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二级（培训与开发）练习 一、 选择题 （一） 单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1. ( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。AA. 课程目标 B. 课程内容 C. 课程评价 D. 课程空间2. 企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。BA. 创业初期 B. 发展期 C. 成熟期 D. 衰退期3. 对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般( )。CA. 从大中专院校聘请教师 B. 聘请专职的培训师C. 从内部开发教师资源 D. 聘请本专业的专家、学者4. ( )是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。DA. 决策竞赛 B. 轮流任职计划 C. 角色扮演 D. 决策模拟训练5. 培训评估意义的体现来自于对培训过程的( )。AA. 全程评估 B. 培训前评估 C. 培训中评估 D. 培训后评估6. ( )就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。BA. 非正式评估 B. 建设性评估 C. 正式评估 D. 总结性评估7. ( )是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。AA. 反应评估 B. 学习评估 C. 行为评估 D. 结果评估8. ( )指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。CA. 相关度 B. 区分度 C. 信度 D. 可行性9. ( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。AA. 认知成果 B. 技能成果 C. 情感成果 D. 绩效成果10. ( )更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。DA. 认知成果 B. 技能成果 C. 情感成果 D. 绩效成果（二） 多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1. 制定培训规划的要求包括( )。ABCDA. 系统性 B. 标准化 C. 有效性 D. 普遍性 E. 多样性2. 起草培训规划时，应做好哪些工作 ( ) ？ABCDA. 制定培训的总体目标 B. 确定具体项目的子目标C. 分配培训资源 D. 进行综合平衡 E. 描述培训目标3. 教学计划的设计原则包括( )。ABCDA. 适应性原则 B. 针对性原则 C. 最优化原则 D. 创新性原则 E. 时间性原则4. 培训课程的设置应体现的原则有( )。BDEA. 及时进行信息反馈 B. 符合企业和学员的需求C. 适时进行课理修订 D. 符合成人学员的认知规律 E. 体现企业培训功能的基本目标5. 收集学员、同事、专家的意见常用的方法有( )。BCA. 信息反馈法 B. 头脑风暴法 C. 问卷调查法 D. 课程演练法 E. 情景模拟法6. 培训中使用的印刷材料有( )。ABCDEA. 工作任务表 B. 岗位指南 C. 学员手册 D. 培训者指南 E. 测验试卷7. 外部培训资源的开发途径有( )。ABCDEA. 从大中专院校聘请教师 B. 聘请专职的培训师C. 从顾问公司聘请培训顾问 D. 聘请本专业的专家、学者 E. 在网络上寻找并联系培训教师8. 开发培训教材的方法有( )。ABCDEA. 切合学员的实际需求 B. 资料包的使用C. 利用可开发的学习资源组成活的教材 D. 开发能利用的信息资源 E. 设计视听材料9. 管理人员的一般培训要求主要是( )。BCDEA. 提高工作积极性 B. 知识补充与更新C. 技能开发 D. 观念转变 E. 思维技巧10. 培训效果评估的主要内容包括( )。ABCA. 培训目标达成情况评估 B. 培训工作者的绩效评估C. 培训效果效益综合评估 D. 培训需求整体评估 E. 培训计划评估二、 简答题 1. 如何制定企业培训计划？培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。 （1） 落实负责人或负责单位。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。（2） 确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。（3） 选择适当的培训方法。必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。（4） 选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。（5） 制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于 安排企业其他工作。2. 为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。因此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。首先，在培训前进行评估可保证：培训需求确认的科学性；培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；培训效果测定的科学性。其次，在培训中进行评估可以保证：培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。最后，培训效果评估有助于：对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；可以较客观地评价培训者的工作；可以为管理者决策提供所需的信息。总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。3. 简述员工培训计划与教学制定的程序和方法。1、培训需求分析（目标：确员工现有技能水平和理想状态之间的差距 方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距）2、工作岗位说明（目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 方法：观察查阅有关报告文献）3、工作任务分析（目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难方法：对将要涉及的培训进行分类和分析）4、培训内容排序（目标：排定各项学习内容或议题的先后次序方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序）5、描述培训目标（目标：编制目标手册方法：任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工）6、设计培训内容（目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目）7、设计培训方法（目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策）8、设计评估标准（目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价）9、试验验证（目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进方法：征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善）我国常用的教学设计程序：1）确定教学目的2）阐明教学目标3）分析教学对象的特征4）选择教学策略5）选择教学方法及媒体6）实施具体的教学计划7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正4. 简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序1、培训课程的要素：1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11）学员2、培训课程设计的基本原则：1）培训课程设计要符合企业和学员的需求2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发3、培训课程设计的程序：1）培训项目计划，包含三个层次：企业培训计划 课程系统计划 培训课程计划2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程4）课程模块设计5）课程内容的确定，包括内容的选择 内容的制作 内容的安排6）课程演练与试验7）信息反馈与课程修订5. 培训课程内容选择的基本要求和不同企业发展阶段采取不同的培训内容。基本要求：1、相关性：其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势2、有效性：这是判断培训水平高低的一个重要标准3、价值性：培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求不同企业发展阶段采取不同的培训内容：1、创业初期（应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力）2、发展期（应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识，管理观念和管理技能）3、成熟期（推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质）上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程6. 介绍培训教师的来源，特点及选聘标准 各种培训资源的类型与特点1、企业外部培训师：优点：1）选择范围大，可得到高质量的培训师资2）可带来许多全新的理念3）对学员具有较大的吸引力4）可提高培训档次，引起企业重视5）容易营造气氛，获得良好的培训效果缺点：1）企业与其缺乏了解，加大培训风险2）教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性3）学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵4）聘用成本较高开发途径：1）大中专院校教师2）专职培训师3）顾问公司聘请培训顾问4）聘请本专业的专家、学者5）通过网络联系、寻找2、企业内部的培训师：优点：1）了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果2）与学员相互熟悉之间交流顺畅3）培训相对易于控制4）成本较低缺点：1）不易在学员中树立威望，影响学员参与度2）内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍3）看待问题受环境影响，不易上升高度3、培训教师的选配标准：1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2）对培训内容所涉及的问题有实际工作经验3）具有培训授课经验和技巧4）能熟练适用培训教材及工具5）具有良好的交流与沟通能力6）具有引导学员自我学习的能力7）善于在课堂上发现并解决问题8）积累与培训内容相关的案例与资料9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题10）拥有培训热情和教学愿望7. 简述培训手段的设计方法（1） 针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法（2） 从学员的差异性出发，设计适合的控制手段（3） 充分考虑学员的兴趣与动力（4） 评估手段的可行性8. 简述企业管理人员培训的内容及方法（不好总结自己看书P172P173）企业管理人员的一般培训内容：知识补充与更新；技能开发；观念转变；思维技巧企业高层管理人员的培训：1、高层管理人员的培训方式2、接班人的教育培训广义的高层管理人员的培训还包括接班人的教育培训。具体培训方式如：1、在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会；2、参加公司外部的各种研讨班；3、到国内外高等学校的工商管理学院进修；4、到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；5、将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。管理技能开发的基本模式：1、在职开发 2、替补训练：替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可受预先程序准备接替其工作。替补训练的优点：训练周密，极大地增强开发者的积极性和主动性。替补训练的缺点：渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降；已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气；某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能；3、短期学习（优点：管理人员能全力以赴进行学习，学习有针对性、有深度，效果较好；缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响）4、轮流任职计划：是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。设计这种开发方式的依据如下：1）通过作业轮换 换位思考2）轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位3）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。5、决策模拟训练6、决策竞赛7、角色扮演：是目前常用的一种管理人员开发方法。具体步骤如下：1）把一组主管人员集合在一起。2）选取某种情境，如与直接主管存在冲突的雇员要求调动工作的情境。3）从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。4）组织全体讨论。这种方法使受训者身临其境，在模拟实践中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的掌握，对提高管理人员的讲演能力和表达能力也有一定价值。8、敏感性训练：是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。9、跨文化管理训练培训主要分三个阶段：1、使受训管理人员掌握各种文化背景知识。2、改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重其各自的文化。3、使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧9. 简介培训效果评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤概念：培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程形式：非正式评估和正式评估建设性评估和总结性评估培训效果评估的作用：可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置可以较客观地评价培训者的工作可以为管理者决策提供所需的信息培训效果评估的内容：培训目标达成情况评估培训效果效益综合评估培训工作者的工作绩效评估培训效果评估的基本步骤：作出培训评估的决定（评估的可行性分析，确定评估的目的）制定培训评估的计划（选择评估人员，选择评估对象，建立评估数据库，选择评估形式，选择评估方法，确定方案及测试工具）收集整理和分析数据培训项目成本收益分析撰写培训评估报告及时反馈评估结果（培训管理人员，高层领导者，受训员工，受训者的直接主管）10. 简述培训评估的层级体系的特点和制定培训评估标准的要求。层次体系的特点： 反应评估（优点是易于进行，最基本普遍的评估方式；缺点是学员的感情因素较高） 学习评估（优点是对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议；缺点：评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标） 行为评估（优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训；缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰） 结果评估（优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训；缺点：a.时间长 b.相关经验少、评估技术不完善c.必须取得管理层的合作d.不好分辨结果与培训的因果关系）制定培训评估标准的要求：1、相关度（标准干扰、标准缺陷）2、信度3、区分度4、可行性11. 简述培训效果评估的方法定性评估方法是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法 优点:简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。 缺点:评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断。 评估方法有：问卷调查、访谈、观察和座谈等定量评估方法: 二、培训效果的定量评估方法定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释。（1） 问卷调查法问卷调查的步骤如下：1）明确你要通过问卷调查了解什么信息2）设计问卷：(1)问卷的顺序（问卷问题的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序）(2)问卷的表达方式（问卷的表达方式主要有开放式和封闭式）开放式优点：能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间封闭式优点：有若干备选答案，便于回答和分析当问卷设计者无法确定答案的范围时才采用开放式问题。（2） 访谈法访谈法的具体步骤如下：1）明确你要采集的信息。2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。4）全面实施。5）进行资料分析，编写调查信息报告。问卷调查法与访谈法的区别是：问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。（3） 观察法：这种方法由于要花很多时间，并不能大范围使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。（4） 座谈法：讨论会不要在培训一结束时就举行，而应在培训结束一段时间以后进行(如一个月后)，因为培训的效果需要过一定的时间才能体现出来，过早的评估可能很难得到有效的信息。（5） 内省法（6） 笔试法（7） 操作性测验（操作性测验优点：具有较高的表面效度，鼓励学员在工作中应用培训内容，能让培训师和学员了解教学效果）（8） 行为观察法12. 简介培训评估报告的撰写步骤和要求评估报告的撰写要求：注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果必须观察培训的整体效果以免以偏概全必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。要注意报告的文字表述与修饰。撰写评估报告的步骤：导言概述评估实施的过程阐明评估结果解释评论评估结果和提供参考意见附录报告提要13. 培训评估的标准与方法成果分类标准举例测量方法认知成果安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤笔试、工作抽样、访谈技能成果操作规范、技能等级、质量标准、定额标准现场观察、工作抽样、专家评定情感成果对培训的满意度、工作态度、行为方式访谈、关注某小组、态度调查绩效成果缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数现场观察、原始记录、统计日报投资回报率直接成本、间接成本预算、统计分析14. 培训课程设计的程序一、培训项目计划培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：(一)企业培训计划 宏观微观(二)课程系列计划 以目标为向导(三)培训课程计划二、培训课程分析 (一)课程目标分析：1、学员分析采访学员、现场观察2、任务分析分析学员所在岗位3、课程目标分析具体分析步骤如下：（1）培训目标的确定（2）对培训目标进行划分（3）对培训目标的各分目标进行可行性分析（4）对课程目标进行层次分析培训课程目标包括三个要素：(1)操作目标；(2)条件；(3)标准(二)培训环境分析三、信息和资料的收集：课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。可以从企业内部也可以从企业外部四、课程模块设计五、课程内容的确定(一)课程内容的选择：是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容如下：1、使学员掌握生产技术和技能。2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。3、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。(二)课程内容的制作(三)课程内容的安排：内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。在课程开始时，为了激发学员的兴趣和学习动力，可以安排稍微有些难度的内容和活动，使培训更有挑战性，使大家更有兴趣。六、课程演练与试验收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下：1.头脑风暴法 2.问卷调查法七、信息反馈与课程修订：对课程作出必要的修改与完善。但不要根据没有被认同的意见对课程作改变。总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：1、检查课程目标并修改课程内容 2、修改活动（如何上课）3、核查资料 4、调整培训风格三、 改错题下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述：企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行，培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1）所有培训项目，不论经费多少，都应该进行评估。（2）学习评估比反应评估更难于操作。（3）学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估。（4）综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法。（5）结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。四、 计算题1. 三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下；培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费6元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训费用的10。经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。请计算：(1) 总的培训成本和每个受训者的成本。(2) 本培训项目的投资回报率。（1）已支总培训费用（6025）607000610606000501060120020005100700036006000300001200200054900（元） 总的培训成本5490010%5490060390（元） 每个受训者的成本60390601006.5（元）（2）投资回报率(150000060390)100%2484%2. 亚飞皮鞋厂在生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工。第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。为解决这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：(1)开展与质量问题、员工不良习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训，(2)如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询结构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表1和表2所示。 表1支出项目金额（元）项目购买费用8000材料费2000受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16000教师课时费及补贴3500培训教室和视听设备租赁费1200培训管理费2400餐费800表2经营情况衡量标准培训前情况培训后情况差异（+或-）以货币计算质量退货率2%退货率1%退货率降低1%年节省120000元每年4000双皮鞋每年2000双皮鞋减少2000双环境卫生用24项内容清单进行检查12处不合格（平均）4处不合格（平均）减少8处不合格无法用货币表示可避免事故事故数量每年20次每年10次减少10次年节省60000元直接成本每年120000元每年60000元每年减少60000元请根据本案例计算出：（1） 总的培训成本和每个受训者的成本；（2） 本培训项目的投资净回报率。（1）总的培训成本 = 培训直接成本+培训间接成本 直接成本=项目购买费用 +教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费 =8000+ 3500+2000+1200+800=15500（元） 间接成本=培训管理费 +受训者工资和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培训总成本=15500+18400=33900（元） 每个受训者的成本 = 33900 / 40 = 847.5（元 ） （2）投资净回报率=项目净利润/项目成本100% =（120000+60000-33900）/33900 100%=431%五、 案例分析题案例分析1RB. 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。RB. 公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00-9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程牛和方法，抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1) 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(2) 如果您是RB. 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？（1）RB公司的培训不合理之处在于：1） 没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知情况；2） 培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果；3） 没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题；4） 对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估； 5） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：1） 首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；2） 对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；3） 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； 4） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； 5） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。案例分析2张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 请回答：(1) 这次培训失败的主要原因是什么？(2) 你从这个培训无效案例中得到了什么启示？（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。（2）启示如下：第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因； 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析； 第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。六、 方案设计题某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期3天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训调查表。请根据上述情况，为该企业设计出一份培训调查表。评分标准：(1) 符合题意，要点清晰，内容充实；(2) 语言精练，层次清晰，逻辑性强；(3) 开放式问题与封闭式问题相结合。培训调查表课 程 名 称日 期讲 师您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？是 否 活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有帮助的部分为何处？分项评估课程内容请提出改善意见1、课程结构好较好一 般差2、气氛营造好较好一 般差3、练习活动好较好一 般差讲师表现1、专业能力好较好一 般差2、讲授技巧好较好一 般差学员参与度1、本人参与度好较好一 般差2、其他学员参与度好较好一 般差总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为100分） 分。除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议：姓名： 部门：