人员招聘与选拔.doc

人员招聘与选拔-可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改- = 人员招聘与选拔 酒店招聘是指酒店为了正常运作和发展的需要,根据酒店人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本酒店任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程. 为使竞争优势最大化,酒店必须选择能快速和经济的挑选出最佳候选人的方法。同时，必须根据人力资源自身的特点,合理地进行配置,以发挥人才的最大潜能，实现员工的个人目标与酒店目标，使员工为酒店发展做出贡献。因此，根据酒店的需要及时招聘并获得人才,并进行合理的配置，使得人尽其才,人适其岗，使人发挥最大的人才效用，是酒店人力资源管理工作的重要内容之一。 以下是酒店招聘工作的一般流程: -可以编辑的精品文档,你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改- = -可以编辑的精品文档,你值得拥有,下载后想怎么改就怎么改- = 酒店原有职位空缺 酒店出现新的职位 确定酒店用人需求 选择适宜的招聘渠道 内部招聘 广告招聘 熟人/机构推荐 自荐 其他渠道 吸引人们前来应聘 初步筛选 笔试 面试 答辩 情景模拟 其他测试 比较择优 录用合同 试用期 评估反馈 1、招聘需求的确定 招聘需求的确定首先要对招聘环境进行分析.酒店的外部环境包括：经济条件、劳动力市场，地理、竞争对手法律法规等。酒店内部环境包括：战略发展方向、招聘成本与财务预算、酒店形象和自身条件、酒店声望、酒店管理水平、岗位性质、酒店文化与管理风格、用人策略等。然后制定出相应的招聘计划，招聘计划主要包括：？招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求;？招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围;?招募对象的来源与范围;？招募的具体方法；?招聘测试机的实施部门；?招聘的经费预算；？招聘结束时间与新员工到岗时间。 2、选择招聘渠道 -可以编辑的精品文档,你值得拥有,下载后想怎么改就怎么改- = -可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改- = 根据招聘对象的来源,招聘分为内部招聘与外部招聘，它们各自采用的方法也不同。但是两者相辅相成.要采用的招聘方法要根据酒店内部职位空缺情况来确定。以下是内部招聘与外部招聘优缺点对比： 内部招聘 外部招聘 优了解全面，准确性高 来源广,余地大,利于招到一流人才 点 可鼓舞士气，激励员工 带来新思想,新方法 可更快适应员工 可平息或缓和内部竞争者之间的矛是组织培训投资得到回报 盾 选择费用低 人才现成，节约培训投资 缺来源局限。水平有限 进入角色慢 点 “近亲繁殖” 了解少、决策风险大,招聘成本大 可能造成内部矛盾 可能影响内部员工积极性 其中酒店内部选拔途径有：？内部晋升:从酒店内部提拔一些合格人员来填补职位空缺。?工作调换：在被调换者职务级别不发生变化的情况下,知识工作岗位变化，常用语酒店中层管理人员。？工作轮换：一般用于酒店一般员工，为其积累经验.?返聘:可招聘原来下岗员工。方法主要有:公告法、推荐法、档案法等. 酒店外部招聘途径有：?人才市场：去市场就业机构招聘人才。？招聘广告：可在报纸.杂志或专业刊物上刊登广告。?校园招聘：直接招聘专业技术人员和管理人员.？社会选拔：一般都是登记较高的职业岗位。?猎头公司。？他人推荐。？自荐等。 3、简历和申请表筛选 (1）筛选简历时应该注意的问题有：根据事实依据评价简历的可信度;根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势;在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些.简历筛选的方法如下： ？分析简历结构. ?重点看客观内容。客观经历主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。 ?判断是否符合职位技术和经验要求。注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求. ？审查简历中的逻辑性.在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 ？对简历的整体印象。标出简历中感觉不可信的或感兴趣的地方,面试时可询问应聘者。 （2）申请表筛选时应注意的问题：学历要求和基础岗位的经验要求,职业生涯发展趋势，阅历的事实依据,自我评价的适度性，书写内容的事实依据等。筛选方法雷同简历帅选方法,但有以下几点不同“ ？判断应聘者态度 ?关注与职业相关的问题 ？注明可疑之处 ?必要时应检查核实应聘者的各类证件和证书 ?如果经费和时间允许，应尽量让更多的应聘者参加复试 -可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改- = -可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改- = 4、人员选拔 人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。其主要方法有： ?心理测试方法是指在控制的情境下,向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。 ？笔试方法主要测试基础知识和素质能力。 ?情景模拟测试法是根据可能担任的职位，编制一套测试题目，安排应聘者在模拟的工作环境中处理有关问题,用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力和潜力。 5、面试 面试是整个招聘工作中的核心部分，是供需双方通过正式的交换，使酒店能够客观地了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力、业务知识水平、工作经验等综合情况，,使应聘者能够了解更全面的酒店信息和自己在酒店发展的前景。 (1）面试的类型 ?定型式面试 ：在定型式面试中，主考官是遵循事先规划出来的一系列问题向应聘者提问的。采用这种面试一般是先根据空缺岗位的工作性质，准备出相应的问题,再把这些问题制成表格。 ？结构性面试:结构性面试与定型式面试相似,是指所提出的问题是一系列事先准备好的题目。二者的区别在于，结构性面试所提出的问题在内容上还有与岗位工作有关的问题，这些问题是经过工作分析后提出的，并且在事先设计出应试者可能有的各种答案，其标准化、系统性更强。 ?非定型式面试:主考官自由发挥，根据应聘者的反应提出不同方面的问题，面试灵活且自然,可以广泛的发掘应试者的兴趣所在。 ?压力性面试:压力性面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问的，逐步深入直至应聘者无法回答为止.这除了可以深入了解应聘者的岗位知识技能外,真正注重的是测试应试者应付工作压力的机智程度、应变能力、心理承受能力和自我控制能力。 （2）面试的步骤 ?面试的准备阶段:面试的主要准备工作包括面试的目的、面试的问题、合适的面试类型、面试的时间和地点。面试中经常使用的八个测评要素:综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划、组织、协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机、举止仪表等 ？面试的开始阶段:应从应聘者预料到的问题发问，然后过渡到其它问题,以消除应聘者的紧张情绪。 ？正式面试阶段：对应聘者进行进入正题提问。 ？结束面试阶段：给应聘者提问的机会，不管录用与否，应该在友好气氛中结束，面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评语式或评分式评估。 6、员工录用 员工报到应携带下列资料：担保书。身份证复印件，学历证明书(原件、复印件），医院体检表,免冠近期半身照片。并依据报到程序办理报到手续。 -可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改- =