珠海世锠金属有限公司中知识型员工流失问题探讨.doc

珠海世锠金属有限公司中知识型员工流失问题探讨内容摘要知识经济时代的来临凸现了知识型员工的重要性。由于种种原因,中小民营企业对知识型员工没有足够的吸引力，过高的知识型员工流失率制约了中小型民营企业竞争力的提升。如何降低知识型员工的流失率已成为民营企业发展壮大的当务之急。关键词：民营企业；知识型员工；工作满意度目录一、珠海世锠金属有限公司的介绍3二、珠海世锠金属有限公司中知识型员工管理现状3(一）、公司员工情况3（二）、员工的来源41.知识型员工的来源42。操作型员工来源4（三）、知识型员工的特点41.专业知识水平较高42.富有创造性43。复杂性高44。流动意愿强4(四）员工流失的情况41.离职员工人数52.离职员工年龄构成53。离职员工学历构成54.离职员工平均工作时间5 三、珠海世锠金属有限公司中知识型员工流失的原因6(一）工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受6(二)处罚严重、工作压力大6(三）、员工职业生涯计划难以实现6（四）、企业前景不明朗或内部管理混乱6(五）、公司在薪水方面诚信不够及薪水不公7四、珠海世锠金属有限公司中知识型员工流失的对策8(一)确立“以人为本”的管理理念8（二)建立制度化约束机制8（三）内部管理规范化8(四）培养文化凝聚力9五、结论9 9六、参考文献：.10一、珠海世锠金属有限公司的介绍珠海世锠金属有限公司于2010年9月由世昌投资控股有限公司投资成立，位于广东省珠海市金湾区联港工业区双林片区创业中路2号，公司厂区总面积18万平方米,公司员工有700人，公司类型为有限公司（台港澳法人独资）注册资金为2000万，公司经营范围：从事研发、生产和销售自产的金属制品、塑料制品。用於室內和室外使用。主要出口到美国,加拿大，日本和歐洲。投资方世昌投资控股有限公司在中国大陆的关联企业有：东莞世昌五金制品厂有限公司、优鼎金属（深圳)有限公司,唐山欣金昌有限公司。 生产超過100种不同的产品，以滿足不同需求的客戶.二、珠海世锠金属有限公司中知识型员工管理现状（一）、公司员工情况表1公司员工结构结构分类类别人数人员构成管理销售人员技术工人普通工人50100550年龄构成17-25253232-4550以上420180955学历构成大专及以上中专高中以下80200420男女比例男女62080从上表可以看出，该公司员工构成年龄偏低，学历也偏低，其中人员构成中管理人员和技术工人构成了公司的主要核心，男女比例可以说是女性比例远远低于男性比例，对处在婚嫁年龄的男性员工较有可能产生消极影响.(二）、员工的来源1.知识型员工的来源公司经济、技术、管理类员工知识型员工主要来源分为三个渠道：从知名学府招聘来的经济、技术、管理类本、专科大学生;通过电大、自考等方式取得学历而从事相关技术、管理工作的基层员工和干部;从社会上招聘来的具有一定专业特长或工作经验的中高级管理和技术人才.2。操作型员工来源公司操作型非知识型员工的来源渠道有：从职教中心招聘来的具有执业资格的学生和技工;通过人才中介公司引进的城镇待业青年或有一定经验的技术工人,由企业员工介绍引荐来公司上班的同学、同事工亲戚朋友，包括跳槽来企业工作的有工作经验的人员等。（三）、知识型员工的特点1。专业知识水平较高知识型员工大多受过系统专业教育，具有较高的学历，拥有比较丰富的知识酱和一定的专业特长，并且善于不断学习，更新知识，知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献。从长远来看，这些知识和技术落后企业市竞争力的主要源泉。2.富有创造性知识型员工一个最重要的特征就是其创造性，他们所从事的不是简单重复性的工作,而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步,使产品和服务得以更新，提高劳动生产率，与一般员工相比，知识型员工更全有强烈的成就动机，发挥自己专长、成就事业的使他们更在自身价值的实现并期望得到社会的认同。3.复杂性高其复杂性表现为劳动对象，尝成果和劳动方法的复杂性，并且是不重复性劳动。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动,劳动的自发性强，产品无形,使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。4.流动意愿强非知识保型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展.这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业，这对于整个社会来说，有利于实现人得其位、人尽其才.但对于企业来说，则加大了企业留人难度，因此如何才能留信这些优秀员工并使其对企业做出更大的贡献就成为管理的重点、难点。（四)员工流失的情况综合了公司三年的档案记录,公司三年以来招入员工380人，离职的员工有340人，流失率达到70.1.离职员工人数销售管理人构成32人技术工人54人,普通工人154人2。离职员工年龄构成1725岁1902532岁40人3245岁1050岁以上无3.离职员工学历构成大专及以上19中专30高中以下1904。离职员工平均工作时间管理销售人员11个月技术工人8个月普通工人3个月以上的数据可以看出：（1） 人员结构上看普通工人在离职员工的总人数及所占自身比例上都是最高的，但同时也要看到管理人员及技术工人的离职比例也不低，作为公司的人才他们是公司的立身之本，流失率高造成了公司整体的不稳定.（2） 从年龄结构上看，年龄越小的离职率越高，年龄越大的离职率越低，这也是符合一般的规律性.（3） 从学历构成看，大专及以上学历和高中以下学历的离职率也高，而中专学历的相对较低.（4） 普通工人平均工作时间最短,这说明新进公司的员工离职率最高.三、珠海世锠金属有限公司中知识型员工流失的原因 根据调查分析，知识型员工流失的原因主要有以下几点: （一)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受 珠海世锠金属有限公司存在起时或超强度劳动问题,计件制工人加在接工作量付酬,而一些(技术和管理岗位）知识型的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资。有些关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，知识型员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于珠海世锠金属有限公司对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。 （二）处罚严重、工作压力大珠海世锠金属有限公司在管理状态上;则是制度化管理.缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。例如：张三在生产某零部件过程中出现大量废品，企业在处罚方面，不只一线员工在处罚，连带班的班长主管都处罚.个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的13。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反.而世锠金属就是这种处罚的管理体制。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平.员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 （三）、员工职业生涯计划难以实现 一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工,其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。而世锠公司给知识型员工的提前没有作出方案，你应聘是技术员你做了几年还是技术员，应聘主管做了两年三年还是主管，如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在世锠金属的员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升,这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发,显的不充分、用人制度不完善等有关系。（四）、企业前景不明朗或内部管理混乱 在前面有提到珠海世锠金属有限公司是由世昌投资控股有限公司投资成立，而世昌投资控股有限公司不只投了珠海这家，还有东莞世昌五金制品厂有限公司、优鼎金属(深圳)有限公司，唐山欣金昌有限公司这些公司，珠海世锠金属有限公司是2010年才投产的,才投产几年，企业前景不明朗，内部管理也比较混乱，这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可.这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。 除了上述原因,缺乏职业安全感,个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说世锠金属应从手理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。（五）、公司在薪水方面诚信不够及薪水不公为了吸引人才来公司工作,公司对外发布招聘广告，承诺给予当地行业内中等偏上的薪酬，并保证生产一线变通基本岗位工资不低于2000元，而实际上并非如此，现实操作中，企业是将：岗位工资偷换成标准工资，标准工作的构成为岗位工资+绩效奖，也就是说员工除了标准工资，就没有其他绩效奖金了，而绩效奖的多少还是不定的，企业效益不好时，员工的总收入可能会低于2000元,当被问及奖金问题时，企业甚至对外还宣称:另有奖金、数额不等，要看企业效益而定，其实，那就是年终奖，据了解,企业效益最好的时期，普通一线员工获得的年终奖基本没有超过1000元的，为此,许多员工到公司输入职手续，工作一段时间后才发现上当了，尽管大部分员工不会选择立刻走人 。据了解,近年来公司单方面违约跳槽的员工，有不少是因为企业为节省成本而不按国家规定给予员工应有的福利待遇，如珠海企业普遍存在的五天工作制在公司更是变成了六天工作制，企业不提供任何加班补助。薪水不公和激励不足是世锠金属知识弄员工流失原因之一，当前，在企业生产一线，招聘一个操作工人,月薪基本不低于1800元，而招聘一个具有大学学历的普通管理人员和专业技术人员，月薪也不到2500元,在公司管理部门，且有大学学历的普通管理人员和专业技术人员,工资基本保持在2000元。由于薪水普遍较低，这个矛盾很突出,掩盖了其他方面的问题，其实，企业在薪水管理方面，除了薪水低会造成员工流失外,薪水不公平也导致了员式的流失，这一点在知识型员工中反映也最为强烈，在本次离职原因调查中，单与薪水不公平这一项有关的人数就占到了调查样本总人数的14 .四、珠海世锠金属有限公司中知识型员工流失的对策 （一）确立“以人为本”的管理理念 人本主义省政思想，在西方早已提出并付过实践.它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理,认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的.我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”，认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所食堂-宿舍三点一线,企业没有文娱活动,员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。 管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢. （二）建立制度化约束机制 一方面，企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业,否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入-产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿.也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工稳定.这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。 （三)内部管理规范化 企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制.企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感.二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织. (四)培养文化凝聚力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观.企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。 五、结论不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制知识型员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点.只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地根据对世昌公司员工流失的原由分析可知,要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管区理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。 六、参考文献： 1胡松,陈诚.如何避免知识员工的流失J.当代经济，2006，（10）。 2武博。当代中国人才流动M.北京：人民出版社，2005。 3贺翔.民营企业员工绩效考核的绩效探析J.企业活力，2006，（05)。 4贺翔。国有外贸企业人力资源流失问题探讨J。经济纵横，2005，(10）。 5刘晔.知识型员工流失的原因及对策J。人才开发,2005,（06)。 8