上市公司管理层道德风险与防控.doc

上市公司管理层道德风险与防控
李佳龙
【摘要】近年来，我国上市上市商业银行道德风险日趋严重，高管人员涉案现象普遍，银行高管人员案件高发的原因，有内部的也有外部的,有主观的也有客观的,有表面的也有深层次的,本文从银行内部治理机制不完善、信息不对称、薪酬激励机制不完善三方面的分析，得出银行业高管人员道德风险的防范和监管方向主要应从三个方面下手的结论：（一）完善内部治理是防范银行高管道德风险的核心；(二）建立有效的信息传导机制，提高信息披露的监督力度；(三）改革银行业薪酬决定机制和薪酬结构。
【关键词】道德风险 制度软约束 激励机制缺陷 融资体系失衡
一、引言
　　当前，随着上市上市商业银行市场化改革的进一步深化、银行改革形式的多元化以及财政金融政策的重大调整等各种复杂的外部环境变化，因此，深入研究道德风险的特点和成因,构建有利于上市商业银行发展的内部环境,有效地防范和控制道德风险，对当前上市商业银行持续快速健康发展具有重要的现实意义。
　　二、我国上市商业银行高管人员道德风险的表现
　　上市商业银行道德风险的产生，既可能是内控制度的不完善,也有可能是因为在日常经营中的风险，主要包括违规风险、职务侵占、商业贿赂。风险的爆发存在一定的潜伏期，导致对责任的追究不能及时有效,事后追责往往更注重对人的处罚,而已经形成的风险或造成的损失已无法弥补,制度和纪律对银行管理层的约束效应没有充分发挥,风险隐患的存在也就是必然［2］.与此同时,相关的法制体系不健全、社会信用环境不完善的前提下，上市商业银行道德风险就与道德规范状况良好与否紧密相关，在不完全承担风险后果时，银行业高管为最大限度谋取自身利益而引发道德风险的可能性随时存在，为道德风险的发生提供了天然条件。
　　三、上市商业银行人员道德风险的根源剖析
　　(一)银行内部治理机制不完善
　　1。内部审计监控体系的构造不合理，内部审计的独立性被严重削弱我国上市商业银行在内部审计组织架构上不合理,银行分支机构层次多，链条长，很多分、支行行长既是代理人，也是委托人，本身承担有一定的机构管理职能。如此纵深的机构层次使一级审计体制很难与其配套。例如，工商银行目前建立的”内部审计局+内部控制合规部”体制就类似于一个两级法人制度下的内部审计组织制度［3］。对总行来讲,内部审计局势垂直独立的，归董事会领导;对一级分行来讲，内部控制合规部是垂直的，归分行行长领导。
　　2。职责边界严重不清我国上市商业银行虽然大多数初步建立了公司治理的基本架构，并按照现代企业制度的相关规范进行了运行操作,但仍存在缺陷。在董事会、监事会履职不到位，又没有相应的监督制约措施的情况下，内部控制人（银行高级管理层）实际控制了银行的决策权，这种控制权和支配权使得银行高管层运用银行的资产为局部和个人谋取利益基本上无需承担财产风险，最终导致出现”内部人控制”问题。《DECD公司治理原则》提出,资本不被内部人滥用或盗用是维持资本市场信用的基础。
　　3。高管人员准入失范因内部人控制突出，在人格化产权主体和清晰的市场化选择标准缺乏的前提下，银行业金融机构采取从市场上选择代理人的方式存在相当困难.四大国有银行的董事长产生,不是根据市场经济中自由契约的方式参与市场竞争，而是按照党政干部的选拔制度，通过行政手段产生.这样一方面由于”官本位”思想容易催生银行代理人非商业化行为,导致代理关系非市场化.另一方面银行业高管人员虽然处于代表存款人和其他利益相关者的代理人地位行使职权，但他们不是金融资产的所有者,没有作为私人股东追求利润最大化的内在驱动，又缺乏自主支配资产转让的实际权力。
　　（二)信息不对称
　　1。经营目标的不一致
　　上市商业银行的所有者是全体股东,希望机构的理想经营状态应是存贷比例最优、贷款本息收回率达到100％、没有不良资产、资产拨备足以覆盖所有风险……经营目标就是让全体股东权益的市场价值最大化[4］。而金融机构高管人员作为管理层，其收入通常与银行经营的绩效好坏密切联系，那些能够有效满足股东目标的经理人往往会获得更高的薪水,从高管人员个人来讲，管理层有强烈的经济驱动力着力于企业的成长和规模，去提高升机构的市场价值，使他们所控制的资产最大化，在实现对工作的期望的同时，能进一步增大代理寻租空间。
　　(三）薪酬激励机制不完善
　　从银监会发出的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法指引》来看，现有的上市商业银行薪酬机制仍存在一些不利于上市商业银行形成集约型、可持续发展模式的问题.以四家国有股份制上市商业银行为例：
　　1。薪酬比例安排尚未达标
　　基本薪酬占比与《指引》要求不符.《指引》强调基木薪酬与薪酬总额的比例，规定”基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35％，较高的可变薪酬可以激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的动力之一.但现在部分上市商业银行基本薪酬高于其薪酬总额的35％,最高达到60％［5］.
　　2.薪酬指标设计有待完善
　　薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着银行对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景.而部分银行业机构薪酬指标设计中，”风险成本控制指标”、"社会责任指标"等相对贫乏,容易导致部分员工在业务经营上趋利性更强,降低了执行宏观经济金融政策和监管部门要求的自觉性.
　　四、防范银行高管人员道德风险的对策建议
　　(一）完善内部治理是防范银行高管道德风险的核心
　　真正健全、有效的内部控制制度是银行安全和稳健运行的基础.巴塞尔协议曾指出，对付严重的操作风险的第一道防线应该是严格的内控机制和风险管理。我国目前内控机制中存在着内部稽核形式化,问责制没有威慑力，内审部门和其他部门平行设置，造成内审权威性不强［7］。同时我国上市商业银行目前还普遍缺乏对内部欺诈异常指标和业务活动的检测，对基层第一负责人进行有效约束的制度不健全,以至于在基层滥用和放大权利的现象普遍存在,成为大案要案频发的首要原因。因此,急需尽快建立和完善独立、垂直、具有监督权威的内部稽核部门，同时借鉴国外审计机构的经验，将外审作为内审的有利补充。
　　（二）建立有效的信息传导机制,提高信息披露的监督力度
　　霍姆斯特姆曾证明，任何关于代理人行动的额外信息，无论多么不完全,都能够使委托人和代理人的福利同时得到提高。因此通过建立良好的内部信息系统，将代理人的各种活动客观记录下来，从而其经营的绩效能够快速反应到信息系统中，使代理人的行为变得更易识别，可以大大减少代理人的道德风险.因此,上市商业银行在设计有效的激励约束机制的同时，应花较大的人力物力发展相关的信息技术，通过引进或自行开发，不断完善内部的信息系统，从而能够实现从信息系统角度减轻信息不对称的程度，防范和化解员工的道德风险。
　　(三)改革银行业薪酬决定机制和薪酬结构
　　诚然银行高管违规与个人素养密不可分,但从制度上根绝违规产生的可能性，需要建立合理的绩效评估和激励机制以及改变银行高管人员选拔机制一个合理的银行高管业绩评价体系.工资是确定其短期收入水平，还可适当采取股票激励计划来促使他们更加守纪,增加银行高答人员持股,高管人员才有动力去为上市公司创造更大的利润。