双因素理论之父的不朽经典精.doc

双因素理论之父的不朽经典，历经半个世纪的实践检验关注企业的生命线员工激励关注人们生活的主干工作的意义深刻揭示激励的法则，帮你找到自我实现之源赫茨伯格的双因素理论管理经典书 名：赫茨伯格的双因素理论书 号：978-7-300-10723-3著 译 者：美弗雷德里克赫茨伯格 伯纳德莫斯纳 巴巴拉斯奈德曼 著 张湛 译责任编辑：黄珏苹出版时间：2009.06 定 价：32.00元 开 本：16开 页 数：196页 名人推荐双因素理论的提出，奠定了赫茨伯格在管理研究领域的大师声望，他的思想一直带给组织的管理人与领导者新鲜的启示。他的理论被许多管理学者引用。管理者总是在探索如何激励员工，他们希望知道究竟哪些因素能够让员工对工作富有激情？而哪些因素又使得员工对工作产生负面情绪？他们还希望知道员工对工作的正面或负面情绪究竟对个体、对团队、对组织有什么样的影响？他们更希望知道该怎么去做来帮助员工减少对工作的负面情绪并形成积极的态度。带着这些问题，透过本书，你可以结合自身的思考，一一得到启发。 清华大学经济管理学院企业管理系副教授，郑晓明 作者简介弗雷德里克赫茨伯格 美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位。他曾在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。赫茨伯格在管理学界的巨大声望来源于他提出了著名的“激励与保健因素理论”，即“双因素理论”。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。主要著作赫茨伯格的双因素理论（1959） 工作与人性 （1966） 管理的选择：是更有效还是更有人性（1976） 内容简介20世纪50年代末期，赫茨伯格和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。本书的主要内容就是展示通过本次调查来研究工作激励的所得成果。这一研究至关重要，本书作者的分析和阐释向我们展示了全新的视野，给了我们全新的看待工作态度实质以及方法的角度。从方法论上来说，这一研究的很多方面都值得后学效仿。作者通过取样、直接观察和详细报告集合了经验、判断和观察。每一案例中的数据不仅仅包含工作状况中的工作态度，还有和这些态度相关的因素以及该种态度对于工作的影响。在调查访问后他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。 编辑推荐你想从工作中得到什么这是一本于1959年首次出版的经典之作，几经重印。它是美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人弗雷德里克赫茨伯格的代表作，也是双因素理论的基石。在此，让我们对这位大师以及他历经50年不衰的理论致敬。 很多人对双因素理论耳熟能详，但对这个理论的来龙去脉却知之甚少。翻阅这本书，你不仅能知其然，而且也将能知其所以然。如果你对研究过程没有多大兴趣，阅读这本书依然能使你获益无穷。你必将被大师缜密的思维、严谨的治学态度所折服。即使你的专业不是心理学、人力资源或行为科学，你也能从大师的研究思路中学会全面、综合、客观的思维方法，这其实与流行的“细节决定命运”的观念有某些重合。整整50年过去了，虽然社会发生了巨大的变化，人们的工作环境、条件以及内容也时过境迁，但工作的核心并没有变。本书研究的对象是一些20世纪50年代工业企业中的员工，虽然目前，工业，尤其是重工业在国民经济中所占的比重越来越小，但人们希望通过工作获得某些满足的需求是没有变的。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，这不仅对传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等提出了挑战，而且也开创了“工作丰富化”的研究。当你在谷歌搜索中输入“双因素理论”时，结果会显示有1 800 000条纪录，可见该理论已被我国学者及管理人员广泛引用并实践。其中不乏“双因素理论在顾客满意和顾客忠诚关系研究中的应用”、“双因素理论与儿童教育”、“双因素理论与知识型员工激励”等理论联系实际的探讨。双因素理论不仅有重大的研究价值，而且也具有积极的实践意义。相信每位读者都会从这本原汁原味的大师经典中得到启示。 简要目录第一部分 背景和程序第1章 源起分析前人的研究方法和理论，提出本次研究的实验要素：工作态度描述、工作态度中的因素、工作态度效应和半结构化访谈。第2章 试点项目通过第一次试点项目，确定“短期事件序列”、“长期事件序列”的标准，通过第二次试点项目，确定访谈对象，改善实验设计。第3章 主研究的程序描述研究中的取样程序及访谈程序。第4章 如何分析访谈数据解析访谈内容，进行分类汇总，划分出“第一层次因素”、“第二层次因素”和“效应”三大类。第5章 事件序列的定义根据持续时间长短和引发的不同情绪，将事件序列分为四大类。第6章 工作态度因素的定义根据在研究中出现的先后顺序，第一层次因素可以被分为14类；在第一层次因素的基础上，得到11项第二层次因素。第7章 工作态度效应的定义工作态度效应包括：绩效效应、员工流动率、心理健康效应、人际关系效应和态度效应。第二部分 结果第8章 因素通过数据表显示第一层次因素、第二层次因素在高涨和低落序列中的出现频率，由此分析各因素的重要性和相互关系。第9章 效应 通过数据表，分析出高涨、低落、长期、短期序列与各类效应的关系。第10章 个人通过对样本间个体差异的分析，说明本研究的可推广性和普遍性。第二部分 意义第11章 重申并扩展假设研究表明，使员工产生满意感的因素与造成员工不满的因素是不一样的。它们对工作态度的影响是单向的，这种单向作用在不满意因素中更为明显。第12章 激励与保健定义“保健因素”和“激励因素”，区别它们对员工行为的不同影响，结合管理实践进行分析。第13章 应用前景分析在人类社会发展过程中，工作对于人的意义是如何不断演变的。进而从各个角度提出激励员工的真知灼见。附录一附录二 读者定位管理学、心理学、人力资源专业学生及研究人员，各类组织管理者 建议上架管理/经典