激励理论在行政管理中的应用.doc

激励理论在行政管理中的应用摘要激励理论在行政管理中的应用旨在强调“人本理念的管理调动内在教励因素做到最大程度的公平以真正调动人的积极性 关键词激励理论管理应用 人类进人21世纪科学技术迅猛发展而人才将是科学技术转化为第一生产力的关键知识加人才成为现代代点金术加大人力资本的投人和加强人力资源管理成为新时期人事管理和改革的重要方向也成为社会经济增长新要素、新资源. 人力资源的基本理论是“人本理念”它是指导人力资源管理的信念和价值观.其本质是追求自我价值的实现主张尊重员工的价值和尊严工作中采取人性化的管理强调激励、沟通使员工能积极主动创造性地开展工作让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值活出生命意义的重要场所让人与组织（社会)共同发展许多著名的心理学家、经济管理学家在这方面作了许多研究探讨。提出各种激励理论内容型激励理论和过程激励理论是最常见的、应用最广泛的激励理论中的两种。内窑型激励理论代表人物美国人本主义心理学家马斯洛首次提出的需要层次论认为人有五个层次的需要生理的需要、安全的需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要需要的次序是严格地从低级到高级逐级上升当某层次需要基本得到满足时激励作用就不再保持下去。20世纪50年代。美国哈佛大学心理学家戴维麦克利兰提出成就激励论认为在生理需要基本得到满足前提下主要还有权力需要、友谊需要和成就需要三种此外赫茨伯格提出的双因素论。认为激励因素是与工作内容紧紧相联系的因素如工作本身、公认、责任、提升、成就、个人成长与发展这类因素的改善、满足往往给职工以很大程度的激励产生工作的满意感有助于充分、有效、持久地调动积极性。保健因素指和工作环境、条件相关的因素如薪水安全、工作条件、保障、上下属关系、监督、附加福利等这类因素(需要）得不到满足会导致职工的不满甚至严重挫伤职工积极性。 内容型激励理论给我们管理工作者的最大启迪是管理者除了严格管理做深人细致思想工作外还要重视了解员工的需要再做出相应的措施才能真正调动积极性这就要求管理者要改变躲在办公室里指挥决策缺少与员工交流的习惯或只以行政命令、控制、监督手段强制管理应该经常到基层了解职工的思想动态与职工多交流、沟通尊重员工的个性了解他们的需要把职工反映的意见和需要摆上议事日程切实采取对策解决问题。办实事增效率这样的组甥和领导才有号召力凝聚力.不和员工沟通不了解员工的优缺点和心理需要就无法做到人力资源的合理配置更谈不上调动员工的积极性。尤其在我们高校教职工具有较高的文化层次和思想境界有较丰富的知识和广博的思想对人生和社会价值意义有较深刻的理解和追求在实现自我价值方面有较高的要求和愿望。作为管理者(领导者）更应有较高的思想情操、闫大的胸怀和个人修养应有 聚英才而用之气概和魄力树立人才意识尤其要注意尊重知识分子的人格尊重他们的个性充分发挥他们的专业所长让他们有一个可以邀游奋斗的天地给他们创造较为宽松、和谐良好的教学科研和生活环境。如在现有财力上给予政策倾斜如增加工资奖金最大限度保证教师的培训、进修、科研设备方面的经费对骨干教师要适时及时提升委以重任树立学科带头人尽快努力解决他们职称评聘问题.此外作为生理安全保障相互关系需要方面领导者(管理者）要努力解决教师的后顾之忧如住房、医疗、子女人学、生活状况等把温暖送 到职工心坎上在方法上要虚怀若谷沉得住气听取反面意见在公开场合多表扬以鼓励代替批评以表扬代替鞭策.金钱是一种激励手段有时内部环境条件难以跟外部环境条件相比或难以抵挡外部环境的诱惑但领导者（管理者）改变观念以人本理念为落足点谋求人与学校共同发展建设良好积极的人文校园氟围这是一种金钱无可比拟的内在激励正如美国通用食品公司总裁弗朗克斯说“你可以买到一个人的时间可以雇佣到一个人到指定的工作岗位可以买到按时或按日计算的技术操作可你却买不到人的热情买不到创造性买不到全身心的投人”也正如中国一句老话所言士为知已者死.女为悦己者容在高校职员管理队伍建设上根据赫茨伯格双因素论在主办人员与辅助操作人员之间要探索不同的管理办法对不同部门从事不同性质工作的管理人员应有不同的要求实行不同的管理对主办职能部门领导岗位应要求具备较高学历基础上 要突出决策水平领导能力综合协调能力。要选择那些较强事业心责任感高效务实作风的、员对这类人员的激励机制主要是通过做具有挑战性的工作这是一种内激励它能激发人自觉地工作而相对减弱对工资、奖金等物质条件的需要由工作本身带来的成就感得到的鼓励超过物质鼓威的作用在管理上领导者对这类人员应秉着培养、关心、信任的态度合理授权放手压担子。还要防止只用不充电的做法为他们提升创造条件捕捉机会。若一时受领导职数限制可采用非领导职务晋升的办法或创造机会推荐给外单位任职总之要为他们提拔开辟较多的途径。对辅助岗位要突出服务态度办事能力和具体操作方法选择思想品德较好能够胜壬本职工作的员工对这类k员管理者更应关心了解他们的保健因素尽量提高满意度如完善考试录用制度改进考核制度净化民主测评推荐环境科学公正分析民主测评推荐结果要适时鼓励下属关心信任他们合理分配报酬让他们感受到自身的作用和价值本着舔砖加瓦的精神努力做好本职工作。管理者对这两类人员应建立适合各自特点的录用、考核、晋升、分配等标准条件提高管理人员的满意度。激励理论中过程激励理论也对我们管理工作非常有帮助比较典型的有美国斯达西亚当斯1956年提出的公平理论。这种理论是探讨个人对杜会所作的贡献与他所得的奖酬之间如何平衡的一种理论亚当斯认为 人是杜会人。一个人的个人动机.不仅受其绝对值的影响而且受到相对报酬多少的影响当一个人察觉到他投人于工作的努力（投人)对由此所得到的报酬（结果)的比与其他人的投人对结果的比相等时。就公平否则就不公平公平心理就平衡认为自己得到了公平的待遇不公平心理就感到不安。从而会被激励采取行动以捎除或减少心理紧张不安的情绪当然这里所说的公平不是说平均分配吃大锅饭干多干少一个样它的前提是在与他人比较投人相当的前提下结果的对比值当个体感到自己的努力和贡献与别人相当而待遇更差时为消除不公平感会采取消极行为如上班应付了事只求无过或寻求别的门路增加收人精力不会完全放在工作上所谓堤内损失堤外补甚至利用职务之便想方设法谋取物质或金钱的“补偿”淡化敬业、服务意识助长腐败之风或对不公平待遇环境无法忍受为摆脱不公平环境产生的自卑感而跳槽.管理层应充分意识到这种心理对人的挫伤性和对工作的危害性所以在今天“效率优先兼顾公平的原则下如何做好分配体制、晋级提升、培训进修等方面的最太公平是直接关系到员工的工作积极性.关系到管理部门廉洁、高效作风的形成直接关系到市场竞争中的重要资源-人力资源的开发利用。面对当前市场机制高校也处在改革发展的竞争之中。各职能部门和学科发展不断暴露出不平衡现象部分学科和部门收益高于其它传统学科或部门这也给许多教职工心理带来不平和躁动不安暗暗地在寻求生财之遭争相创办一些以经济利益为出发点的名目繁多的培训学历班.但在管理过程中忽视对教学质量的检查、监督不重视学生素质培养。这很不利于教育教学的健康发展。如何规范这些部门学科的管理不挫伤积极性又兼顾公平应是管理者值得认真思考探索的尽量减少因收人分配不平衡带来的管理混乱消除各自为政资源重复浪费无法协调统一的负面影响。目前高校教学是生命是第一线领导(管理层）都愈来禽重视师资队伍的建设发展。相对忽略职员管理队伍建设职员在学习进修、分配、晋级等方面受到较多限榭.很多职员心里都有低人一等的感觉产生不公平心理或情绪、当然、在学菠各类人员中教学是中心教师是主体但管理人员也是一支十分重要的力量若没有协调好两者关系不利于职员充分发挥积极性刨造性走在高校改革的前头。当今时代有人把科学、技术和管理称为社会文明的三大支柱。三者缺一不可加强管理加强管理队伍建设也应引起领导层重视改变对行政后勤管理队伍在学历、进修、分配、晋升等方面的传统陈旧观念这方面近两年也有不少高校进行探索和改革如竞争上岗制干部选拔逐步改暗箱操作为公开竟聘增加透明度在分配制度上尝试浮动工资制等等在公平理论实践上迈出了可喜的一步.建立一支高素质、高水平务实、高效、廉洁的高校管理队伍不仅促进高校师资队伍建设电是形成良好校风_、教风的切人点。激励理论内容深厚随着社会的发展激励理论愈加丰富和完善作为领导者或管理者更应认真学习包括激励理论在内的力资源管理知识更新观念努力探索实现人与社会（组织）共同发展的最高目标.使“两课”建设上一级新台阶。由于的思想道德的形成存在着外化转为内化由思想上认识到加强修养的重要性和必要性然后才能上升为一个人的道德品质并指导自己的行动这是一个攫长的过程其间要经历许多中间环节又因无法形成统一的道德原则道德好坏的修养标准因而时常出现冲突和脱离实际的情况在思想多元化的今天这个问题更加突出。育人工作的艰巨性、长期性、实践性、反复性、非理性呼唤着人们的参与热情和参与意识. 只有众志成城把培养大学生优秀的政治素养、良好的道德品质、和谐的人际关系健康的身心状态作为己任育人工作才能开展得有声有色并富有成果 参考文献 1】左春明高校教师我们走在大路上【】中国教育报19991020 2JI3教育部思想政治工作司思想道德修养【M】3版北京高等教育出版杜 4】发达国家高校道德教育方式高等学校文科学报文摘1997（3) 5】陈升论道德教育中存在的问题J】道德与文明19995