人员招聘与选拔解读.docx

9。 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（ ）、员工推荐和“猎头公司”代招。 A. 聊天发掘人才B。 主页招聘C. 网上招聘D。 校园招聘满分：3 分10. 对情景模拟方法理解错误的是（ ）. A。 它将应聘者至于某种模拟环境中B. 评价者事先必须接受专门培训C。 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质D。 评价者事先必须接受专门培训1。 关于无领导小组讨论,以下说法正确的是（ ）。 A. 无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质B。 无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质C。 无领导小组讨论具有区分功能。评价功能和预测功能D。 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试满分：4 分2. 招聘策略主要有（ ）。 A。 人员策略B。 时间策略C。 地点策略D。 计划策略满分:4 分3。 在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ ）。 A。 法律法规B. 组织文化C. 劳动力市场D. 管理风格E。 经济条件满分：4 分4。 招聘成本效用评估指标包括（ ）。 A。 人员录用效用B. 招募成本效用C. 选拔成本效用D。 培训成本效用E。 总成本效用满分：4 分5。 以下描述与评价中心的特征不相符的是( ）. A。 主要考察应聘者在短时间内的反应速度。信息获取.数据分析。算术计算.阅读理解能力等B。 主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力C。 给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定D. 具有综合性.动态性.标准化。整体互动性。信息量大。预测性。形象逼真。行为性等特点满分：4 分6。 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有( )。 A. 市场调查法B。 问卷调查法C. 团体焦点访谈法D。 行为事件访谈法E. 满意度调查满分:4 分7。 提高笔试的有效性应注意的问题包括（ ）。 A。 命题是否恰当B。 阅卷以及成绩复核C. 确定命题记分规则D。 学历水平相当满分：4 分8。 不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是( ）。 A。 每一项工作任务应达到的要求内容和水平B. 该岗位的工作职责C。 该岗位对任职者的要求D。 衡量每一项工作任务的标准E. 关键考核指标满分：4 分9。 情景模式包括（ )。 A. 无领导小组讨论B。 知识测试C。 压力测试D。 角色扮演满分:4 分10。 人员选择常用的方法有( ）。 A. 心理测试B。 综合测试C。 笔试D。 面试1。 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。（ ) A。 错误B。 正确4. 职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。（ ） A. 错误B。 正确10。 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。（ ) A。 错误B。 正确满分：2 分11。 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。( ) A。 错误B. 正确13。 面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法之一。( ） A。 错误B。 正确3。 招聘工作总结不包括的有（ )。 A. 招聘成本核算B。 招聘计划的完成情况?C。 整个招聘工作的进程情况D。 招聘费用是否相符1。 面试一般包括（ ）。 A。 面试开始阶段B. 面试前的准备阶段C。 正式面试阶段D。 面试评价阶段满分:4 分2。 工作分析的定量分析技术主要包括( ）。 A. 观察法B. 工作日志法C。 职务分析问卷法D。 访谈法E. 职能工作分析法满分：4 分3。 ( ）都属于求职者履历表的内容。 A. 教育背景B. 工作经验C. 社会活动D。 个人资料满分:4 分4。 筛选简历时应该注意的问题有（ ）。 A。 在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些B. 应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势C. 推荐人应该与本单位有业务联系D. 根据事实依据评价简历的可信度满分:4 分5。 人力资源供给的预测方法有( ）。 A。 核算法B. 技能清单法C. 人员置换图解法D。 随机网络模拟法满分：4 分6。 无领导小组讨论中,评分者的观察要点包括( )。 A。 发言形式B。 发言情态C. 发言影响D。 发言内容满分：4 分7. 行为面试法的假设前提是（ ）。 A。 一个人过去的行为最能预见其未来的行为B。 说和做是截然不同的两回事C。 工作经历比学历更重要D. 一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想满分：4 分8。 以下哪项属于员工的招聘原则?( ） A. 最优性原则B. 多样性原则C。 高效性原则D。 合法性原则满分：4 分9. 效度评估中的效度主要有（ ）。 A. 信度效度B. 预测效度C. 同侧效度D。 内部一致性E。 内容效度满分：4 分10。 在中国IT月刊上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ）. A。 候选人地区颁布较广B. 流失率较高的行业或职业C。 候选人相对集中于某个专业领域D。 组织需要迅速扩大影响E。 空缺岗位并非迫切需要补充4. 人力资源总体规划是业务计划的指导思想,业务计划是总体规划的展开与具体化。（ ） A。 错误B。 正确9. 校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。（ ） A. 错误B。 正确6。 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( ）。 A. 文件筐测验B。 无领导小组讨论C。 集体面试D. 资历审核1。 工作岗位设计中，应扩大工作范围,丰富工作内容。企业可采取（ ）等具体的方式来达到这一目标。 A。 纵向扩大工作B。 工作多样化C。 横向扩大工作D。 工作环境的优化E. 工作满负荷满分:4 分2。 企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是( )。 A。 背景调查的信息失真B. 面试的程序方面出现问题C. 面试者的主观偏见D。 应聘者善于伪装，提供了不真实的信息满分:4 分3. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容,包括（ ）. A. 人员录用后的绩效考核方案B。 招聘的截止日期C. 招聘工作时间表D。 招聘费用预算E。 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员满分：4 分4. 预备性面试苛关注的问题有( ）。 A。 注意求职者谈话时的非言语行为B. 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求C. 要对简历内容进行简要的核对D。 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平满分:4 分5. 工作分析的定量分析技术主要包括( ）. A。 观察法B。 工作日志法C. 职务分析问卷法D。 访谈法E。 职能工作分析法满分：4 分6. 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（ ）。 A。 团体焦点访谈法B。 市场调查法C. 问卷调查法D。 行为事件访谈法E。 满意度调查满分:4 分7. 在工作分析设计阶段,应做好下列哪几个方面( ）。 A. 选择工作分析人员B。 选择信息来源C. 按选定的方法收集信息D。 选择收集信息的方法和系统满分：4 分8。 无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( ）. A。 发言形式B. 发言情态C。 发言影响D. 发言内容满分：4 分9. 情景模拟测试比较适用于招聘（ ）。 A。 科学研究人员B. 服务人员C。 管理人员D。 事务性工作人员满分：4 分10. 招聘实施阶段的主要步骤包括（ ）. A. 选拔B。 招募C。 评估D. 准备2。 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。( ) A。 错误B。 正确满分：2 分3。 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度较大。 A. 错误B。 正确满分：2 分4。 在面试时，除了积极有效的倾听外，还有注意应聘者的非语言信息。( ) A. 错误B。 9. 评价中心的每一个情境测试,都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型,经过测评技术的处理,使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制,这点反映了评价中心的公平性.( ） A. 错误B。 正确11。 招募工作是招聘工作的开始。( ） A。 错误B。 正确14。 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内.( ) A。 错误B。 正确满分：2 分15。 企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件. A. 错误B。 正确1。 人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本,体现了（ ）原则。 A. 效率优先B。 双向选择C。 竞争D. 公平。公开4。 人员配置的根本目的是（ ）。 A。 为员工找到创造发挥作用的条件B。 保持所有员工的心理和生理健康C。 通过个体之间取长补短形成整体优势D。 使得组织的任务和要求与个人相适应满分：3 分5。 评价中心是在（ ）基础上发展起来的. A. 工作分析B。 情景模拟C. 心理测验D。 面试9。 通过计算（ ）可以分析录用人员的素质状况. A。 应聘比例B。 招聘单价C. 招聘完成比例D. 录用比例1。 与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ）。 A. 有利于促进团结。消除矛盾B。 有利于激励员工。鼓舞士气C. 有利于招聘到高质量的人才D。 招聘成本小E. 有利于培养员工的忠诚度满分：4 分2。 ( )都属于求职者履历表的内容. A。 教育背景B. 工作经验C。 社会活动D。 个人资料满分：4 分3。 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（ )。 A。 人员录用后的绩效考核方案B。 招聘的截止日期C。 招聘工作时间表D. 招聘费用预算E。 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员满分:4 分4。 一般来说，招聘组成员应该包括( ）. A. 招聘的工作岗位未来的下属B。 人力资源部门的代表C。 直线经理人D。 招聘的工作岗位未来的同事满分：4 分5. 关于岗位评价,说法正确的是（ ）. A。 岗位评价的结果应该公开B. 应让员工积极地参与到岗位评价工作中来C。 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值D. 岗位评价即岗位分析E. 评价的是岗位而不是任职者满分：4 分6。 制定招聘计划的主要依据有（ )。 A. 人力资源规划B. 工作分析C。 招聘策略D。 招聘程序满分：4 分7。 工作分析的定量分析技术主要包括（ ）。 A。 观察法B. 工作日志法C. 职务分析问卷法D. 访谈法E。 职能工作分析法满分：4 分8。 根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法（ ）。 A。 有效激励员工B。 对企业人力资源的需求和供给进行预测C. 实现人力资源的合理配置D. 制定相宜的政策和措施E。 使企业人力资源供给和需求达到平衡满分：4 分9. 不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是( ）。 A。 每一项工作任务应达到的要求内容和水平B。 该岗位的工作职责C。 该岗位对任职者的要求D. 衡量每一项工作任务的标准E。 关键考核指标满分：4 分10。 招聘成本效用评估指标包括（ )。 A。 人员录用效用B。 招募成本效用C. 选拔成本效用D。 培训成本效用E. 总成本效用3. 组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。（ ) A. 错误B。 正确5。 由于非结构型面试具有很大的随意性,所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要求。( ) A。 错误B. 正确10. 人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。 A. 错误B. 正确满分：2 分11. 一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家，但是熟悉该业务的普通员工不能选做、专家.（ ） A。 错误B. 正确15。 在猎取高级人才时,企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格. A。 错误B。 正确2。 相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（ )。 A. 有利于招到高质量人才B. 选拔出的人员较为可信，准确性高C。 有利于吸收新观点D. 树立组织形象满分:3 分3. 招聘需由求通常是（ )提出的. A。 人力资源部门B. 用人部门C. 高层管理者D。 一线员工6。 企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ ）。 A. 招募选择方案B. 招聘备选方案C。 外部招聘方案D. 内部招聘方案满分：3 分7。 在招聘员工时，（ ）是一项重要的考虑因素。 A。 性别B. 个人特点C. 工作经历D。 身高满分：3 分8. 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是（ ）。 A。 具有丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活性C。 可以发现潜在的专业人员。技术人员管理人员D。 A。具有广泛的宣传效果10。 招聘选择方式通常有面试、（ ）、个性测试等. A。 复试B。 面试和复试C。 情境模拟测试D. 初试1。 面试是公司挑选职工的一种重要方法，其主要内容包括( ）. A. 仪表风度.专业知识。工作经验B。 工作态度。求职动机.兴趣爱好C。 表达能力.分析能力D。 应变能力.控制能力满分：4 分2。 员工录用的原则包括( ）. A. 注重发挥特长B。 高级人才内部选拔优先C. 招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上D。 用人惟才E. 学历重于能力满分：4 分3. 选择招聘洽谈会时应关注的问题有( ）。 A。 了解招聘会面对的对象B。 了解招聘会的档次？C。 注意招聘会组织者D。 注意招聘会的信息宣传E。 注意招聘会的场地满分:4 分4. 结构化面试中应注意避免的评分误差有( ）. A。 评分中的趋高。趋中或趋低的倾向B。 在评分中接受多数人的意见和影响C。 受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度D。 面试者出场顺序不同，评分标准不一致满分：4 分5。 在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（ ). A。 选择工作分析人员B。 选择信息来源C。 按选定的方法收集信息D。 选择收集信息的方法和系统满分:4 分6. 情景模拟测试比较适用于招聘( ）. A。 科学研究人员B. 服务人员C。 管理人员D. 事务性工作人员满分:4 分7。 关于结构化面试,表述正确的是（ ）。 A. 考官与考生应保持适当距离B。 应避免前后考生在场外相互交流C. 应为考生准备饮用水和纸巾D。 考生回答问题有困难,可以适当延长时间满分:4 分8。 关于无领导小组讨论，以下说法正确的是( )。 A. 无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质B. 无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质C。 无领导小组讨论具有区分功能。评价功能和预测功能D。 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试满分：4 分9。 以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是( ）。 A. 背景调查。体检B。 筛选求职申请表和简历C. 供需分析.招聘需求D。 选拔测试.面试满分:4 分10. 使用评价中心应注意的主要问题( )。 A。 必须考虑成本问题B. 准确界定测评的维度和标准C。 应选择责任感强。能力水平高.有一定管理经验的人担任评委D。 评价中心的题目必须经常更新1. 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。( ) A. 错误B。 正确满分:2 分2。 人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控.( ） A。 错误B。 正确4. 招聘广告的内容应涉及企业基本状况.职位信息。岗位任职资格条件。职位薪酬和福利。应聘方法等相关信息.也可以借助多种美编工具，丰富招聘广告的视觉效果。（ ） A。 错误B. 正确7。 知识测试可以通过笔试。面试。情境测试.试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式是面试.（ ） A。 错误B。 正确11。 录用决策的标准主要有三种，分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。（ ） A. 错误B。 正确13. 由于人员选拔是个复杂的过程,所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。 A. 错误B. 正确满分：2 分14. 引导性问题采用虚拟的提问方式,目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。（ ） A。 错误B. 正确满分:2 分15。 员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。 A. 错误B. 正确4。 招聘工作的目标是成功地选拔（ ）. A. 组织外部人才B. 组织所需的人才C。 高精尖人才D。 优秀人才7。 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为。实际的操作以及（ ）进行测试。 A。 人际处理B。 公关C. 两难问题D。 工作效率满分:3 分8. 人员配置的目的是通过（ ）的配合，以及人与人的协调，充分开发利用员工的才干，实现组织目标. A。 人与人B。 积极C。 有效D。 人与事满分:3 分9。 情境模拟测试根据测试内容可以分为( ）。 A. 语言表达能力测试。组织能力测试.事务处理能力测试B。 语言表达能力测试。组织能力测试。部门利益协调能力测试C. 沟通能力测试。组织能力测试.事务处理能力测试D. 沟通能力测试。组织能力测试。部门利益协调能力测试满分：3 分10. 参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获( ）。 A. 开阔视野B. 了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况C. 较容易招聘到高级人才D。 较容易招聘到稀缺人才1。 无领导小组讨论的优点包括（ ）。 A. 讨论过程真实。易于评价B。 被评价者难以掩饰自己特点C. 题目的质量影响测评的质量D。 具有生动的人际互动效应满分：4 分2. 通过发布广告招聘人员的优势有（ ）。 A。 作用效果较长,信息量丰富B。 应聘人员素质较高C。 传播范围广D. 应聘人员数量大E. 信息发布迅速满分：4 分3. 无领导小组讨论包括( ）等多种类型。 A。 指定角色的讨论B. 不定角色的讨论C。 情境性的讨论D。 无情境性讨论满分：4 分4。 企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。 A. 背景调查的信息失真B。 面试的程序方面出现问题C。 面试者的主观偏见D。 应聘者善于伪装，提供了不真实的信息满分：4 分5。 以下叙述中，不符合笔试特点的是（ ）. A. 只要精心设计。时间充足。手段得当,可以准确地测评出应试者的任何素质B. 可考察应试者的组织能力。领导能力C。 具有很大的弹性和灵活性D。 难免有高分低能者甚至冒名顶替者满分：4 分6。 以下哪项属于员工的招聘原则？（ ) A。 最优性原则B。 多样性原则C. 高效性原则D. 合法性原则满分:4 分7。 通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足（ ）。 A. 引进大量不合格的人员B。 招聘成功的概率较小C. 容易造成员工的同质化D. 容易在单位内形成小团体E。 员工的积极性不高满分：4 分8。 人员选择常用的方法有( )。 A。 心理测试B。 综合测试C。 笔试D。 面试满分：4 分9. 制定招聘计划的主要依据有( ）。 A。 人力资源规划B. 工作分析C。 招聘策略D. 招聘程序满分：4 分10. 选择工作分析方法主要的选择依据是（ ）。 A。 根据岗位的特点进行选择B。 根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择C. 根据同行业的方法进行选择D。 根据各分析方法的特点与适用范围进行选择E. 根据目标进行选择1。 通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。（ ） A。 错误B. 正确4。 申请人在对组织的特征了解甚少的情况下，会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况。（ ) A. 错误B。 正确6。 情景模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。( ） A。 错误B。 正确9。 员工招募是指企业为了发展需要,根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。 A。 错误B. 正确满分:2 分10. 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于招聘到高质量人才。( ） A. 错误B。 正确13. 员工招聘对组织的生存和发展影响不大。 A。 错误B。 正确1。 下列属于外部招募方法的是（ ）。 A。 布告法B. 选拔法C。 熟人推荐D。 档案法满分：3 分2。 关于文件筐测试的描述中,错误的是( ）。 A. 可以考察应聘者的沟通能力，协调能力B。 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合C。 考官要对应聘者的工作进行集体评价D。 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件满分：3 分3. 关于录用决策，下列理解错误的是（ ). A. 应考虑组织不司发展阶段对于员工素质不同要求B. 首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定C。 员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求D。 应强调人员之间的互补性满分：3 分4. 招聘原则中（ )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 A. 公开公平竞争B。 双向选择C。 遵循国家法律法规D. 效率优先原则满分：3 分5。 以下甄选工具中,效率最高的一项是( ）. A。 评价中心B. 自我评价C. 体能D. 面试满分：3 分6。 被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告.此种方法属于评价中心哪种测试方法（ ）。 A。 角色扮演B。 书面案例分析C. 事实判断D. 面谈模拟满分：3 分7。 A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时,B公司首先要做的工作应该是( ）. A。 检讨公司招聘策略B. 多刊登招聘广告C. 收集A公司的招聘策略和方法D. 辞退主持招聘工作的人力资源总监满分：3 分8。 内部招募有效的方法是（ ）. A。 推荐法B。 笔试法C. 试用法D。 考察法满分：3 分9。 （ ）适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。 A。 单人面试B. 多人面试C. 独立面试D。 情境模拟测试满分：3 分10. 企业招聘人员常用的方法是（ ）。 A。 情境模拟B。 面试C。 笔试D. 笔试。面试。情景模拟和心理测试1。 使用评价中心应注意的主要问题（ ）. A。 必须考虑成本问题B。 准确界定测评的维度和标准C。 应选择责任感强.能力水平高。有一定管理经验的人担任评委D。 评价中心的题目必须经常更新满分:4 分2. 在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面( ）。 A。 选择工作分析人员B。 选择信息来源C. 按选定的方法收集信息D. 选择收集信息的方法和系统满分：4 分3。 人力资源供给的预测方法有( ）。 A。 核算法B. 技能清单法C. 人员置换图解法D. 随机网络模拟法满分:4 分4. 工作说明书可分为（ ）。 A。 部门工作说明书B。 公司工作说明书C. 岗位工作说明书D. 任务工作说明书满分：4 分5。 员工录用的原则包括（ ）。 A。 注重发挥特长B. 高级人才内部选拔优先C。 招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上D。 用人惟才E. 学历重于能力满分：4 分6。 情景模拟测试与笔试。面试法相比，主要是针对被试者的（ ）进行测试。 A。 操作能力B. 智力水平C。 行为过程D。 心理活动满分：4 分7. 以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（ )。 A. 背景调查。体检B。 筛选求职申请表和简历C。 供需分析。招聘需求D。 选拔测试。面试满分:4 分8. 关于压力面试正确的是（ ）。 A。 用来测试应聘者的创新能力B. 压力面试一般用于招聘销售人员。公关人员.高级管理类人员C. 面试开始时,主考官给应聘者提出意想不到的问题D。 用来测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力满分：4 分9。 以下叙述中，不符合笔试特点的是（ ）. A. 只要精心设计。时间充足。手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质B. 可考察应试者的组织能力.领导能力C。 具有很大的弹性和灵活性D。 难免有高分低能者甚至冒名顶替者满分：4 分10。 在中国IT月刊上刊登招聘广告,比较适用的情况有( ）。 A. 候选人地区颁布较广B. 流失率较高的行业或职业C。 候选人相对集中于某个专业领域D。 组织需要迅速扩大影响E。 空缺岗位并非迫切需要补充1。 如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是职业学校。（ ） A。 错误B。 正确满分:2 分2. 上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快了解企业的基本情况.( ) A。 错误B. 正确满分：2 分3。 一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。（ ) A。 错误B。 正确满分:2 分4. 人员选拔是企业人员招聘工作中最关键,技术性最强,难度最大的环节.( ） A。 错误B。 正确满分：2 分5。 人员招聘的前提仅是工作描述和工作说明书。 A。 错误B. 正确满分：2 分6. 外部招聘的缺点之一就是来源少,难以保证质量。（ ) A。 错误B。 正确满分：2 分7。 通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。（ ) A。 错误B。 正确满分：2 分8。 招聘实施阶段是整个招聘活动的中心,是最关键的一环. （ ) A。 错误B。 正确满分：2 分9。 一般只有在中高级管理职位的选拔中,我们才使用测评中心这种方法.（ ） A. 错误B。 正确满分：2 分10. 如果组织有内部调整.内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘,最后实施这些计划.（ ) A。 错误B。 正确满分：2 分11。 求职申请表通常由招聘企业设计，包含了职位所需的基本信息，是用标准化的格式表示出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本基本能力素质和学习工作背景符合职位候选人.（ ) A. 错误B。 正确满分：2 分12。 人力资源部门在对招聘计划进行审查时,应注重人员需求量。费用等项目的严格复核。（ ） A。 错误B. 正确满分:2 分13. 企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理化原则。 A。 错误B. 正确满分：2 分14. 为使整个面试过程有综合型判断，要避免进行阶段性的总结。（ ) A. 错误B。 正确满分：2 分15. 笔试可对大规模的应聘者筛选,花较少的时间达到高效率,因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段,成绩合格者可以被录用。（ ） A. 错误B。 正确1. 网络招聘的优点包括( ）。 A. 不受地点和时间的限制B. 方便快捷C。 成本较低?D。 选择余地大，涉及范围广E. 成功率高4。 人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（ ) A。 错误B。 正确12。 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。（ ） A. 错误B。 正确7。 （ ）是对招聘成本所产生的效果进行分析。 A。 招聘成本效益评估B. 招聘信度效度评估C。 招聘成本效用评估D. 招聘数量质量评估5. 面试前的准备工作一般包括( ）。 A。 确定面试地点.时间B。 科学地设计面试试题C。 慎重选择面试考官D. 确定面试目的8。 工作分析的目的在于（ )。 A. 为招聘提供依据B. 为确定绩效考核标准提供信息C. 确定各岗位的胜任特征模型D。 为确定薪酬体系提供依据E。 提高员工对工作的满意度满分：4 分9. 一般来说,人员录用决策的策略主要有（ )。 A。 多重淘汰式B. 比较录用式C。 择优录用式D. 结合式E。 补偿式1. 当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作.（ ） A. 错误B。 正确满分：2 分2. 在人员选拔中资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。（ ) A. 错误B。 正确满分:2 分3. 情境模拟测试适合于招聘服务人员,事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。（ ） A. 错误B。 正确满分：2 分4. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强,难度不大。（ ） A. 错误B。 正确满分:2 分5。 人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下,应坚持面广的原则。 A。 错误B。 正确满分：2 分6。 在员工录用中，应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求.（ ） A. 错误B。 正确满分：2 分7. 企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。( ) A. 错误B. 正确满分：2 分8. 人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好.（ ） A. 错误B。 正确满分：2 分9. 招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的.( ) A。 错误B。 正确满分：2 分10。 招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。（ ） A. 错误B。 正确满分:2 分11. 在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。（ ） A。 错误B。 正确满分：2 分12。 确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为:“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。（ ） A。 错误B. 正确满分：2 分13. 用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力,以及应变能力和解决紧急问题的能力。（ ） A。 错误B。 正确满分:2 分14。 职务分析可以为考核提供合理的标准和依据.( ） A。 错误B. 正确满分：2 分15。 如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要.（ ) A. 错误B。 正确6. 关于入职培训，表述正确的有（ )。 A。 让员工学习新的工作准则和有效的工作行为B. 较少考虑新员工之间的个体差异C。 使入职者具备合格员工的所有条件D。 培训内容分为一般性培训和专业性培训E. 培训活动中应强调员工对于公司的重要性7。 岗位规范中包括有（ )。 A。 知识于学历B。 技能要求C. 身体素质要求D. 工作环境5。 企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑内部招聘.（ ） A. 错误B。 正确9。 刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分，挑选范围和方向集中,效率较高。（ ） A. 错误B。 正确3. 评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序.（ ） A. 错误B. 正确8。 从内容上看，人力资源规划可分为( ）. A. 人员规划B。 企业组织变革规划C. 人力资源费用规划D. 战略规划E。 组织规划13。 人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节,其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。（ ） A。 错误B。 正确3. 关于录用决策，表述正确的是（ ）。 A。 首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定B. 员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好C。 应当强调人员之间的互补性D。 要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求E。 应关注求职者与应聘职位的适合度问题13。 胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。( ） A。 错误B。 正确14。 在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。（ ） A。 错误B。 正确15。 压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。( ） A。 错误B. 正确 读书的好处1、行万里路，读万卷书.2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟.3、读书破万卷,