中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析.doc

中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析摘要:人力资源是一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义。中小企业是我国国民经济中的一支重要组成力量,但我国中小企业人力资源管理中存在的一些问题已经严重影响了企业自身的生存和发展，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。本文主要阐述了我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的一些瓶颈问题，并系统地提出了相应的改进措施提高企业的竞争力.关键词：中小企业；人力资源；瓶颈问题正文:人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。主要有制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等，人力资源管理是企业的核心竞争力，对企业发展极为重要。改革开放以来,我国中小企业取得了良好的发展,现已成为我国国民经济的重要组成部分，但我国中小企业的主要特点是量大，面广，起点不高，多集中于劳动密集型产业，普遍还存在着竞争能力不强、经营特色不明显、技术创新动力不足、企业管理落后等诸多问题。这些问题的存在与我国中小企业人力资源管理不得力有关,人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展，而要做好中小企业人力资源管理，我们首先必须对我国中小企业人力资源管理现状和瓶颈问题进行一定的分析了解，然后才能采取相应措施去解决问题.一、中小企业人力资源管理的现状（1)企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念，对人力资源管理重要性认识不够，大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念,不重视人力资源管理部门的建设，只是实行机械管理。（2）由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致企业在发展过程中缺乏科学合理的人力资源战略规划 1。（3）中小企业“任人唯亲”的现象普遍存在，另外，企业的薪酬分配和激励机制不够合理.薪酬制度单一，缺乏相应的福利制度， 激励制度不完善，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失. (4）由于中小企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱，无法和大企业的优厚待遇相比，导致在对人才的吸引上远远不及大企业.在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏导致人力资本投资不足，培训机制不健全.（5）企业文化建设滞后，缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理，很多企业往往重视企业文化的物质文化建设，而忽略企业精神文化的建设2.通过对我国中小企业人力资源管理现状所出现的普遍问题的认识了解，我们对中小企业在人力资源管理上的瓶颈问题进行详细分析，主要有以下几点：一、认识上的瓶颈问题3(1）对企业人力资源管理部门职能的错误认识真正的人力资源管理部门应该是一种融服务、咨询和人力资源开发于一体的部门,为企业各个职能部门服务，如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等，但由于受到传统人事观念的影响，大多数中小企业人力资源管理部门，其工作人员的职责仅局限在人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容上，真正意义上的人力资源开发和管理在这些企业中基本上不存在。（2)对人力资源开发上的错误认识大多数中小企业将人力资源开发上的投资，如工资、福利等,作为企业的生产成本，没有意识到人力是一种能够产生发展动能的资源.因此，企业就不可能真正地做到“以人为本，认真地去吸引人和激励人。对人力资源开发上的错误认识是众多中小企业人力资源管理水平低下的根本原因.（3)“漠视投入”，即一些中小企业在人力资源管理方面投入意识淡漠一些中小企业可以把自己的办公场所装修得富丽堂皇,却在员工培训方面却精打细算，舍不得投人，认为“对员工的培训是支出，没效益”，造成员工没有归属感，工作的积极性、主动性和创造性得不到充分地发挥.（4）忽视企业文化建设对很多中小企业来说,企业只是一架生产利润的机器，而且更多体现的只是企业所有者的利益，中层乃至高层的管理人员都将管理重心放在员工和生产过程的严格控制上,着眼于生产效率的提高和劳动计酬上，企业与员工的关系主要体现的是雇佣与被雇佣关系，忽视企业文化这一精神层面的建设.二、我国中小企业在人力资源管理机制上存在的主要瓶颈问题(1）企业普遍缺乏人力资源开发与管理的战略规划目前，大多数中小企业未能针对企业的发展战略制定与之相互联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面，普通缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为,“人到用时方恨少,企业发展后劲严重不足.（2）人力资源管理激励手段单一许多中小企业在激励机制上，存在两个错误倾向：一是过分注重物质激励而轻视精神激励.日本商界有句格言：“你不能贿赂你的孩子完成家庭作业，也不能贿赂你太太做晚饭，你不能贿赂员工为公司工作。”若过分注重物质激励,忽视精神激励，将会在企业员工中产生新时代的“拜金主义”，这自然与企业的长远发展目标相违背；二是注重短期激励而缺乏长期激励.在这种激励导向下，一些员工为追求短期利益,常采用短期行为而损害企业长远利益.（3）用人机制不科学,“人治”色彩浓厚,“法治”管理不足现象普遍在中高层管理人才的选拔上,许多中小企业缺乏科学的选人用人制度，没有不拘一格用人的机制，论资排辈、裙带思想比较严重，出现很多“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度.（4）组织制度不完善许多中小企业在创业初期，企业家主要依靠个人能力来管理企业,但当企业发展到一定规模后,创业初期那种家庭作坊式的组织制度显然已经不能满足复杂的管理需要,组织分化成为必然，管理职权需要在不同的层级进行分配，此时授权变得非常重要。虽然很多中小企业已按照企业的组织模式进行了各部门和层级的构建,但没有形成标准化、规范化的管理制度,企业家往往不甘心或不放心将实际管理权下放,致使经营管理者一方面疲于应付日常事务，不能集中精力思考企业战略问题,影响了企业的远景规划和战略制定;另一方面企业内部的中基层管理人才得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置乃至流失，导致企业缺乏人才储备严重制约企业进一步的扩张.二、中小企业人力资源管理问题的对策1、转变人力资源管理观念，确立“以人为本”管理理念中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立以人为本的管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源的思想.要充分尊重员工的价值，把员工看作是创造价值的资源,最大限度地调动和发挥人的积极性.企业要始终将员工放在核心的位置,把员工当作企业的主体,确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益4.2、制定科学合理的人力资源总体规划 人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划， 分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。3、建立完善用人、激励、培训机制，提高企业管理水平在用人机制方面，要做到“把合适的人放到合适的位置上”，树立用人不疑、疑人不用、竞争用人、流动性用人的人才观。对现有人才，实行优化组合，竞聘上岗；对上岗人员进行定期考评,做到能者上、庸者下；对相同或不同岗位，人员可自由流动，以做到人才资源的最优配置，对外来人才进行公开招聘，以做到公开、公平、公正，避免裙带关系的影响5。在激励机制方面，中小企业为了吸引人才、留住人才，就必须实施长期有效的激励手段。这至少包括两方面的内容:一是在绩效评估的基础上，形成一个公平合理且具有高度激励作用的报酬体系，如运用灵活的薪资、福利等因素来吸引人才,或运用职位上的升迁来为员工实现自身价值,运用员工持股、参股等股权激励留住人才，切实地实现对员工的报酬激励；二是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感，给员工创造实现人生价值的机会，提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展. 在培训机制方面,现代企业的竞争终究归结为人才的竞争,而系统定期的培训在优化人力资源管理,全面提升企业竞争力的过程中至关重要。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。企业应在培训员工方面给予足够的重视,要先确立科学完善的培训系统，并制定培训机制，使培训工作制度化.另外，还应选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络6。 4、塑造良好的企业文化，增强企业的凝聚力企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用.它像一种无形的手，统一企业成员的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情,保持强烈的进取心和荣誉感。因此,企业要着力建构符合自己特色的企业文化.但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中.一个良好的企业文化是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显7.参考文献 1 吴景聪,我国中小企业人力资源管理现状和对策探析，现代商贸工业，2010. 2 杨旖旎，论我国中小企业人力资源管理问题及对策，,2010 . 3 彭十一，中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析，2010 . 4赵景华，人力资源管理M,山东人民出版社，2001. 5崔兵,中小企业人力资源管理中的问题几对策J,理论月刊，2004.6李书治。民营中小企业人力资源管理问题探析J,民营经济,2007.7朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策J，商场现代化，2006。