上海海事大学人力资源考试题目.doc

一． 薪酬规划原则
3P原则
Position Performance person
1. Position
员工的职位薪酬，就是根据某一职位的重要性、风险性及有关劳动力市场的供求状况等来确定的薪酬。
a) 参照工作分析
b) 劳动力市场状况
c) 企业的经济条件
d) 行业的有关薪酬水平
e) 该职位过去的工资状况和将来的工资升降趋势
f) 对职位支付薪酬，重点是对职位而不是对人，职位薪酬在一定的时期内具有相对稳定性。
g) 职位薪酬也并非一定要固定不变，对实力发生了变化或劳动力市场发生了变化等等的情况下，就可能需要重新设立职位薪酬。
h) 通常，职位薪酬是一种基本薪酬。
2. Performance
a) 员工的绩效薪酬，就是根据员工的工作成果和工作贡献来确定的薪酬。
b) 对员工进行绩效评估
c) 是一种可变薪酬。
d) 能够在工作绩效和工作报酬意见提供一种更加直接的联系。
e) 吸引并留住绩效高的员工
3. person
· 个人薪酬，是根据员工个人的不同情况二致富的不同的薪酬。
n 技能或技巧、工龄、对企业的忠诚度、发展潜力、工作经验、胜任程度
n 劳动力市场状况
· 相对稳定
· 属于基本薪酬的范畴
二． 福利项目设计的原则
1.格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费
2.根据员工需要和企业特征提供多样化福利（自助餐式福利）
3.将部分福利项目与员工业绩挂钩
4.选择对员工行为有一定影响的福利项目（培训等）
三．招聘的甄选分类标准
1.正式教育
· 找到具有能取得成功的能力和态度的人员
· 利用教育成绩作为测量的代用品
· 专业
· 成绩
· 毕业院校
· 学位

2.经验和过去的业绩
· 过去的相似工作上的业绩

· 定义“相关经验”
3.身体特征
身高
长相
视力
4.个人特征和个性类型
· 个人特征
n 婚姻状况
n 性别
n 年龄
· 个性类型
四．360°效绩考核法特点
· 全方位、多角度的信息渠道
· 分类考评
· 实行匿名考评
· 优点：360度绩效评估进行了全面的评估
· 加强部门之间的沟通，有助于团队建设
· 促进员工的个人发展，增强员工特别是管理者的自我发展意识
· 误差小
· 缺点：绩效目标可能过于散乱
· 容易产生非正式组织，影响评估结果的公正性。
· 成本高，耗时长，执行困难
五．目标考核法具体如何操作：
1.确定总体目标和执行各层的具体目标，无论总体目标还是具体目标，必须明确，具体，可以计量。每一层次的每一个员工，都要在组织总体目标的背景下，形成各自具体的目标。
2．制定计划和绩效评估标准。目标确定后，就要制定达到目标的具体计划，同时制定执行计划中的绩效评估标准。
3,绩效评估。在目标管理过程中，对照设定的目标和绩效评估标准，对员工完成目标的情况作出具体的评估。
4.检查调整。通过绩效评估员工找出了自己实际工作绩效与预订目标之间的距离，接着就必须分析这些差距原因，并且通过调整自己的工作方法等手段，致力于缩小乃至消除上述差距，努力达到自己的目标。
六．劳动合同里试用期
第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
　　（三）劳动合同期限；
　　（四）工作内容和工作地点；
　　（五）工作时间和休息休假；
　　（六）劳动报酬；
　　（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
七、X理论的基本观点
· 一般人好逸恶劳，只要有可能，便会偷懒。
· 缺乏责任感和进取心，不愿意承担责任。
· 自私，金钱和地位是刺激努力工作的最大诱因。
· 缺乏理性，盲从。
· 行为是被动的，刺激和强制是有效的管理手段。
· 管理工作 重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。
· 管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。
· 管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。
· 在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即："胡萝卜加大棒"的政策。
八．人力资源开发风险的防范策略
n 制订有效的人力资源开发规划
n 签订保障企业权益人力资源开发合同
n 注重人才贮备
n 加强企业文化和管理制度的建设
n 做好开发的转化工作
n 提高专业人员的业务水平
九．绩效评估的评估者可以有哪些？
· 由几个主管组成的委员会
· 由同级员工进行能够评分
· 员工下级
· 直接工作环境之外的人
· 自我评估
· 用混合评分方法进行评分

十．校园招聘的具体形式
专场招聘　　这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。
校园宣讲
　　校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。
实习招募
　实习生计划至少有三个好处，首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。
　　应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划，广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。
管理培训
　　高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。
发展俱乐部
　　一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准备。比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。
拓展夏令营
　　有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参观计划就是一个不错的选择。通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游，并进入企业与员工座谈等活动，展示企业品牌，传递企业文化。有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。
选秀竞赛
　　“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，发展趋势却是势不可挡。企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参与，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。
　　除了以上列举的校园招聘形式外，很多企业还在高校中设立了企业奖学金，更有一些企业和高校密切合作，开展了在学校“定制”人才的提前培养计划，学校会根据企业所需开设专业对口的课程，企业相关专业人员会到学校授课，学生也会有一定的时间到企业进行现场实习。