人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订....doc

企业巴巴余建中工作室天堂鸟讲师团队人力资源管理工作细化执行与模板之战略规划制定、预算编制、年度计划制订企业巴巴余建中工作室 编著目 录人力资源管理工作细化执行与模板1一、战略规划制定执行工具与报告2(一）人力资源战略规划表2(二）人力资源年度规划表3（三）人力资源战略规划书4二、预算费用编制执行工具与报告8（一）人力资源管理年度费用预算表8（二)人力资源管理费用预算执行表10（三）人力资源部年度费用预算方案样例11三、年度计划制订执行工具与报告15(一)员工状态调查问卷15(二）人力状况统计报表17（三)年度工作计划报告18一、 战略规划制定执行工具与报告(一) 人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年备注1行业增长预测2公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划5各职位人数计划高层领导部门经理员工6各部门人数计划人力资源部经营管理部市场营销部工程技术部计划财务部项目部 其他(二) 人力资源年度规划表单位：人 时间、学历级别时间学历现有2009年2010年2011年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修环保小计填表人: 审核人：(三) 人力资源战略规划书文本名称公司20082013年人力资源战略规划书受控状态编 号一、目录（略）二、呈送文(略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析(略)（二）企业未来6年人力资源发展状况目标指标第一阶段目标（20082010年）第二阶段目标（20112013年)指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例行政系列员工比例技工系列员工比例通勤系列员工比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率中高层管理人员主动离职率核心岗位人才储备计划覆盖率核心岗位人才主动离职率人才储备培训人次人次（三)公司未来人力资源配置规划1第一阶段人力资源配置原则与配置方案(1）人力资源配置原则外部招聘原则（略）。内部调配原则（略）。减少冗员的原则（略）。培训原则（略）.（2）公司整体人力资源配置方案公司整体人力资源配置方案如下表所示。公司整体人力资源配置状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内“内部转岗”指转入,减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗人数相等。2第二阶段人力资源配置原则与配置方案(1）人力资源配置原则（同上）.(2）公司整体人力资源配置方案（表同上)。(四）人力资源开发与管理工作规划1人力资源开发规划2人力资源管理规划（以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任,进而确定人员需求计划、培训计划等,具体内容略)。（五)人力资源重点工作规划1人力资源开发重点工作规划（1)人力资源开发现状分析主要分析公司人力资源开发工作现状.将人力资源开发划分为以下几个模块:招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间.（具体内容略）（2)人力资源开发重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作,并列出时间表。（表略)2人力资源管理重点工作规划（1）人力资源管理现状分析主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块:招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析:各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略)（2）人力资源管理重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求,确定各阶段的人力资源管理重点工作,并列出时间表。（表略）（六）人力资源目标体系说明主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等.在下文中列出部分指标供参考。1人力资源成本类指标:该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况.（1）薪酬福利总额:指公司所有员工的薪酬与福利总和。（2)培训招聘支出总额:指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。（3）其他成本支出2人力资源效率类指标:该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。（1)人均产值：指公司单个员工贡献的产值。（2）人均销售收入:指公司单个员工贡献的销售收入（3）人均利润:指公司单个员工贡献的利润。3人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。（1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。(2)学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司)员工总数的比例.该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。（3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。（七）各种执行表单1各阶段各部门人力资源配置原则一览表2员工构成（总数）需求调查表3员工年龄结构需求调查表相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期二、 预算费用编制执行工具与报告(一) 人力资源管理年度费用预算表编号: 单位： 元序号费 用 项 目上年度实际本年度预测变动量变动率备注1工资成本基础成本计时成本计件工资职务工资奖金津贴补贴加班工资福利与保险福利员工福利费住房公积金员工教育经费员工住房基金保险基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险生育保险招聘费用招聘广告费招聘会会务费高校奖学金4培训费培训教材费讲师劳务费培训费差旅费公务出国护照费签证费5行政管理费办公用品与设备费法律咨询费6其他支出调研费测评费专题研究会议费协会会员费认证费辞退员工补偿费残疾人就业保证金合计说明本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写(二) 人力资源管理费用预算执行表填报单位: 填报人： 填报时间：费用分摊额月度本季度累计本年累计预算实际差异差异率(%）预算实际差异差异率（%）预算实际差异差异率(%)培训费用外派学习入职培训业务培训小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计办公费用办公用品出差小计总计(三) 人力资源部年度费用预算方案样例方案名称人力资源部年度费用预算方案受控状态编 号一、总则1目的为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。2原则在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划,本着客观、可行、科学和经济原则编制。3职责范围（1）人力资源部负责年度费用预算的编制。(2)各相关职能部门给予相应配合。（3）本预算方案经总经理审批后,财务部备案.二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据,并分析整理，结论如下表所示。人力资源部费用预算及使用情况历史数据单位:万元费用项目2005年2006年2007年预算实际预算实际预算实际招 聘0。850.81。21。251。61。6培训费用32.83。53.44。24员工工资150144180183235240各项福利费用2018.922242827。9社会保险总额60587273。28483。5其他相关费用44.565。888.5总 计237。85229284。7290。65360。8364。5由上表数据可以得出如下结论。1随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。2随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。3随着公司经营效益的提高及员工总数的增加,各项福利费用亦随之递增。4根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。5其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35的速度递增。6公司人力资源管理费用总额平均以28的速度递增。三、公司经营状况分析1公司2008年的发展目标为:继续以40的增长速度发展。2预计新增业务项目2项，人员编制15人,其中项目经理2名。3预计公司在传统业务项目上加大运营力度,销售和研发人员会有所增加。4公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响.四、2008年公司人力资源相关政策的调整根据公司于2007年12月30日公布的2008年人力资源管理制度的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。人力资源管理政策调整内容人力资源政策调整内容招聘政策调整12008年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式员工的，每成功一名,奖励推荐员工500元22008年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法薪资福利政策调整1经总经理提议，董事会批准，2008年1月起增加员工工龄津贴,为企业连续服务每满一年的每月增加20元工龄津贴22008年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200400元，视完成利润情况决定具体数额考核政策调整12008年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况进行绩效考核22008年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度,每季度一次,让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点32008年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通42008年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有效性员工培训政策调整12008年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训,并实行笔试考试。考试合格方可上岗22008年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和一般员工培训两部分32008年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准,凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费五、2008年各项费用预算编制1招聘费用预算，如下表所示。招聘费用预算表单位：元校园招聘讲座费用计划对本科生和研究生各进行3次讲座，共6次。每次费用500元，共计3000元参加人才交流会参加交流会3次,每次平均2400元，共计7200元宣传材料费交流会及校园招聘会的宣传材料合计2500元网络招聘会在招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计9600元合 计22 300元2培训费用预算2007年实际培训费用4万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出,增加新进员工的上岗培训费用,预计2008年培训费用约为4。6万元。3员工工资预算按企业增资每年5计算和增加员工15人计算，全年工资支出预算为302万元.4员工福利预算增加春、秋游费用4万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为31.2万元。5社会保险金2007年社会保险金共交纳83。5万元,按20递增，本年度社会保险金总额为100.02万元。6人力资源部考虑各项可能变化的因素,留出预备费2万元,以备发生预算外支出。72007年公司人力资源管理预算简表单位:万元费用项目预算额招聘费2。3培训费4.6员工工资302各项福利费用31。2社会保险100。2其他费用支出10备用金2合计452。3相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期三、 年度计划制订执行工具与报告(一) 员工状态调查问卷 填写日期: 年 月 日为完善公司各方面管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，特进行不记名调查,希望各位同仁从公司及自身利益出发,积极配合,认真、详实地填写该表,同时为耽误您的工作时间表示歉意!第一部分 公司整体状况1你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方面还须改进A很合理 B较合理 C一般 D较不合理 E很不合理,需改进的方面：2你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面(多选）A任务完成情况 B工作过程 C工作态度 D其他3在绩效考评中,你认为第2题选项中哪项应作为主要考核内容4你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬A、绩效考评结果 B学历 C在公司服务年限 D其他:5在薪酬标准中，你认为第4题选项中哪项应作为主要依据6你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适A1年 B2年 C3年 D没有具体年限限制，若员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除合同7你认为自己最需要哪些培训8如果是技术认证培训，且需要个人出资,你最大的承受能力是多少A100元内 B500元内 C1000元内 D若该培训对自己很重要，还可承担更多9除薪酬外，你最看重A提高自己能力的机会 B好的工作环境 C和谐的人际关系 D工作成就感10你认为目前最大的问题是A没有提高自己能力的机会B工作环境较差 C人际关系不太和谐 D没有成就感11你的职业倾向A希望在目前这个方向一直干下去B希望换一个方向 C没有想过D根据环境的变化可以变化12你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方A招聘 B培训 C薪酬 D考评第二部分 个人期望与发展1你认为公司目前的工作环境A很好 B较好 C一般 D较差 E很差如果选D或E，你希望哪方面有所改进:2现在工作时间的安排是否合理A很合理 B较合理 C一般 D较不合理 E很不合理，如果选D或E,你希望哪方面有所改进:3你对工作紧迫性的感受如何A很紧迫 B较紧迫 C一般 D较轻松 E很轻松,如果选D或E，你希望哪方面有所改进：4你认为工作的挑战性如何A很有挑战性 B较有挑战性 C一般 D较无挑战性 E无挑战性，如果选D或E，你希望哪方面有所改进:5你认为自己的能力是否得到了充分发挥A已尽我所能 B未能完全发挥 C没感觉 D对我的能力有些埋没 E没有能让我施展的机会 如果选D或E,你希望哪方面有所改进： 6你的工作是否得到了领导及同事的认可A非常认可 B较认可 C一般 D较不认可 E非常不认可,如果选D或E，你希望哪方面有所改进: 7你对目前的待遇是否满意A很满意 B较满意 C一般 D较不满意 E不满意,如果选D或E,你希望哪方面有所改进：8你与同事的工作关系是否融洽A很融洽 B较融洽 C一般 D较不融洽 E很不融洽,如果选D或E,你希望哪方面有所改进：9你与其他部门的合作是否融洽A很融洽 B较融洽 C一般 D较不融洽 E很不融洽，如果选D或E,你希望哪方面有所改进:10是否受多重领导A经常是 B偶尔 C从来没有 如果选A，你希望哪方面有所改进:11工作职责是否明确 A是 B不是如果选B，你希望哪方面有所改进：12你认为公司的主要优势和问题是什么A技术 B市场 C管理 请简述理由：13你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）14你对公司的其他建议（请概述）(二) 人力状况统计报表现有员工构成状况统计性别男(已婚）男（未婚)女（已婚)女（未婚)构成学历硕士以上本科大专其他构成户口_户口_户口构成年龄51岁以上3650岁2635岁25岁以下构成服务时间3年以上13年3个月1年3个月以下构成岗位层级总经理副总经理级部门正副经理级项目经理级构成岗位类别管理类技术类市场销售类后勤服务类构成(三) 年度工作计划报告文本名称公司人力资源年度工作计划报告受控状态编 号一、目录（略)二、呈送文公司总经理：为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司年度的整体发展规划，以本部门年工作情况为基础,特制订出本部门年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定.人力资源部 年月日三、200x年人力资源部工作总结(略）四、200x年人力资源部年度总体目标根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下6个方面开展年度的工作：1进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行.2完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。3推行薪酬管理,完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。4充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。5在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。6大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。五、各工作项目的具体操作实施方案1完善公司组织架构(1)实施步骤年1月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。年2月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事会审阅修改。年3月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。（2）实施注意事项组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行.组织架构的设计注重可行性和可操作性。（3）主要责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理2人力资源招聘与配置（1）具体实施方案计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主,兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑:地区人才市场、人才市场。另外还可以在2、3月份考虑个别大型招聘会,6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以人才网、人才网等（具体视情况另定）;报刊招聘以专业媒体为主等.具体招聘时间安排13月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会；67月份，根据公司需求参加1至3场现场招聘会（含学校供需见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；长期保持人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才;报刊招聘暂不做具体时间安排。为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成公司人事招聘与配置规定.请公司领导审批后下发各部门。计划发生招聘费用：1万5千元.(2）实施注意事项招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告(招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。(3）目标责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员.3薪酬管理（1）具体实施方案年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交公司薪资等级表,报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；年5月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过.(2)实施注意事项改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。（3)责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员)、薪酬专员.4员工福利与激励（1)具体实施方案计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、年终（春节）礼金等.计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等。20年第一季度内（3月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报公司董事会审批,通过后进行有组织地宣贯。自4月份起,人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。（2)实施注意事项员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作.（3）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人:人力资源部经理助理(人事专员）、薪酬专员。5绩效评价体系的完善与运行（1)具体实施方案20年元月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过.自20年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。主要工作内容:结合上一年度绩效考核工作中存在不足,对现行绩效考核规则和绩效考核具体要求、相关使用表单进行修改,建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核分离,平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;人力资源部在对绩效评价体系完善后,本年将对全体职员进行绩效考核.推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。(2）实施注意事项绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行.(3)责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人:人力资源部经理助理、绩效专员。6员工培训与开发(1）具体实施方案根据公司整体需要和各部门年培训需求编制年度公司员工培训计划.采用培训的形式：外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定.主要应重点培训以下几个方面内容:营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培训等.培训时间安排:外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次.所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。针对培训工作的细节，人力资源部在20年2月28日前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯.20年的员工培训工作将严格按制度执行.培训费用:约需万元.（2)实施注意事项人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察.其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪等决策的依据之一.人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系，综合考虑,以公司实际需要为标准,全面提高员工队伍素质。（3）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人:人力资源部经理助理、培训专员。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期