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激励理论在行政管理中的应用
摘要激励理论在行政管理中的应用旨在强调“人本理念的管理调动内在教励因素做到最大程度的公平以真正调动人的积极性
关键词激励理论管理应用
人类进人21世纪科学技术迅猛发展而人才将是科学技术转化为第一生产力的关键知识加人才成为现代代点金术加大人力资本的投人和加强人力资源管理成为新时期人事管理和改革的重要方向也成为社会经济增长新要素、新资源.
人力资源的基本理论是“人本理念”它是指导人力资源管理的信念和价值观.其本质是追求自我价值的实现主张尊重员工的价值和尊严工作中采取人性化的管理强调激励、沟通使员工能积极主动创造性地开展工作让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值活出生命意义的重要场所让人与组织（社会)共同发展许多著名的心理学家、经济管理学家在这方面作了许多研究探讨。提出各种激励理论内容型激励理论和过程激励理论是最常见的、应用最广泛的激励理论中的两种。内窑型激励理论代表人物美国人本主义心理学家马斯洛首次提出的需要层次论认为人有五个层次的需要生理的需要、安全的需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要需要的次序是严格地从低级到高级逐级上升当某层次需要基本得到满足时激励作用就不再保持下去。20世纪50年代。美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰提出成就激励论认为在生理需要基本得到满足前提下主要还有权力需要、友谊需要和成就需要三种此外赫茨伯格提出的双因素论。认为激励因素是与工作内容紧紧相联系的因素如工作本身、公认、责任、提升、成就、个人成长与发展这类因素的改善、满足往往给职工以很大程度的激励产生工作的满意感有助于充分、有效、持久地调动积极性。保健因素指和工作环境、条件相关的因素如薪水安全、工作条件、保障、上下属关系、监督、附加福利等这类因素(需要）得不到满足会导致职工的不满甚至严重挫伤职工积极性。
内容型激励理论给我们管理工作者的最大启迪是管理者除了严格管理做深人细致思想工作外还要重视了解员工的需要再做出相应的措施才能真正调动积极性这就要求管理者要改变躲在办公室里指挥决策缺少与员工交流的习惯或只以行政命令、控制、监督手段强制管理应该经常到基层了解职工的思想动态与职工多交流、沟通尊重员工的个性了解他们的需要把职工反映的意见和需要摆上议事日程切实采取对策解决问题。办实事增效率这样的组甥和领导才有号召力凝聚力.不和员工沟通不了解员工的优缺点和心理需要就无法做到人力资源的合理配置更谈不上调动员工的积极性。尤其在我们高校教
职工具有较高的文化层次和思想境界有较丰富的知识和广博的思想对人生和社会价值意义有较深刻的理解和追求在实现自我价值方面有较高的要求和愿望。作为管理者(领导者）更应有较高的思想情操、闫大的胸怀和个人修养应有 聚英才而用之气概和魄力树立人才意识尤其要注意尊重知识分子的人格尊
重他们的个性充分发挥他们的专业所长让他们有一个可以邀游奋斗的天地给他们创造较为宽松、和谐良好的教学科研和生活环境。如在现有财力上给予政策倾斜如增加工资奖金最大限度保证教师的培训、进修、科研设备方面的经费对骨干教师要适时及时提升委以重任树立学科带头人尽快努力解决他们职称评聘问题.此外作为生理安全保障相互关系需要方面领导者(管理者）要努力解决教师的后顾之忧如住房、医疗、子女人学、生活状况等把温暖送 到职工心坎上在方法上要虚怀若谷沉得住气听取反面意见在公开场合多表扬以鼓励代替批评以表扬代替鞭策.金钱是一种激励手段有时内部环境条件难以跟外部环境条件相比或难以抵挡外部环境的诱惑但领导者（管理者）改变观念以人本理念为落足点谋求人与学校共同发展建设良好积极的人文校园氟围这是一种金钱无可比拟的内在激励正如美国通用食品公司总裁弗朗克斯说“你可以买到一个人的时间可以雇佣到一个人到指定的工作岗位可以买到按时或按日计算的技术操作可你却买不到人的热情买不到创造性买不到全身心的投人”也正如中国一句老话所言士为知已者死.女为悦己者容在高校职员管理队伍建设上根据赫茨伯格双因素论在主办人员与辅助操作人员之间要探索不同的管理办法对不同部门从事不同性质工作的管理人员应有不同的要求实行不同的管理对主办职能部门领导岗位应要求具备较高学历基础上 要突出决策水平领导能力综合协调能力。要选择那些较强事业心责任感高效务实作风的』、员对这类人员的激励机制主要是通过做具有挑战性的工作这是一种内激励它能激发人自觉地工作而相对减弱对工资、奖金等物质条件的需要由工作本身带来的成就感得到的鼓励超过物质鼓威的作用在管理上领导者对这类人员应秉着培养、关心、信任的态度合理授权放手压担子。还要防止只用不充电的做法为他们提升创造条件捕捉机会。若一时受领导职数限制可采用非领导职务晋升的办法或创造机会推荐给外单位任职总之要为他
们提拔开辟较多的途径。对辅助岗位要突出服务态度办事能力和具体操作方法选择思想品德较好能够胜『壬本职工作的员工对这类k员管理者更应关心了解他们的保健因素尽量提高满意度如完善考试录用制度改进考核制度净化民主测评推荐环境科学公正分析民主测评推荐结果要适时鼓励下属关
心信任他们合理分配报酬让他们感受到自身的作用和价值本着舔砖加瓦的精神努力做好本职工作。管理者对这两类人员应建立适合各自特点的录用、考核、晋升、分配等标准条件提高管理人员的满意度。激励理论中过程激励理论也对我们管理工作非常有帮助比较典型的有美国斯达西—亚当斯1956年提出的公平理论。这种理论是探讨个人对杜会所作的贡献与他所得的奖酬之间如何平衡的一种理论亚当斯认为 人是杜会人。一个人的个人动机.不仅受其绝对值的影响而且受到相对报酬多
少的影响当一个人察觉到他投人于工作的努力（投人)对由此所得到的报酬（结果)的比与其他人的投人对结果的比相等时。就公平否则就不公平公平心理就平衡认为自己得到了公平的待遇不公平心理就感到不安。从而会被激励采取行动以捎除或减少心理紧张不安的情绪当然这里所说的公平不是说平均
分配吃大锅饭干多干少一个样它的前提是在与他人比较投人相当的前提下结果的对比值当个体感到自己的努力和贡献与别人相当而待遇更差时为消除不公平感会采取消极行为如上班应付了事只求无过或寻求别的门路增加收人精力不会完全放在工作上所谓堤内损失堤外补甚至利用职务之便想方
设法谋取物质或金钱的“补偿”淡化敬业、服务意识助长腐败之风或对不公平待遇环境无法忍受为摆脱不公平环境产生的自卑感而跳槽.管理层应充分意识到这种心理对人的挫伤性和对工作的危害性所以在今天“效率优先兼顾公平"的原则下如何做好分配体制、晋级提升、培训进修等方面的最太公平是
直接关系到员工的工作积极性.关系到管理部门廉洁、高效作风的形成直接关系到市场竞争中的重要资源—-人力资源的开发利用。面对当前市场机制高校也处在改革发展的竞争之中。各职能部门和学科发展不断暴露出不平衡现象部分学科和部门收益高于其它传统学科或部门这也给许多教职工心理带来不平和躁
动不安暗暗地在寻求生财之遭争相创办一些以经济利益为出发点的名目繁多的培训学历班.但在管理过程中忽视对教学质量的检查、监督不重视学生素质培养。这很不利于教育教学的健康发展。如何规范这些部门学科的管理不挫伤积极性又兼顾公平应是管理者值得认真思考探索的尽量减少因收人分配不平衡
带来的管理混乱消除各自为政资源重复浪费无法协调统一的负面影响。目前高校教学是生命是第一线领导(管理层）都愈来禽重视师资队伍的建设发展。相对忽略职员管理队伍建设职员在学习进修、分配、晋级等方面受到较多限榭.很多职员心里都有低人一等的感觉产生不公平心理或情绪、当然、在学菠各类人员中教学是中心教师是主体但管理人员也是一支十分重要的力量若没有协调好两者关系不利于职员充分发挥积极性刨造性走在高校改革的前头。当今时代有人把科学、技术和管理称为社会文明的三大支柱。三者缺一不可加强管理加强管理队伍建设也应引起领导层重视改变对行政后勤管理队伍在学历、进修、分配、晋升等方面的传统陈旧观念这方面近两年也有不少高校进行探索和改革如竞争上岗制干部选拔逐步改暗箱操作为公开竟聘增加透明度在分配制度上尝试浮动工资制等等在公平理论实践上迈出了可喜的一步.建立一支高素质、高水平务实、高效、廉洁的高校管理队伍不仅促进高校师资队伍建设电是形成良好校风_______、教风的切人点。激励理论内容深厚随着社会的发展激励理论愈加丰富和完善作为领导者或管理者更应认真学习包括激励理论在内的^力资源管理知识更新观念努力探索实现人与社会（组织）共同发展的最高目标.使“两课”建设上一级新台阶。由于^的思想道德的形成存在着外化转为内化由思想上认识到加强修养的重要性和必要性然后才能上升为一个人的道德品质并指导自己的行动这是一个攫长的过程其间要经历许多中间环节又因无法形成统一的道德原则道德好坏的修养标准因而时常出现冲突和脱离实际的情况在思想多元化的今天这个问题更加突出。育人工作的艰巨性、长期性、实践性、反复性、非理性呼唤着人们的参与热情和参与意识.
只有众志成城把培养大学生优秀的政治素养、良好的道德品质、和谐的人际关系健康的身心状态作为己任育人工作才能开展得有声有色并富有成果
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