月10日

新产品上市监控数据
市场总监、市场经理及新产品上市操作人员
年度
1月10日
新产品市场
开发
成功率
半年
7月10日

年度
1月10日
促销前后产品销量变动幅度
视促销活动时间确定
促销活动开展三个月后的一周内

促销活动监控数据
市场总监、市场经理及促销组织管理人员
媒体正面曝光次数
半年
7月10日
公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及广告的次数
公众媒体宣传报道监控数据
市场总监、市场经理及公关人员
年度
1月10日
市场
推广
费效比
半年
7月10日

品牌调研报告、财务部数据
市场总监、市场经理
年度
1月10日
品牌市场价值增长率
季度
3、6、9月的5日
品牌市场价值数据由第三方权威机构测评获得
第三方权威机构提供的报告
市场总监、市场经理
年度
1月10日
2．人力资源部根据总经理审批同意的重点及要求,于阶段考核工作开始前20日内起草阶段考核方案，并提前五个工作日内报总经理审批。
3．阶段考核方案的主要内容包括阶段考核时间安排及分组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。
第10条 月度考核
公司可根据“月度绩效考核表"针对员工日常工作表现进行月度考核，不另行制定专门的考核方案.
第11条 考核评分的基本要求
1．考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核.
2．除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在企业内内具备公平的基础，要求市场部员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。
第12条 考核方案的制定要求
为科学地组织实施绩效考核，应针对不同职位制定不同的考核方案并报绩效考核委员会审核。绩效考核方案应明确考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依据、内容与权重、结果处理、基本流程等,附考核量表、考核汇总表。
第4章 考核工作的具体实施
第13条 月度考核
1．市场部被考核的员工每月末根据当月工作情况，对照“月度绩效考核表”进行自评。
2．考核者根据“考核信息记录表”及被考核者日常工作表现，对其当月工作进行初评，结果列入被考核者“月度绩效考核表”。
3．“月度绩效考核表”经市场部经理确认后于完成考核后三日内提供给人力资源部.
4．人力资源部在收到“月度绩效考核表”后进行复核，并有权对使用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。
5．人力资源部将复核后的“月度绩效考核表”报考核评议小组审批，并及时将考核结果反馈被考核者。
第14条 阶段考核
1．参加阶段考核的员工于每阶段最后一个月的25日前，对照“阶段绩效考核表”进行自评,并将自评结果及阶段工作总结报人力资源部。
2．考核方案培训:在考核实施前两日内，由人力资源部组织对考核执行人员进行培训.
3．实地检查：考核执行人员根据考核方案对市场部的工作进行实地检查（调查问卷、人事谈话、测试等），根据检查结果填写“实地检查工作底稿”交被考核人签字确认。
4．检查结束后五个工作日内，由考核执行人员依据“实地检查工作底稿”出具“检查报告”，交绩效考核委员会.
5．绩效考核委员会依据“实地检查工作底稿”、“检查报告”、“考核信息记录表"、异常信息反馈、调查问卷汇总分析、人事谈话汇总分析、测试成绩、相关部门提供的考核指标等在三个工作日内进行综合评议，并确认考核结果。
6．人力资源部根据绩效考核委员会确认的考核结果在七个工作日内出具“考核反馈报告"给被考核者，并提出整改要求。
第15条 即时考核
员工被辞退或辞职时，由部门负责人实施即时考核,考核结果交予人力资源部审核、总经理审批.
第16条 员工调岗考核
根据出勤时间,分别按原岗位及新岗位的考核期规定进行考核.
第5章 考核结果的处理
第17条 考核等级界定
市场部所有员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级，考核结果的等级界定根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定。
第18条 考核结果确认与申诉
1．被考核人应对考核结果签字确认.
2．被考核人如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。如不能解决,员工有权向绩效考核委员会申诉。
3．如员工的申诉成立，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果,并对结果拥有最终裁定权.
第6章 附则
第19条 本制度由人力资源部负责解释和修订。
第20条 本制度自 年 月 日起执行,原相关制度同时废止。
修
订
记
录
修订标记
修订处数
修订日期
修订执行人
审批签字

9．2．2 销售部量化考核制度
制度名称
销售部量化考核制度
受控状态

编 号

执行部门

监督部门

编修部门

第1章 总则
第1条 为规范对销售部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的工作积极性以保证公司销售任务的完成，同时为销售部的其他工作提供依据，特制定本制度.
第2条 公司销售部的绩效考核工作均参照本制度办理.
第3条 销售部考核职责划分如下。
1．部门主管领导负责审批考核制度的制定与修订工作,并审定考核结果。
2．人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责包括组织并指导考核工作、对考核过程进行监督与检查、汇总统计考核评分结果并形成考核总结报告、协调处理关于考核申诉的具体工作、考核档案的建立与应用等.
3．销售部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制订改进计划。
第4条 公司对销售部的考核须遵循以下原则。
1．公平、公正、公开原则。考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。
2．沟通与进步原则。在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部之间要不断进行沟通,发现存在的问题后共同寻找解决办法，以提高销售部门及销售人员的业绩水平.
3．结果反馈原则。考核结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当对结果进行说明解释,使考核结果得到销售部的认可，积极改进部门工作。
第2章 考核周期与考核内容
第5条 公司对销售部进行月度考核、季度考核和年度考核，分别于次月5日、次季度第一个月的10日、次年1月15日之前进行。
第6条 公司对销售部进行考核的内容包括销售任务考核、部门管理绩效考核两个方面。
1．销售业绩考核：考核销售部销售任务的完成情况，考核结果占总考核得分的80%。
2．部门管理绩效考核:考核销售部人员管理和工作分工管理等情况，考核结果占总考核得分的20％。
第7条 公司人力资源部在销售部的配合下,制定销售部部门考核指标和销售各岗位的考核指标，并定期根据市场变化、公司销售策略变化等对其进行检查更新。
第8条 制定或更新考核指标时须经销售部主管领导审批后方可实施。
第3章 销售业绩考核
第9条 公司对销售部的业绩进行考核的内容主要包括销售额、销售任务完成情况、销售账款回收情况、销售增长情况等。
第10条 公司将不同的考核内容进行量化，制定量化指标，结合销售实际情况及公司内外部环境等因素制定各个指标的权重。
第11条 销售业绩考核的依据是公司财务部的统计分析数据和销售部本身的统计数据，人力资源部对数据进行审核，计算考核得分。
第4章 部门管理绩效的考核
第12条 部门管理绩效考核分为部门人员管理和部门工作任务管理考核两个方面，其考核评价标准如下表所示.
销售部管理绩效考核标准表
考核内容
考核评级
工作任务管理
部门人员管理
优秀
（90～100分)
1．工作安排非常合理、有序
2．任务出色完成
1．员工的岗位与其能力非常匹配
2．员工的积极性很高
良好
（80～89分)
1．工作安排较合理
2．工作按时、按质完成
1．员工的岗位与其能力比较匹配
2．员工的积极性较高
中等
(70~79分）
1．大部分工作安排合理
2．大部分工作按时、按质完成
1．大部分员工的岗位与其能力匹配
2．大部分员工的积极性一般
及格
（60～69分）
1．工作安排不够合理
2．部分工作未完成
1．部分员工的岗位与其能力不匹配
2．员工的积极性较低
差
(60分以下)
1．工作安排非常不合理
2．工作完成情况很差
1．很多员工的岗位与其能力不匹配
2．员工的积极性很低
第5章 考核结果与申诉
第13条 人力资源部按照最终考核得分进行排序，将考核结果分为优秀、良好、中等、及格、差五个等级，各等级对应的分数如下表所示。
销售部考核结果等级表
优秀
良好
中等
及

差
90（含）～100

80（含）～90分
70（含)～80分
60（含）～70分
60分以下
第14条 相关人员对考核结果有异议的,可在得知考核结果后七个工作日内向上一级领导提出申诉。
第15条 员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予处理。
第16条 接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并经报销售部主管领导审批后，向部门及部门人员公布申诉结果。
第17条 对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉，公司将不予受理。
第6章 考核结果运用与资料管理
第18条 销售人员根据考核结果和考核面谈结果解决自身工作中存在的问题，改进销售工作。
第19条 人力资源部将考核结果运用到部门奖金的发放、销售经理考核等工作当中。
第20条 人力资源部建立日常考核台账，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第21条 考核过程文件（如考核评分表、统计表等)严格保管，考核结果反馈到部门及部门人员。
第7章 附则
第22条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。
第23条 本制度自颁布之日起开始实施。
修
订
记
录
修订标记
修订处数
修订日期
修订执行人
审批签字

9．2．3 客服部量化考核制度
制度名称
客服部量化考核制度
受控状态

编 号

执行部门

监督部门

编修部门

第1章 总则
第1条 为了贯彻公司的绩效考核制度，达成客服部的工作目标，加强对客服部的激励,特制定本制度.
第2条 本制度的考核对象为客服部经理、主管及专员。其中,客服专员包含客户信息管理人员、包装送货人员、技术支持人员、维修人员、投诉处理人员等。
第3条 本制度以公平、公正、公开为基本原则.
第2章 考核关系及考核主体的职责
第4条 客服经理由其直接上级（营销总监）、直接下级（各售后服务主管)实施考核.
第5条 客服主管的考核用直接上级考核、同级人员考核、直接下级考核三种方式同时进行。
第6条 客服专员由售后主管进行考核，同时由同级、同科室、同组别的其他专员参与考核。
第7条 人力资源部负责公司考核制度、规范等的制定和监督实施工作，并在每次考核周期之前进行资料筹备及处理员工的申诉。人力资源总监对汇总的考核结果进行审批。
第8条 营销总监负责对客服经理进行考核并监控客服部的考核进程,在审核客服部的考核结果后送交人力资源部。
第9条 客服经理主要负责对本部门主管人员以及所有专员的绩效进行评测。
第10条 客服主管负责依据考核办法对每位专员的日常工作表现进行定量和定性评价。
第11条 总经理办公室负责监督考核过程、调解部门内部无法化解的员工申诉案件。
第3章 考核维度和考核周期
第12条 客服部各级人员的考核维度规定如下.
1．对客服经理主要从部门目标、部门营运绩效和管理绩效三个方面进行考核。
2．对客服主管主要从科室营运绩效、管理绩效和能力绩效三个方面进行考核。
3．对客服专员从个人业绩、工作能力和工作态度三个方面进行考核。
第13条 对客服经理的考核为年度考核;对客服主管和客服专员的考核为季度考核，年终进行综合评定，年终考核结果为各次考核结果的算术平均数。
第4章 考核程序与考核的具体实施
第14条 考核对象填写考核期内的“工作目标计划表”,经上级主管审核后，报人力资源部备案。
第15条 部门可根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经上级主管审核后,报人力资源部备案,工作目标计划调整次数应视客观情况而定。
第16条 考核期开始时，由人力资源部根据“工作目标计划表”下发“工作业绩评估表"给被考核者直接上司，由其进行评估打分。
第17条 人力资源部下发“综合能力评估表”给考核对象的直接上级、直接下级或同级人员,由其进行评估打分。
第18条 考核期结束后，人力资源部根据评估结果制定“绩效考核结果处理表”，并按被考核者的上级主管-—职能部门经理——人力资源总监——总经理的流程进行确认、审批。
第5章 考核结果汇总与反馈
第19条 考核结果汇总工作由人力资源部负责执行。
1．
2．上级、同级、下级考核权重分别为40%、30%、30%.如果无同级（或下级）时，则上级权重为60%，下级（或同级)权重为40％；如果既无同级又无下级时，则上级考核权重为100%。
第20条 考核等级按综合考核分数划分为“优（≥90分）”、“良（80～90分)”、“中（70～80分）”、“较差(60～70分）”、“差(＜60分)”五个等级.
第21条 考核结果主要运用于客服部整体绩效的认定，以及部门内所有人员的薪酬激励、奖惩、职位调动、职业发展等工作。
第6章 附则
第22条 本制度由客服部配合人力资源部制定和修改，报总经理批准后施行。
第23条 本制度自颁布之日起实施，人力资源部负责解释。
第24条 本制度实施后,客服部既有的绩效考核规定自行终止.
修
订
记
录
修订标记
修订处数
修订日期
修订执行人
审批签字

9．2．4 大客户部量化考核制度
制度名称
大客户部量化考核制度
受控状态

编 号

执行部门

监督部门

编修部门

第1章 总则
第1条 目的
为加强和改进大客户开发、管理工作，提高大客户部工作效率，完成大客户销售目标,特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于公司大客户部考核工作。
第3条 职责分工
1．公司总经理主要负责对大客户经理的考核结果进行审批，拥有考核申诉结果的决定权。
2．大客户部主管领导负责对大客户经理进行考核，拥有大客户部其他员工考核结果的审批权。
3．人力资源部是公司绩效考核工作的归口管理部门,负责公司所有部门（包括大客户部)的绩效考核培训、监督实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。
4．大客户部负责配合人力资源部组织实施部门内部绩效考核工作。
第4条 考核周期
公司对大客户部实施月度考核、季度考核和年度考核,分别于次月5日、次季度第一个月10日、次年1月15日之前进行。
第2章 月度、季度考核
第5条 大客户部经理的月度、季度考核流程
1．人力资源部向大客户部主管领导、大客户部其他员工发送大客户部经理的“绩效考核表”。
2．部门所有人员根据大客户经理的工作表现和部门管理情况填写考核表。
3．大客户经理进行自评,填写相应的考核表。
4．人力资源部汇总考核表，统计、计算大客户经理的考核得分。
5．人力资源部将考核结果报公司总经理领导审批。
6．人力资源部将经总经理审批的考核结果向大客户经理公开。
7．大客户部主管领导与大客户部经理进行考核面谈，提出工作改进计划。
第6条 部门其他人员月度、季度考核流程
1．直接上级根据公司经营计划和部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈,共同讨论并制定“绩效考核表”，交人力资源部审核批准后实施.
2．若出现重大计划调整，如外部市场的变化、公司经营方针变化等，相关人员须重新填写相应的“绩效考核表”，并由人力资源部批准。
3．考核期后直接上级、员工本人根据其工作情况，填写“绩效考核表"中的考核评分部分.
4．人力资源部收集汇总考核评分资料，计算考核结果。
5．人力资源部将考核结果报大客户部门主管领导审批。
6．人力资源部将经大客户部门主管领导审批的考核结果向个人公开。
7．直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈，明确被考核者的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录，提出下期考核目标。
第7条 月度、季度考核内容
大客户部月度、季度考核内容如下表所示.
大客户部月度、季度考核内容一览表
被考核者
考核内容
说明
考核者
审批人
大客户经理
任务绩效
月度部门业绩指标完成情况
部门主管领导
部门其他员工
本人
公司总经理
部门计划的执行情况
管理绩效
工作任务管理
部门人员管理
其他员工
任务绩效
个人销售任务完成情况
直接上级
本人
部门主管副总
个人工作计划执行情况
工作态度与表现
出勤情况、相关制度的执行情况等
第8条 月度、季度考核结果
1．人力资源部根据部门内月度、季度考核得分进行排序,可分为“优秀（90~100分）”、“良好（80～89分）"、“中等(70～79分）”、“及格（60~69分）”、“差（低于60分）”五个等级.
2．部门一般员工个人绩效考核结果按照一定的比例进行强制排序，使各员工的考核结果接近正态分布图，真正起到奖优罚劣的作用.
第9条 月度、季度考核结果运用
月度、季度考核结果将用于大客户部季度绩效工资的制定并影响年度考核结果。
第3章 年度考核管理
第10条 年度部门考核目的
年度部门考核主要在于衡量整个部门的工作绩效,部门绩效考核将作为个人年度考核的内容之一，以不同的权重计入个人年度考核。
第11条 年度部门考核内容
公司对大客户部的年度部门考核主要包括以下三个方面：公司整体经营目标完成情况、部门销售任务完成情况、与其他部门合作情况。
第12条 部门考核时间
部门考核为年度考核,于次年1月10日前完成。
第13条 部门考核流程
1．人力资源部向其他部门发放大客户部部门考核表。
2．各部门根据实际情况填写大客户部部门考核表。
3．人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分.
4．人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后，向大客户部公布。
第14条 个人年度考核对象
部门个人年度考核对象为下列三类员工除外的部门所有员工：新入职员工、在部门全年工作时间不足六个月的员工、因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核的员工。
第15条 个人年度考核内容（如下表所示）
大客户部员工年度考核内容一览表
考核者
考核内容
考核者
考核权重
大客户部
经理
年度部门考核值
人力资源部、各部门
30%
月度、季度个人考核平均值
部门主管领导、部门所有员工
60%
个人能力考核
公司同级、部门主管领导、部门所有员工
10％
部门其他
人员
年度部门考核值
人力资源部
10%
月度、季度个人考核平均值
直接上级
80%
个人能力考核
直接上级、部门同级
10％
第16条 考核实施
1．人力资源部对大客户经理及其他员工进行个人能力考核，考核者填写能力考核表，人力资源部进行汇总并评分。
2．人力资源部根据年度部门考核结果、月(季）度考核结果、能力考核结果计算个人考核总得分，并按照月度、季度考评结果评分对照表对年度考核结果进行排序，划分为优秀、良好、中等、较差、差五个等级。所有不参加年度考核的员工其考核结果视为中等。
3．人力资源部将考核结果按审批权限交由相关人员审批，确定最终考核结果,并做出奖惩决定。
(1)大客户部经理的年终考核结果由公司总经理审批。
（2）大客户部其他员工的年终考核结果由部门主管领导审批.
4．直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈,确定被考核人下一步改进工作计划,制定具体改进措施.
5．考核者于下一考核年度跟踪被考核者改进计划的落实情况。
第17条 年度考核结果运用
年度考核结果主要运用于部门的评星级和部门员工的岗位调整、工资调整、年度奖金分配、培训机会分配等。
第18条 考核申诉管理
1．员工个人对考核结果有意见的,在得知考核结果后七个工作日内可向再上一级领导提出申诉。超过申诉期限的申诉，公司将不予处理。
2．接到申诉后,人力资源部审查考核记录，对考核得分进行确认，同时了解员工的日常表现和销售业绩，进行合理的处理。
3．经报大客户部的主管领导审批后，人力资源部向个人公布申诉结果。
4．公司总经理拥有申诉的最终决定权.
第4章 附则
第19条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有.
第20条 本制度自颁布之日起开始实施.
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