就业质量内涵及测量-新增文献.doc

就业质量内涵及测量：基于国际对比的研究
田永坡 满子会**作者田永坡系中国人事科学研究院副研究员；满子会系中国政法大学硕士研究生。

［摘要］ 近年来提出的就业质量这一概念不断被丰富完善，本文借助已有的研究文献，对就业质量的相关概念进行界定并讨论，从国际对比的角度分析就业质量评价指标体系及相关学者对美国、加拿大、欧盟等国家和地区的测量结果。在总结各国就业质量特点的基础上，针对我国实际情况提出未来就业质量测度的发展方向.
［关键词］ 就业质量 国际对比 实证结果
一、就业质量的概念
就业质量是对劳动者在就业过程中就业状况优劣程度、各方面满意程度进行的一个多维度衡量，自20世纪90年代以来，一些学者和组织陆续提出了与就业质量相关的概念。
1999年，国际劳工组织(International Labour Organization简称ILO）在第87届国际劳工会议上第一次提出了“体面劳动（Decent Work）”的概念，给出了就业质量的一个初始性定义,认为体面工作是“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得体面的、生产性的、可持续工作机会。”① ILO. “Decent work, Report of the Direct General”. International Labor Conference. 87th Session, Geneva, 1999. http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.htm
这一概念涵盖了就业数量和就业质量两方面的内容，但从狭义上来说,主要反映的是就业质量的状况，因此被作为就业质量的定义广泛引用.欧盟将工作质量（Quality of work）的提升作为社会政策议程的“指导原则”，提出工作质量是一个包含工作特点和广泛劳动市场在内的多维度概念，所谓工作质量即良好的工作,不仅意味着关注和考虑有薪就业的存在,而且关注有薪就业的特点。② 国福丽：《国外就业质量评价指标研究概述》，《中国劳动》2009年第10期。

鲁帕里·约荷瑞(Roopali Johri)认为就业质量是工作组织应满足个人需求的程度。较高的就业质量意味着，就业者在工作过程中，个人才能得到充分发挥，自身价值得到充分体现，他们的需求和自身情况能够得到重视和考虑。 Roopali Johri. “Work Values and the Quality of Employment: A Literature Review”. Department of Labor. 2005.
按照就业质量水平的高低，就业质量可以分为高质量就业和低质量就业国福丽：《国外就业质量评价指标研究概述》，《中国劳动》2009年第10期。
，弗瑞德瑞克·施罗德（Fredric K。 Schroeder）提出了高质量就业的概念，他认为工资不是衡量就业质量的唯一指标，所谓高质量就业（High-quality employment）意味着更高的潜在收益，如医疗保险和退休计划等,意味着职业发展的机会。最重要的则是工作者在某个工作岗位上，既能获得生活所需的劳动报酬，也能通过挑战性的工作使自身能力得到满足。简而言之，即工作同个人兴趣和能力保持一致。 Fredric K. Schroeder. “Workplace Issues and Placement: What is High Quality Employment?”. Work. 2007. Vol.29 (4).

二、国外就业质量评价体系
国际组织机构以及国外学者积极探索并构建了一系列就业质量评价指标体系，用于对就业质量水平进行评价。
(一）国际组织和机构对就业质量评价指标体系的构建
在国际组织和机构构建的指标体系中，比较有影响的包括国际劳工组织（ILO）提出的“体面劳动(Decent Work）"指标体系、欧盟委员会（The European Commission）提出的“工作质量（Quality of work)”指标体系、欧洲基金会(European Science Foundation)提出的“工作和就业质量（quality of job and employment）"指标体系.这些指标体系都适用于特定的用途或政策议程,并没有形成一个广泛的、整体的就业质量统计测量框架.基于此，联合国欧洲经济委员会（UNECE)整合现存指标,将之前专家小组所做的工作考虑在内，编制了统计测量“就业质量（quality of employment）”的指标体系.
国际劳工组织(ILO)提出的关于衡量“体面劳动"的指标体系,在西方理论界得到广泛认同的是六维度、十一属性、四十指标。六个维度分别是：工作机会、在自由的条件下工作、生产性的工作、工作平等、工作安全和工作尊严。国福丽：《国外就业质量评价指标研究概述》，《中国劳动》2009年第10期。
根据上述六个维度，又可将其发展为十一个测量属性（就业质量的相关范畴）国福丽：《国外就业质量评价指标研究概述》，《中国劳动》2009年第10期。
，主要有：(1)就业机会；（2)不可接受的工作;（3）足够的收入和生产性的工作；（4）合理的工作时间;(5)工作的稳定性；(6）就业中的公平待遇;(7)劳动安全；（8）社会保障；（9)工作与家庭生活；（10）社会对话与劳动关系；(11）体面劳动的经济和社会因素. Richard Anker, lgor Chernyshev, Philippe, Farhad Mehran, Joseph A. Ritter. “Measuring Decent Work with Statistical Indicators”. International Labor Review, Vol.142.No2.
上述十一个属性用若干指标来评价，进而产生体面劳动的四十个衡量指标.
欧盟委员会(The European Commission)提出的“工作质量"指标体系的衡量主要包括10个基本维度：（1）工作内在质量；(2）技能、终身学习和职业发展；（3)性别平等；（4）健康与工作安全；(5）灵活性与安全性;（6）包容性与劳动力市场进入;(7）工作与生活的平衡;(8）社会对话和员工参与;(9）多样性与非歧视性；（10）总体工作表现.
欧洲基金会（European Science Foundation）提出的“工作和就业质量”评价指标体系，正广泛地被用来衡量欧盟和加拿大的就业质量，为比较不同地区间的就业质量奠定了很好的基础，并且对于评价和促进相关就业政策和法律法规很有帮助。 高伟：《农民工就业质量评价体系构建及应用》，《沈阳农业大学硕士论文》2012年6月，第15页。
该评价体系主要包含四大类指标：职业和就业安全（就业状况、收入、社会保护、工人权利）、健康与福利（健康问题、风险承担、工会组织）、技能培养(任职资格、培训、学习组织、事业发展）、工作和日常生活的协调性(工作和休息的时间、社会公共设施情况)。 Roopali Johri. “Work Values and the Quality of Employment: A Literature Review”. Department of Labor. 2005.

联合国欧洲经济委员会（UNECE）提出的“就业质量"（quality of employment）指标体系报告于2010年2月编制完成，该报告发布了包括加拿大、芬兰、法国、德国、以色列、意大利、墨西哥、摩尔多瓦和乌克兰9个国家就业质量的国别报告。这一指标体系从7个维度对就业质量进行了衡量：就业的安全保护和道德规范(工作安全、童工和强迫劳动、就业中的公平待遇）、就业中得到的收入和福利(收入、非工资性的金钱福利）、工作时间和工作与日常生活的平衡（工作时间、工作时间安排、平衡工作与日常生活）、就业的安全性和社会保障(就业的安全性、社会保障）、社会对话、技能发展与培训、职场人际关系和工作积极性（职场的人际关系、工作动机)。 UNECE Task Force on the Measurement of Quality of Employment. “Measuring Quality of Employment Country Pilot Reports”. United Nations Geneva. 2010.

（二)国外学者对就业质量评价指标体系的构建
国外一些学者在研究就业质量时给出了各自的就业质量评价指标体系，鲁帕里·约荷瑞（Roopali Johri）对新西兰的就业质量从薪酬、工作满意程度(对工作内容、提升机会、收入水平及社会保障的感受）、雇佣关系（信赖度、应承担的义务、员工对工作决策的影响、沟通）三个方面进行衡量,并且认为工作满意度已经取代工资成为衡量就业质量的主要指标。类似的,Mireille Razafindrakoto和Francois Roubaud认为工作满意度是一个很好的衡量就业质量的指标,并对工作满意度从基于劳动力状态的工作满意水平（包括就业工人、失业者、长期失业人口和怠惰工人的工作满意水平）、基于个人特征的工作满意水平(根据性别、家庭地位、婚姻状况、年龄、教育水平、迁徙路径）和基于工作特征的工作满意水平(根据机构部门、工业门类、工资和非工资地位、社会经济组织）三个方面进行了衡量。 Mireille Razafindrakoto, Francois Roubaud. “Job Satisfaction: A Measurement of Employment Quality Compared with Aspirations in eight African Capitals”. Development Institutions and Mondialisation, 2011,12.
卢切·迪沃恩（Lucie Davoine）和克里斯汀·乙烯利（Christine Ehrel）通过回顾以前的研究,认为就业质量作为一个多维的概念，由四个基本评级指标来衡量：体面的工资和工资的不平等性、技能和培训、工作条件、兼顾工作和家庭的能力以及性别平等.这一指标综合了主观和客观指标，可以从动态和静态的角度对就业质量进行衡量。 Lucie Davoine, Christine Ehrel. “Monitoring Employment Quality in Europe: European Employment Strategy Indicators and Beyond”. International Labor Review, 2008. Vol.147(2).
珍妮莱斯赫(Janine Leschke）和安德列瓦（Andrew Watt）提出的工作质量指标（job quality index）包括六个子指标：工资、非正规就业率、工作和生活的平衡和工作时间、工作条件和工作保障、获得培训的机会和职业发展、集体利益的代表权和发言权. Janine Leschke , Andrew Watt. “Job Quality in Europe”. European Trade Union Institute for Research, Education and Health and Safety (ETUI-REHS), 2008.07.

（三）就业质量评价指标体系的基本维度和特点
虽然国际组织和学者关于就业质量的评价指标各不相同，但概括起来可归为6个方面：一是就业状况，包括就业机会、收入、社会保险及福利、工作和休息时间等指标；二是就业环境，包括工作稳定性、工作场所的安全以及社会保障等指标；三是就业者尊严,即工作中是否得到工作单位、同事和周围人的尊重,正当权利是否被损害,以及是否有渠道表达自己的意见、参与有关问题的决策，包括社会对话、员工参与、工人权利、员工对工作决策的影响、集体利益的代表权和发言权等指标；四是就业的平等性，即是否受到歧视或不公正的对待，包括性别平等、待遇公平、非歧视性等指标；五是培训与职业发展机会，即是否能够得到相应的技能培训和职业发展或升迁的机会，包括终身学习、培训、职业发展等指标;六是就业能力，即劳动者自身能力与工作的契合程度，包括总体工作表现、兼顾工作和家庭的能力、工作动机等指标.
综合上述六个方面，可以发现此类研究有两个特点:第一，具体指标除了涵盖劳动报酬、就业稳定性、就业安全、工作时间外,更关注工作与生活之间的平衡、职业发展、谈判机制以及员工关系等信息；第二，评价指标除了涵盖劳动者通过就业应获得的部分（即对劳动需求方——企业单位和社会的评价)外，还涉及到劳动者通过就业应向企业和社会提供的部分(即对就业供给方—-劳动者的评价，如就业能力），使评价指标更具完整性和全面性。
三、国外就业质量状况
借助相关指标体系，众多学者对各个国家和地区的就业质量进行了测量，并得出了一些有意义的结论.
（一)国际劳工组织（ILO）评价指标体系的实证结果 Dharma GHAI.“Decent work: Concept and Indicators”. International Labour Review. 2003. Vol.142 (2).

国际劳工组织（ILO）除了将衡量“体面劳动”的指标分为六个维度:工作机会、在自由的条件下工作、生产性的工作、工作平等、工作安全和工作尊严外,在同一个报告中，“体面劳动"的指标还被分成就业、社会保障、工人权利和社会对话四个维度，以下结果按照就业、社会保障、工人权利和社会对话这四个维度加以对比分析，测量范围包括欧美亚等北欧、盎格鲁—撒克逊、大陆和新工业化国家.
1。就业
就业方面,国际劳工组织选择了劳动力参与率、1987—1998年期间的失业率和收入或消费分布的基尼系数三个指标来加以衡量。
对于就业，表现较好的国家包括瑞典、丹麦、日本、挪威、奥地利、瑞士和卢森堡，表现差的国家包括爱尔兰、西班牙、希腊、法国、意大利、新西兰和比利时。其他国家则处于中间水平。
2。社会保障
社会保障用公共社会保障支出占GDP的比例这一指标来衡量。
对于社会保障，表现较好的国家包括瑞典、丹麦、芬兰、法国、德国、挪威、比利时和荷兰。排名比较靠后的国家包括日本、澳大利亚、美国、加拿大、爱尔兰、葡萄牙和新西兰.其他国家处于中间位置。
3.工人权利
工人权利指标强调工作中的歧视,歧视有两个相关的方面-—性别和种族。对于种族，没有足够的数据表明对少数民族工作中的歧视，对于性别，包括女性劳动力参与率、女性行政或管理工作者比重与女性专业技术工人比重、女性/男性失业率三个指标。
对于性别差距，表现较好国家的包括挪威、芬兰、瑞典、美国、英国、加拿大和新西兰,排名靠后的包括卢森堡、希腊、意大利、荷兰、法国、西班牙和瑞士。其他国家处于中间位置。
4。社会对话
社会对话用工会成员在所有雇员中的比重或国家中工会的密度来衡量。
对于社会对话,表现最好的国家包括瑞典、丹麦、芬兰、挪威、比利时、爱尔兰和意大利.表现较差的国家包括法国、美国、西班牙、瑞士、日本、新西兰、希腊和葡萄牙。
将上述四个部分合并起来，可以得到各个国家“体面劳动”的综合排名，具体结果见下表。从表中可以发现,就业质量较高的国家包括瑞典、丹麦、挪威、芬兰、奥地利、德国和加拿大,而就业质量较低的国家则包括西班牙、希腊、法国、爱尔兰、美国、新西兰、日本和意大利.
为了勾勒出各个工业国家体面劳动的概况，对它们进行如下分类：
北欧：包括丹麦、芬兰、挪威和瑞典。这些国家除失业率,所有的指标都表现较好，其中瑞典和丹麦在平均水平，芬兰表现较差。
盎格鲁-撒克逊:包括澳大利亚、加拿大、新西兰、英国、美国。这些国家在性别差距和劳动力参与率方面表现较好，但在收入分布和社会保障方面表现较差。它们在失业率和社会对话方面表现出平均水平，其中新西兰和美国的社会对话方面较差.
大陆国家：包括奥地利、比利时、法国、德国、意大利、卢森堡、荷兰、瑞士。这些国家间体面劳动概况的差异在一定程度上较大。整体来说,他们在性别差距、劳动力参与率（但瑞士属于最好的一类)和失业率（但卢森堡、瑞士和奥地利属于好的一类,荷兰处于平均水平）表现较差。他们的收入分配（奥地利、卢森堡和比利时属于好的一类）、社会保障(法国、德国、比利时和荷兰属于好的一类）和社会对话（法国和瑞士属于差的一类)处于中间一类。
新工业化国家：包括希腊、爱尔兰、葡萄牙、西班牙。除了个别的指标，比如性别差距(爱尔兰和葡萄牙处于平均水平）、劳动力参与率(葡萄牙处于平均水平）、失业率（葡萄牙较好)、不平等性、社会保障和社会对话（爱尔兰较好)之外,这些国家在其他指标上表现都较差.
(二）学者Mireille和Francois评价指标体系的实证结果 Mireille Razafindrakoto, Francois Roubaud. “Job Satisfaction: A Measurement of Employment Quality Compared with Aspirations in eight African Capitals”. Development Institutions and Mondialisation, 2011,12.

米雷优（Mireille)和弗朗索瓦（Francois）认为就业质量可以用工作满意度来衡量,并对8个非洲国家的首都尼亚美、瓦加杜古、达喀尔、巴马科、科托努、洛美、卡那那利佛和阿比让的工作满意度进行了衡量。
1。基于劳动力状态的工作满意水平
学者Mireille和Francois分别对就业工人、失业者、长期失业人口和怠惰工人这四种不同劳动力状态下的工作满意水平进行了衡量，具体衡量结果如表1所示.
表1 不同劳动力状态的工作满意水平

科托努
瓦加杜古
阿比让
巴马科
尼亚美
达喀尔
洛美
卡那那利佛
就业工人
56。7
53。1
46。9
54。9
49.1
45.0
46。8
61.1
失业者
4.0
1.0
2。3
6.7
2。6
5。5
3.8
0。4
长期失业人口
8。2
3。7
2。6
10。1
3.4
7。8
13。2
16.5
怠惰工人
44。9
54.5
28。5
50。1
50。6
50。7
45.6
28。4
合计
50。4
44。8
36。8
49.2
42。4
41.7
42。9
42。6
资料来源:Mireille Razafindrakoto, Francois Roubaud. “Job Satisfaction: A Measurement of Employment Quality Compared with Aspirations in eight African Capitals”. Development Institutions and Mondialisation， 2011，12。
整体来看，除了科托努刚刚达到50％以外，有不到一半的人口对他们的状况是不满意的，失业者对他们状况的满意程度最低,接近于0.如果将分析限定在就业工人,达喀尔、阿比让和洛美的居民是最不满意的，比例在45％左右,而大部分的卡那那利佛和科托努的居民对他们的工作是满意的，这一比例接近60％。很难将这一结果进行跨国比较，但是，大致来看满意程度相对于发达国家而言要低,同转型国家的状况类似.
2.基于个人特征的工作满意水平
表2 基于个人特征的工作满意水平
根据性别
科托努
瓦加杜古
阿比让
巴马科
尼亚美
达喀尔
洛美
卡那那利佛
合计
男性
54.5
50。1
43。9
52。2
45。6
36.8
44。4
60。9
47。3
女性
60。1
62。9
57。2
61.1
57。5
63。6
60。3
63。6
60.3
根据家庭地位
科托努
瓦加杜古
阿比让
巴马科
尼亚美
达喀尔
洛美
卡那那利佛
合计
户主
63.0
57。8
54。1
62。4
54。1
49.2
52.8
68。9
57。4
配偶
67。4
59.5
53。3
57。3
55。0
46。5
55.3
69。3
58。2
其他
34。5
39。5
31.2
34。8
31.9
33。1
28。0
41。3
33。5
根据婚姻状况
科托努
瓦加杜古
阿比让
巴马科
尼亚美
达喀尔
洛美
卡那那利佛
合计
已婚
65。1
59。4
55。2
60.7
55。2
47。6
55。1
60.6
57.1
单身
33。0
36。1
32。1
34。3
29。0
29。5
27.7
53。9
31。9
离婚或丧偶
64。3
69.6
56。5
61.1
59。6
46.0
52。4
80。5
58。6
根据年龄
科托努
瓦加杜古
阿比让
巴马科
尼亚美
达喀尔
洛美
卡那那利佛
合计
20岁以下
24.3
30。3
22.3
23。3
22.6
25。8
20。0
26.6
24。1
20—29岁
44。6
41。9
37。3
45。3
37。1
32。0
39。3
43。4
38。9
30—39岁
59.6
52.2
47.9
52。0
45.4
37。5
47。1
62。7
49。9
40—49岁
68.6
63.9
61。4
67.3
60.7
48。4
59。7
73.0
62.4
超过50岁
82。1
81。9
72.2
76。4
69。3
60。4
73。0
84.9
74.4
根据教育水平
科托努
瓦加杜古
阿比让
巴马科
尼亚美
达喀尔
洛美
卡那那利佛
合计
未受教育
61。2
58。0
54.0
57。3
54。8
42。6
55.3
65。2
53。3
初级教育
49。6
43。0
38。1
46。0
34。8
31。7
39。9
55。9
41。9
中级教育
53。0
44.5
39。0
44。2
43。1
38。6
43。1
58.4
45。5
次级教育
53.2
52。7
49。8
43。5
41。8
37.7
44.2
67.5
51。5
高等教育
59。0
53。0
40。7
60。4
45.3
48。5
45。8
71.3
51。8
根据迁徙路径
科托努
瓦加杜古
阿比让
巴马科
尼亚美
达喀尔
洛美
卡那那利佛
合计
本地人
50.2
48。1
39.6
46.7
37。5
37。5
43.0
60。3
46.2
移民
58。6
53.8
47。6
57.5
52.6
41。4
46。4
65。1
50。1
资料来源：Mireille Razafindrakoto， Francois Roubaud. “Job Satisfaction： A Measurement of Employment Quality Compared with Aspirations in eight African Capitals”。 Development Institutions and Mondialisation, 2011，12
从表2可以看出,女性对她们的工作满意程度更高；家庭其他成员（既不是户主也不是配偶）对工作的满意程度较低；单身一般认为有较少的约束和在找工作时较大的余地，但是观察结果显示他们对工作的满意程度也较低;从年龄来看，随着年龄的增加工作满意程度不断提升,20岁以下的年轻人的满意程度不足1/4，这反映了劳动力市场的进入壁垒问题,同样反映了劳动力市场不能满足求职者的求职意愿问题;关于工作满意程度和受教育水平的关系可以用U型曲线来表示，受教育最低和受教育最高的人表现出较高的工作满意度,这一结果可能同低教育水平的求职者往往很少有机会找到一个高质量的工作相矛盾，但是低教育水平求职者的求职意愿往往也较低;最后，移民往往对他们的工作是满意的,或者是因为他们调整自己的意愿与工作相适应，也或者是因为他们受共同目标的驱使并设法做到找到更高质量的工作。
3.基于工作特征的工作满意水平
表3 基于工作特征的工作满意水平
根据机构部门
科托努
瓦加杜古
阿比让
巴马科
尼亚美
达喀尔
洛美
卡那那利佛
合计
公共部门
64。4
59.7
58。3
67。4
48。7
58。1
61.5
79。5
62.9
正式的私人部门
53.0
47。3
44.1
48。6
42.1
38.9
37.4
62。9
47.9
非正式部门
53.9
50.8
44.3
51。1
46。8
37。1
44.5
56.7
46。6
根据工业门类
科托努
瓦加杜古
阿比让
巴马科
尼亚美
达喀尔
洛美
卡那那利佛
合计
初级产业
59.3
50。9
56。6
55。7
43。4
40.3
46。3
64.5
53.5
制造业
46。1
52。4
42。5
47。2
43。7
33.7
42.3
60。8
45.2
商业
61.8
52.8
51。0
54。3
51。1
43.0
47.9
62。3
52.3
服务业
51。8
49.3
41.3
53。1
45.9
39。9
43。4
60。2
46.3
根据工资和非工资地位
科托努
瓦加杜古
阿比让
巴马科
尼亚美
达喀尔
洛美
卡那那利佛
合计
非工资收入者
55。0
52。1
46。7
51。1
46。3
37。5
46。1
59.6
48.3
工资收入者
53。8
49。9
42.9
56。4
46.6
41。6
41。2
62.9
48.3
根据社会经济组织
科托努
瓦加杜古
阿比让
巴马科
尼亚美
达喀尔
洛美
卡那那利佛
合计
工资收入者
高级经理、工程师等
62.8
59。2
55.2
71.3
45。3
65.5
58。3
81。9
61.4
中级经理、管理人
59。6
57。8
53。5
54。9
50。0
52。9
53。6
67。7
55。6
熟练手工/非体力劳动
55。5
58。6
44.2
60.8
54.7
48.6
49.7
69。1
56.0
半熟练手工/非手工
51.4
51。4
44.7
51。1
40.4
35。1
34。2
59。1
45。0
无需技能的
36。2
35。9
32。2
47.1
44。0
30。3
26。6
48。9
35。9
非工资收入者
业主/雇主（依靠雇员获得收入）
72。5
66。0
65.3
65。8
69。3
50。0
55。5
84.5
66。4
个体经营者
63。0
61.0
52.9
54.4
54.7
43.4
52。0
61.3
54。2
学徒
23。7
16.6
18。6
22。7
15。1
23.1
21.6
11。2
20.6
家庭从业人员
27。1
35.3
22。1
20。1
28.2
19。5
20。9
43。8
28.4
资料来源：Mireille Razafindrakoto， Francois Roubaud. “Job Satisfaction: A Measurement of Employment Quality Compared with Aspirations in eight African Capitals". Development Institutions and Mondialisation, 2011，12
从表3可以看出，公共部门的工人对工作的满意程度是最高的，而除达喀尔和卡那那利佛外,非正式部门的工作满意度要略高于正式的私人部门；按照工业门类进行划分的工作满意度的结果各个国家有所不同,这同各个国家各部门的发展程度有关;对于工资和非工资地位,和预想结果不同的是工资收入者同非工资收入者相比，并没有更高的工作满意度,除巴马科、达喀尔和塔那那利佛外，其他地区的非工资收入者的工作满意度均高于工资收入者的工作满意度；最后,工作满意度倾向于同社会经济地位有关，在工资收入者中，经理的满意度是最高的（其中尼亚美是个例外，同塔那那利佛82％的最高满意度相反,仅有45%的满意度），在非工资收入者中，雇主或业主的工作满意度要高于个体经营者，学徒和家庭从业人员的区别并不明显.
(二）学者Brisbois评价指标体系的实证结果 Roopali Johri. “Work Values and the Quality of Employment: A Literature Review”. Department of Labor. 2005.

布瑞斯博伊斯（Brisbois）在欧洲基金会提出的指标基础上,建立了一套新的指标对加拿大就业质量进行测量。
布瑞斯博伊斯的测量结果显示，加拿大每年工作时长高于平均值(欧洲、加拿大、美国的平均值）,并且从工作和家庭生活的平衡中所获得的幸福指数高于平均值.同南欧和美国的工人一样，加拿大人特别重视健康和安全问题。加拿大工人是继美国工人之后第二有可能在工作中感到自己大材小用的国家，并且在接受雇主出资的培训方面名列第四。加拿大的临时雇用接近平均值，但比美国高。加拿大人对于自己总体工作条件满意度高于平均值,但是低于美国工人感到满意的程度。加拿大在大多数指标上高于加拿大每年工作时长,高于平均值（欧洲、加拿大、美国的平均值），特别是在技能培养方面，健康和安全问题单列考虑.加拿大总体工作满意度低于美国，在吸引流动的、高技能的工人方面是个问题。 Roopali Johri. “Work Values and the Quality of Employment: A Literature Review”. Department of Labor. 2005.

(三）联合国欧洲经济委员会(UNECE)指标体系的实证结果 UNECE Task Force on the measurement of quality of employment. “Measuring quality of employment country pilot reports”. United Nations Geneva. 2010.

联合国欧洲经济委员会(UNECE）对加拿大、芬兰、法国、德国、以色列、意大利、墨西哥、摩尔多瓦和乌克兰9个国家的就业质量进行了测量,测量范围覆盖全球各个地区的发达国家和发展中国家。
1.安全保护和道德规范
在安全保护和道德规范方面，各个国家致命工伤率和非致命工伤率较往年都有不同程度的降低,但大部分国家的非致命工伤率仍较高，每十万员工中遭遇非致命工伤的人数在3000人左右。相对于其他国家而言，摩尔多瓦非致命工伤率较低，每十万员工中有66人为非致命工伤。此外,根据报告中的调查显示,有一半左右的雇员工作在影响心理健康或身体健康的工作环境中。
2.收入和福利
在收入分配方面，各个国家收入分配存在着不同程度的不平衡现象,如德国有20％的雇员收到的时新低于中位数的2/3,以色列雇员收入低于最低工资雇员的比例为25。4％,法国管理和专业职业的平均工资超过工人和雇员平均工资的2。7至2。8倍，男性工资超过女性工资的23%。在福利方面，目前各个国家大部分的雇员已经实现享有带薪休假的福利。
3。工作时间和工作与日常生活的平衡
一般认为较短的工作时间是保证较高工作质量的一个重要方面，现将9个国家近年来估算的平均每年工作时间列出，如表46所示。
表46 9个国家平均每年的工作时间(单位:小时）
国家
工作时间
加拿大
1877
芬兰
1664
法国
1680
德国
1430
以色列
2043
意大利
1802
墨西哥
2189
摩尔多瓦
1776
乌克兰
1992
资料来源:UNECE Task Force on the measurement of quality of employment。 “Measuring quality of employment country pilot reports”. United Nations Geneva。 2010。
从表64可以看出，除以色列和墨西哥以外，其他国家的工作时间均在2000小时/年以下,其中德国工作时间最短，仅有1430小时/年，除德国外，芬兰和法国的工作时间也较短。
平衡工作与日常生活，增加弹性工作时间是很必要的。对弹性工作时间进行衡量的只有极少数的国家，从这几个国家的数据来看,享有弹性工作时间的员工的比例并不是很高,如加拿大为37%，法国为20。6%，摩尔多瓦为16％.
4。就业的安全性和社会保障
用临时就业的比例来衡量就业安全性，社会保障支出占GDP的比例来衡量社会保障的完善程度，9个国家近年来具体的临时就业的比例及社会保障支出占GDP的比例如表75所示。
表7 5 9个国家临时就业比例
国家
临时就业的比例
社会保障支出占GDP的比例
加拿大
9。1%
17.5%
芬兰
64％
26.2%
法国
13。5％
25％
德国
8。7%
29％
以色列
—
15.7%
意大利
13.3%
18。2%
墨西哥
—
1.9%
摩尔多瓦
5。5%
12。6％
乌克兰
21。8%
21％
资料来源：UNECE Task Force on the measurement of quality of employment。 “Measuring quality of employment country pilot reports”. United Nations Geneva。 2010。
从表75可以看出临时就业的比例除芬兰以外，各个国家的临时就业比例都较低，芬兰的高临时就业比例主要归因于芬兰娱乐、餐饮以及运输等行业的发展,对临时工的需求日益增加。社会保障支出占GDP的比例较高的国家主要有德国、芬兰和法国，较低的国家主要有墨西哥、摩尔多瓦和以色列.其中墨西哥这一比例仅为1。9%，是由于在墨西哥除了首都以外，其他城市不享有国家失业保险，因此社会保障支出占GDP的比例较低。
5。社会对话
目前各个国家的集体协议的覆盖率都较高，意大利、乌克兰集体协议覆盖率达80％以上，芬兰为91。4%，法国高达97。7％。但是参加工会的比例较低,乌克兰、加拿大、摩尔多瓦加入工会的员工的比例分别为42.1％、31。2%和25.4％，墨西哥的这一比例仅为16.3％.
6。技能发展与培训
在高技能从业人员的比重方面，德国、以色列和意大利的高技能就业比重较高，大约在40％左右，法国、芬兰高技能从业人员比重则较低，法国这一比例为16。2％，芬兰为24。4%.在培训方面，法国、加拿大接受工作培训的比重都在40％以上,而乌克兰、意大利雇员接受工作培训的比例则较低，不足10%。
7。职场人际关系和工作积极性
职场人际关系和工作积极性涉及到一个人对其工