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人力资源管理四级复习资料题目第一章 人力资源规划一、 企业信息采集和处理的基本原则。二、 企业组织信息采集的程序。三、 企业组织信息采集的方法.四、 说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。五、 组织结构设计后的实施要则六、 简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。七、 简述作业测时的基本程序、步骤和方法。八、 简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。九、 说明工作时间统计的指意义。十、 简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容十一、 简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法。十二、 人力资源管理费用预算的程序与方法。十三、 人力资源成本核算的程序与方法。第二章 招聘与配置一、 分析内部招募与外部招募的利弊。二、 人员招聘的基本程序和步骤三、 发布招聘需求信息时应考虑以下因素.四、 招聘信息的收集。五、 招聘广告的一般特点。六、 招聘广告的设计原则。七、 招聘申请的特点。八、 人员选拔的意义。九、 人员初步选拔的步骤。十、 人员选拔的方法.十一、 员工背景调查的内容和原则，识别假文凭有的方法.十二、 校园招聘的概念、方式、优点缺点和选择招聘学校应考虑因素。十三、 校园招聘中可能出现的困难和问题.十四、 校园招聘的组织与实施步骤.十五、 人员录用的原则。十六、 办理员工录用的具体程序和步骤。十七、 员工信息管理包含内容。十八、 员工信息管理具有重要的作用.十九、 说明员工信息管理具体的工作步骤。第三章 培训与开发一、 员工培训的功能。二、 员工培训的原则.三、 员工培训的要求。四、 企业员工培训系统的设计方法。五、 分析企业员工培训系统的作业流程.六、 员工培训分类.七、 简述岗前培训的特点。意义和注意事项、内容。八、 员工手册的内容。九、 简要介绍岗前培训的实施方法与步骤.十、 在岗培训的类别。十一、 在岗培训的内容（准备内容)：十二、 培训现场的具体要求。十三、 简述在岗培训的制定。十四、 在岗培训的设计。十五、 脱产培训的类型。十六、 脱产培训审批的程序。十七、 课堂培训影响因素.十八、 教室布置的决定因素。十九、 简述讲授法的优点。缺点。方式和实施要点。二十、 简述研讨法的类型，优点。难点。形式。方法和实施要点。二十一、 简述案例分析法的概念.特点.操作程序和对教师的基本要求。二十二、 简要介绍教室的布置方式。二十三、 案例编写的步骤.二十四、 简述现场培训的内容。对象和分类.二十五、 简要介绍适应性现场培训程序的程序和方法。二十六、 简要介绍以改善绩效。培训人才为目的的现场培训的程序和方法。二十七、 简述自学的试用范围.优缺点和组织形式。二十八、 简要介绍培训成本信息的采集。项目的核算和收益分析的方法。二十九、 简要介绍培训项目收费标准核算的方法。第四章 绩效管理一、 绩效的性质和特点。二、 绩效的影响因素。三、 绩效管理的基本特点. 四、 绩效管理系统设计的基本原则(2）。五、 绩效管理系统设计的四阶段法。六、 绩效管理系统设计的五阶段法。七、 设计绩效管理系统的8大基本问题。八、 绩效管理系统的8大内容： 九、 绩效管理的功能。十、 起草绩效管理制度的基本要求。 十一、 企业人力资源管理部门的主要责任包括： 十二、 绩效考评的内容：（一)能力考评(二）态度考评（三）业绩考评.十三、 绩效考评的基本程序和步骤。十四、 绩效考评作用十五、 员工绩效考评的方法。十六、 绩效考评数据的处理.（集中归档优缺点）十七、 统计前要进行如下数据检验。十八、 绩效考评有如下基本特点.十九、 考评数据的分析方法。二十、 绩效管理的总结主要围绕以下重点开展。第五章 薪酬管理一、 薪酬-员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。二、 薪酬的实质是:组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。三、 薪酬管理的基本目标。 四、 薪酬管理的基本原则。 五、 薪酬管理的内容。 六、 薪酬管理的相关法规最低工资。七、 薪酬管理的相关法规工资指导线(宏观指导）。 八、 对企业薪酬制度现状的综合分析包括以下主要内容。九、 常见的企业工资制(计时工资制优缺点)。计件工资基本形式十、 选择最适合的工资制度时应考虑的因素.十一、 企业薪酬管理的基本程序。十二、 选择工资形式的原则。 十三、 工资形式的种类。十四、 国家有关规定工资支付。 十五、 国家有关规定-工作时间。 十六、 国家有关规定经济补偿。 十七、 不同工资形式的具体计算方法。十八、 编制工资表。十九、 工作岗位评价的基本程序（方法不同程序不同）。 二十、 收集岗位评价有关信息的工作程序。 二十一、 薪酬调整测算的主要内容. 二十二、 收集薪酬调整测算信息的具体步骤. 二十三、 福利的内容. 二十四、 福利的作用具体包括。二十五、 社会保险的基本内容。二十六、 养老保险的特点. 二十七、 失业保险特点（1）普遍性；（2）强制性;(3）互济性。 二十八、 员工福利费用的提取. 二十九、 社会保险的缴费工作程序。三十、 建立工资福利与保险台帐P:279281第六章 劳动关系管理一、 我国劳动关系的转变。二、 劳动关系有如下特征。 三、 劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。四、 劳动法律关系的特点。五、 劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种。六、 集体合同与劳动合同的区别：七、 劳动合同的特点.八、 劳动合同的法定条款包括的内容。九、 劳动合同的约定条款包括的内容。十、 订立劳动合应遵循的原则。十一、 劳动合同履行的原则。十二、 劳动合同履行的特殊规则。十三、 劳动法律行为中的意思表示应符合：十四、 劳动合同订立的原则和程序。十五、 法人授权书(代理证书）应包括:(1)代理人的姓名或名称(2）代理事项、权限范围、有效期（3）被代理人的签名、盖章。十六、 法人机关（法人的权利能力和行为能力的行使者）。十七、 劳动合同的续订。十八、 劳动合同变更的条件。十九、 劳动合同的解除.二十、 劳动合同的终止种类。二十一、 劳动合同的终止的注意事项。二十二、 劳动合同鉴证审查的内容。二十三、 劳动合同鉴证审查的程序。二十四、 劳动合同文档管理.二十五、 劳动合同管理台帐一般包括. 二十六、 执行国家特殊岗位资格证书制度的主要形式。 二十七、 为提高劳动者素质和能力，我国实施技术等级考核和技术资格考评制度。 二十八、 各级劳动行政部门给考核合格的劳动者核发的证书。 二十九、 劳动安全技术规程主要内容。三十、 劳动安全卫生管理制度。三十一、 劳动卫生规程内容。三十二、 女职工特殊保护制度。三十三、 未成年工特殊保护制度。二、人力资源管理员资格认证计算练习第一章1、某公司于2007年2月10日成立，在职员工100人由于业务需要，该公司于3月份开展招聘工作，4月1日录用新员工40人，4月15日录用新员工20人.已知公司自成立以来没有员工离职。请计算该公司2月、3月、4月的平均人数。（2007年5月考题 10分）2、S公司人事部最近在全公司进行了一次岗位抽样，连续做了10天，每天访谈100人次，调查结果显示，办公室人员在工作班内利用电话聊天时间的发生率为10，则其上下控制分别是多少？解：3、H电器销售公司营运部库管员小王经常要填写入库单据。为使业务流程标准化,该公司人事部对小王填写单据的情况进行了抽样调查。首先，将其工作分解为填写单据、查询、削铅笔、分类存档入账和无事闲聊等五个具体工作事项，采用不等间隔随机的进行瞬时观测.结果发现在100小时内处理了500份单据，总观测次数为1000次；便对工作活动进行必要的评定，其结果如表所示，是计算处理单据的时间定额标准。表 抽样调查记录表观察次数工作内容评定系数折合次数300填写单据0。73000。7200查询1.15200*1。15100削铅笔0.651000。35200分类存档1。052001。05200无事闲谈-合计715解： 参照课本P374、某企业个人技术等级情况如表所示：技术等级初级工(五级）中级工（四级高级工（三级）技师（二级）高级技师(一级)合计人数2345216803091261870试求该企业工人的平均技术等级.解:参照课本P435、某零件C工序加工员定额为14工分/件，已知其实耗工时统计资料为11、13、14、12、10、9（工分/件)。试根据这些资料求出平均先进值和先进平均值。解：P586、某家用电器厂安排具有高级技术和中级、初级技术水平工人分别完成电器盒的下料工作.这三类工人在全部生产工人中所占的比重分别是：10、60、和30。他们的实耗工时分别为：A：高级技工：4、4。1、4。2、4.3、4.4B:中级技工：5、5。3、5。4、5。5、5。6C：初级技工：6、6。2、6.5、6。6、6。7试计算该家电厂的总体平均实耗工时.解:P617、某公司的制度工作日长度为7小时,2007年3月份该公司对其员工小王进行工作日写实.写实结果如表l1所示.（2007年11月四级真题）请计算3月份小王的出勤率和工作日利用率。工作日 1日2日5日9日1216日1923日2630日是否出勤否是是是是工作日实际长度（小时）065.95。75.7解：（1）出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度,可以分别按工日与工时计算。3月份小王的出勤率实际出勤工时制度工作工时100(655。955.755.75）167.469.6.（2）工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度.具体计算如下：制度工作日实际长度制度内实际工作工时制度实际工作工日100%(655.955。755。75）(5555）1005。825;工作日利用率制度工作日实际长度制度工作日长度100%5。825783.2.8、假定某企业2010年预计删除21.6万个零部件，企业现有员工400人，定额标准为30个/月，现由于生产技术的提高，企业预提高劳动生产率20%，请问企业是否需要雇佣工人?需要雇佣多少人？解:根据题意,具体计算如下: 现在的产量定额为:32X（1十25)=40(个月）； 每个员工一年的产量为：40X12=480(个）; 该企业应配备的员工量为：319000480665(人）； 该企业需要雇佣的员工为：665460=205(人)； 即该企业需要雇佣工人的数量为205人。9、某企业2000年10月份有节日三天,公假日8天，采用一班制劳动（8小时），其它资料如下:指标名称单位指示值生产工人月平均人数人100合格产品量件6400非工人过失造成的废品件300缺勤工时工时200停工工时工时100停工被利用工时工时50非生产工时工时50加班加点工时工时1000要求：（1） 核算制度工时数、出勤工时数、制度内实际工作工时数、全部实际工作工时数； (2) 分析该企业10月份时间利用状况.(3） 分析该企业10月份的加班状况。解：（1）制度工时数=(31-38）*8100=16000小时；出勤工时数=16000-200=15800小时； 制度内实际工作工时数=出勤时间-非生产时间-停工时间+停工被利用时间=1580050100+50=15700小时；全部实际工作工时数=制度内实际工作时间+加班加点时间=15700+1000=16700小时;（2）10月份时间利用分析出勤率=实际出勤时间/制度工作工时100=15800/16000*100=98.785 出勤时间利用率=制度内实际工作工时/出勤工时数100%=15700/15800*100%=99。36; 制度工时利用率=制度内实际工作时间/制度工作时间=15700/16000*100=98。12% 工作负荷率=全部工作时间/制度工作时间=16700/16000=1。04（3）10月份加班分析 加班比重=计算期加班工时/全部实际工作工时=1000/16700=0.059 加班强度=计算期加班工时/制度内实际工作工时=1000/15700=0.063 平均加班长度=计算期加班工时/全部实际工作工日=1000/20=501、 规定一个工人在一个工作班内完成20件产品,问其工时定额为多少？当产量定额为30件/工时，其工时定额的变化情况？(两种方法计算）解：工时定额=（860）/20=24分钟/件; 第一种方法:当产量定额为30件/工时,工时定额为=480/30=16分钟/件,工时定额的降低率=（2416）/24*100=33。3%; 第二种方法：产量定额从20提供到30件提高率=（30-20）/20100%=50,工时定额的降低率=产量定额提高率/（1+产量定额提高率）=0。5/1。5=33。3第二章 招聘与配置1、2004年4月,某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名.根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入.招聘相关资料见下表：某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表指标人员分类（单位:人)管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240 招聘费用(单位:元）实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本,并进行比较分析。 招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数 （2分） 招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000）/60=840元/人 （2分） 招聘销售人员的单位成本=（24600+26400+6000)/200=285元/人 （2分)招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000）/240=220元/人 （2分）其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人。 （3分)第三章 培训与开发一、100名、10天1、企业新增收益300万,其中三分之一有培训产生。2、费用如下：专家新酬40000元,专家食宿费10000元，材料费每人每天140元，设备费10000元，企业计算得出此项目的成本收益比率为400.请计算：1、企业的培训成本和培训收益。2、企业的管理成本与管理费用系数.解：1、企业的培训成本和培训收益（1)、项目成本=40000+10000+140*10010+10000=200000（元）（2）、培训收益=3000000/3=1000000（元)2、企业的管理费用与管理费用（1）、管理费用=1000000/400200000=50000（元）（2)、管理费用系数=1+（50000/200000）=1.25二、金舟公司是一家非常注重培训的企业，该企业为60名员工实施一项为期10天的培训，其费用如下：培训使用的教材每人60元,培训后的自学材料每人25元,培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费10元,培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天60元，企业内培训教师的受训费用2200元，培训教师的课时补贴2000元,培训管理费用系数为1。2.经过培训后，企业新增收益为200万元，其中由培训产生的收益为100万元，由技术改造产生的收益为60万元，其他收益为40万元.请计算：（1） 总的培训成本和每个受训者的成本。（2） 本培训项目的成本收益比率。1、 评分标准：（3） 已支总培训费用=(60+25)60+7000+101060+6000+6010+2200+2000 =5100+7000+6000+6000+36000+2200+2000 =64300（元） (3分）总的培训成本=643001。2=77160（元） （2分)每个受训者的成本=7716060=1286(元) （2分)(2）成本收益比率=100000077160=12.96 (3分）第四章 绩效考核1、某企业的一车间共有20名员工，其绩效考评得分分别为：95、83、97、64、58、92、89、75、84、93、72、86、65、83、94、88、91、54、87、86.(200311)试采用能级分析法,填写表1并对统计结果做出分析说明。等级优（ ）良（ )中( )一般( ）差( ）人数2、绩效考评表格应包括考评指标体系以及考评应达到的标准等内容.某企业对生产人员考评的种类有业绩考评、能力考评、态度考评三项内容，各自的权重为70%、20、10。请您根据表1中的内容:（1） 填写响应的考评标准；（2） 在考评指标下面的括号内填写该指标在业绩考评中所占的权重.（3） 为每一个考评指标的考评标准赋分。表1考评项目考评指标考评标准优秀良好一般较差差业绩考评（70)产品质量( )总分35分工作任务( ）总分35分1、参考答案考评项目考评指标考评标准优秀良好一般较差差业绩考评(70）产品质量（60%）产品合格率100产品合格率达到98产品合格率达到96产品合格率达到94产品合格率达到94总分35分323528-3124272023019工作任务（40）定额完成率120及以上定额完成率110119%定额完成率100-109%定额完成率9099定额完成率不足90总分35分3235283124272023019评分说明：（1）“产品质量”、“工作任务的考评标准可以不和参考答案相同，但必须量化。（4分）（2）“产品质量”、“工作任务”的所占权重相加为100；(4分）（3)各考评标准的赋分分布合理。（4分)第五章 薪酬管理1、 某员工月工资为3000元，7月份该名员工周末加班2天，请问7月份企业实际应支付该员工工资多少元？解：员工的日工资=3000/21.75=137。9元 7月份加班工资=137。9*2200=551.6元 7月份实际应付工资=3000+551。6=3551。6元2、 某企业实行计件工资制，某员工所在岗位的日工资标准是64元，该岗位产量定额为2件 /小时，3月份该员工的实际产量为250件。请计算该员工3月份的实付工资.（2005-11）解:计件单价=6482=4（元/件)(4分)实付工资=2504=1000(元）(4分）3、 某员工月工资为3500无，根据其所在城市规定的费用扣除额为1000元,其适用的税率为15，速算扣除为125元,请问该员工每月应纳税额为多少？解：该员工每月应纳税额=（3500-1000）*15%-125=250元4、 某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000件时，计件单价为1元/件，产量超过3000件，每超过10,计件单价增加0.1元/件，若该员工实际产量为3600件，其实付工资为多少？（20055)解:产量达到3000件的工资额=30001=3000（元） （4分）产量超过第一个10%的工资额=3001。1=330(元） （4分)产量超过第二个10的工资额=3001.2=360(元） （4分）实付员工工资=3000+330+360=3690（元） （4分)5、 某大学林教授今年7月份的收入情况如下（200311） （1)工资收入2000元；（2）取得保险赔偿款15000元；(3）取得中彩收入50000元。林教授所在城市工资薪金的扣除标准为1000元，偶然所得的个人所得税税率为20%，工资薪金所得税税率见表2。请按上述条件计算林教授7月份应缴纳的个人所得税。全月应纳税所得额税率（%)速算扣除数500元50500X200010252000X5000151255000X2000020375解：（1)工资收入经纳税=（20001000）1025=75元 （2）保险赔偿不用纳税； (3)偶尔说的纳税=5000020=10000元 总税额=75+10000=10075元6、某企业本月10名员工的收入情况以及工资薪金所得税税率如表1和表2所示，试计算该企业本月应代扣代缴的所得税金额（该企业所在城市工资薪金的扣除标准为1000元).（2004-11）工资（元)3000250020001500人数（人）1342金月应纳税所得额税率（）速算扣除数500元50500X200010252000X5000151255000X2000020375参考答案：总计=900元（过程略）7、某公司2005年2006年的工资统计数据如下表所示。请填写下表,计算平均工资固定构成指数和平均工资结构变化影响指数，并分析计算结果。（22分、2007-5）表1 某公司20052006年的工资统计表员工组别工资总额（元)平均工资(元/人）平均人数（人）平均工资指数（）2006年2005年2006年2005年2006年2005年X1T1X0T0X1T0T1T0高级技工80000030000040003000200100一般技工450000600001500100030060合计125000036000025002250500160参考答案：平均工资指数：高级工：133.3%；一般技工：150%;合计111.1%。（1） 平均工资固定构成指数=138。9%;可见，由于各组员工平均工资水平的变动,员工年平均工资提高了38。9，员工平均工资的总水平报告期比基期增长了700元(25001800=700）（2） 平均工资结构变动影响指数=80;可见，由于各组个人数结构变动，员工的年平均工资下降了80,即预案工平均工资的总水平报告期比基期降低了450元(18002250=- -450元）。8、某员工的岗位工资标准是2000元/月，今年的5月2日他加班4小时，5月18日(星期天)又加班6小时,缺勤一天，如果不考虑扣个人所得税和各项保险,请问他的实际工资是多少？A。？若5月18日的加班能安排补休，其实际工资为?（元）B。？若5月18日的加班不能安排补休,则其实际工资为？解：这名员工的日工资=2000/21.75=91.95元；小时工资=11。49元A.若5月18日的加班能安排补休,其实际工资=2000+（11。494300)91。95=2045.93元 B。 若5月18日的加班不能安排补休，则其实际工资=2045。93+(611。49200）=2183.81元9、 公司目前已有的福利项目如表所示。 福利项目 费用班车30000工作服装200000带薪休假210000通讯费与交通费150000社会保险60000带薪培训300000公司明年准备增加5万元带薪陪训的投资，参加40万元的企业补充养老保险4万元的医疗保险,取消班车,发放车补10万元。请根据上述资料,提出明年该公司福利费用总额的预算.解:福利费总额=10+20+21+15+6+40+4+35=151万10、某企业所在城市的基本养老保险,企业缴费费率是20，个人是8%;基本医疗保险企业缴费费率是9，个人为2；失业保险企业缴费费率是1。5%，个人是0。5%。该企业所在行业工伤保险的企业缴费费率是2%.该企业现共有5名员工，其中月工资4000元的1名,月工资3000元的2名，月工资2500元的1名，月工资2000元的1名。 请根据上述数据计算:（20046）(1）该企业每月四项保险共需缴纳多少保险费？（2）每个员工每月应交纳多少保险费？解：（1）个人缴费：工资(元)4000300025002000人数（人)1211养老保险8320240200160医疗保险2%80605040失业保险0.5201512.510合计420315262。5210（2）企业缴纳：工资（元）4000300025002000人数（人）1211养老保险20800600500400医疗保险9360270225180失业保险1。5604537。530工伤保险280605045个人合计1300975812.5655总人数合计1300+9752+812.5+655=4717。5三、综合题(一）、2002年11月，著名的Z超市在市人才市场召开了专场招聘会，拟在市招聘15名销售部门经理招聘选用报纸作为分布信息的渠道. 负责招聘工作的邢女士说：T重视流程管理，招聘工作也不例外我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划,我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。“TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表.进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料,认为他们可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理，通常是不给此类应聘者机会的。（2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员,由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中,TZ会认真地看申请表,问应聘者一些问题,弄淘汰一些明显不适合到工作的应聘者。（3）初试。通过Z的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了Z的一个门店的位部门经理(包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试,经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写、的评语。通常被评为“A、B者才有可能参加下一轮面试（4)复试.一周内会接到 人力资源部的复试电话通知接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试.这时,初试过关的1位人员中大约会1位能够成为TZ的员工.请回答下列问题：（1）选择报纸分布招聘信息的基本程序?（2）在TZ招聘流程的“初选”阶段,设计申请表时，您认为应该注意哪些问题？(3）人员选拔的主要步骤(为什么说人员选拔是招聘过程最关键的一步?）（二)、北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅助材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司,与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司技术力量雄厚,技术人员均有多年实际生产经验,熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师.请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。1、个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等;（3分）2、求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）;（3分）3、工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（3分)4、教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（3分)5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣,个性与态度；(4分）6、其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明,志趣爱好，未来目标等.（4分）3、为了能够使得人力资源管理走上正轨,小工向总经理申请下一年度的人力字眼管理费用.请你根据正常情况,制作一个向总经理提交的费用申请表。可用字母代替需要的金额，并说明事情费用的内容.（三）、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人.大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满.RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题.质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周五晚上7：00-9：00,历时10周,公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容.公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员,都可以去听课.课程刚开始时，听课人数平均60人左右.在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜.听课人数的减少并不是他的过错。请回答下列问题：(1） 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2） 如果您是RB公司的人力资源部经理,您会怎样安排这个培训项目？1、要点如下：（1）RB公司的这项培训，不合理的地方有:没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况;(2分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员”心不在焉，影响培训效果；(2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题;（2分）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果(结果)进行评估；（2分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性.(2分）（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到:首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；（2分)对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等；选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题;(2分)培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果;（2分）对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点，剔除问题缺点,为下一次培训积累经验.（2分)（四）某公司是上海的一家股份制公司，按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解,此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助.根据案例回答:(1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？(2）该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。答案要点:(1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。(2)受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析;B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要