企业员工度考核体系样本.doc

360度考评体系文件实例
介绍
为了对职员绩效进行客观、公平平价和考评，不停提升职员绩效水平，增强企业在市场中竞争力，促进在企业内形成主动向上气氛，特制订此考评制度。本考评制度遵照量化、公平标准，以职员工作结果为关键考评对象，昼以客观、公开量化指标为徇标准和考评依据，量大程度降低主观随意性，使该考评制度含有现实可操作性。对于难以量化衡量工作岗位，以目标管理标准进行考评。为促进企业不停改善，引导职员为企业发展献计献策，本考评制度中考虑了职员合理化提议原因。职员绩效在簋大程度上决定了其直接上级绩效，而职员直接上级又是最了解该职员管理者，所以直接上级应该对下属职员绩效拥有考评权力，并负担考评责任。在本考评制度中给予直接上级对下属职员考评有核准权，直接上级上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不负担责任。些标准是为了预防回避责任、转移矛盾现象发生。为了表现公平性，除了公布量化指标和考评结果外，还设置了考评仲裁制度，仲裁委员会有权改变考评结果，其审理结果含有最终效力。
体系文件部分：
本文件包含以下关键内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者考评措施；（3）对生产部门中层管理者考评措施；（4）对非生产部门职员和生产部门职员考评措施；（4）对非生产部门职员和生产部门职员考评措施；（5）对生产部门班组长考评措施；（6）对生产部门操作工人考评措施；(7)考评结果评级标准；（8）考评奖惩要求；（9）考评时间；（10）考评面谈；（11）考评仲裁；（12）年底考评；（13）其它；（14）附件。
1、 总则
1、 本制度目标是对职员绩效进行客观、公平评价和考评，2、 以此为基础进行职员奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，3、 以提升职员能力，4、 并公正合理地处理职员待遇。
5、 本制度适适用于企业内除总经理外全部职员，6、 包含试用期职员和临时工。
7、 总经理考评由董事会进行。
8、 对职员考评分为基础部分、合理化提议两部分，9、 其中基础部分包含①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同10、 事互评（适适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况评价（适适用于部分部门）。合理化提议包含本人合理化提议、下属职员合理化提议（适适用于管理岗位）。
11、 由各部门依据标12、 准操作手册制订每个岗位具体量化考评指13、 标14、 ，15、 由人力资源部存档。
16、 由各部门制订各自岗位规范要求及其考评细则，17、 作为本考评制度附件，18、 是对岗位规范考评依据。
19、 由人力资源部制订行政要求规范及其考评细则，20、 作为本制度附件，21、 是对行政考评依据。
2、 对非生产部门中层管理者考评措施
1、 非生产部门中层管理者包含副总经理、非生产部门部门经理、科长。
2、 对非生产部门中层管理者每六个月考评一次。
3、 对非生产部门中层管理者考评分为基础部分、合理化提议两部分。基础部分包含：①工作计划完成情况；②本人和下属职员岗位规范违纪情况；③本人和下属职员行政纪律违纪情况；④业务相关单位考评；⑤直接上级评议。合理化提议只包含①被考评人合理化提议；②下属合理化提议。
4、 对非生产部门中层管理者考评步骤，5、 见附件2。
6、 由人力资源部查阅被考评人在考评期内是否有严重违纪情况，7、 并通知其直接上级。有严重违纪情况不8、 能参与考评。通知单见附件3。
9、 由被考评人和其直接上级共同10、 核查被考评人工作计划完成情况。该项满分为300分，11、 格式见附件4，12、 具体内容依据被考评人工作计划确定。
13、 由业务相关单位或个人对被考评人领导单位工作情况进行考评，14、 结果交给被考评人直接上级。该项满分为200分，15、 格式见附件5，16、 具体内容依据部门间工作步骤确定。该项考评由人力资源部和被考评人直接上级共同17、 确定考评人数量和人选，18、 挑选标准是有代表性、公平性。
19、 由人力资源部汇总被考评人及其下属职员个人岗位规范坭情况，20、 提交被考评人直接上级，21、 以进行考评。该项满分为200分，22、 格式见附件6。
23、 由人力资源部汇总被考评人及其下属职员个人行政纪律违纪情况，24、 提交被考评人直接上级，25、 以进行考评。该项满分为100分，26、 格式见附件7。
27、 由被考评人直接上级对被考评人进行评议，28、 该项满分为200分，29、 格式见附件8。
30、 被考评人汇总本人及其下属合理化提议，31、 提交其直接上级，32、 由直接上级对些项进行考评。被考评人自己提议：是提出问题，33、 每条记50分；是提出处理方案，34、 每条记100分；提议被采纳实施，35、 每条记300分。被考评人下属提议：是提出问题，36、 每条记25分；是提出处理方案，37、 每条记50分；提议被采纳实施，38、 每条记150分。管理者合理化提议汇总表见附件9。
3、 对生产部门中层管理者考评措施
1、 生产部门中层管理者包含生产部经理、车间主任。
2、 对生产部门中层管理者每六个月考评一次。
3、 对生产部门中层管理者考评分为基础部分、合理化提议两部分。基础部分包含：①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ；②本人和下属职员岗位规范违纪情况；③本人和下属职员行政纪律违纪情况；④直接上级评议。合理化提议包含：①被考评人合理化提议；②下属合理化提议。
6、 对生产部门中层管理者考评步骤，7、 见附件10。
8、 由人力资源部查阅被考评人在考评期内是否有严重违纪情况，9、 并通知其直接上级。有严重违纪情况不10、 能参与考评。通知单见附件3。
11、 由被考评人直接上级从品质部、财务部汇总考评期内被考评人管理单位产品质量、产量和成本数据，12、 依据期初确定标13、 准进行考评。该项满分为500分，14、 格式见附件11，15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合企业战略目标18、 和设备19、 、工艺情况确定。
20、 由人力资源部汇总被考评人及其下属职员个人岗位规范违纪情况，21、 提交被考评人直接上级，22、 以进行考评。该项满分为200分，23、 格式见附件6。
24、 由人力资源部汇总被考评人及其下属职员个人行政纪律违纪情况，25、 提交被考评人直接上级，26、 以进行考评。该项满分为200分，27、 格式见附件7。
28、 由被考评人直接上级对被考评人进行评议，29、 该项满分为200分，30、 格式见附件8。
31、 被考评人汇总本人及其下属合理化提议，32、 提交其直接上级，33、 由直接上级对些项进行考评。被考评人自己提议：是提出问题，34、 每条记50分；是提出处理方案，35、 每条记100分；提议被采纳实施，36、 每条记300分。被考评人下属提议：是提出问题，37、 每条记25分；是提出处理方案，38、 每条记50分；提议被采纳实施，39、 每条记150分。管理者合理化提议汇总表见附件9。
4、 对非生产部门和生产部门职员考评措施
1、 非生产部门职员包含资材部、品质部、市场部、人力资源部、企划部、综合管理部、财务部除部门经理、科长外全部职员。生产部门职员是指2、 除生产部经理、车间旅途、班长、组长、倒班长外职员。
3、 对非生产部门和生产部门职员每三个月考评一次。
4、 对非生产部门和生产部门职员考评分为基础部分、合理化提议两部分。基础部分包含：①工作计划完成情况；②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④业务相关单位考评；⑤直接上级评议。合理化提议只包含：本人合理化提议。
5、 对非生产部门和生产部门职员考评步骤，6、 见附件12。
7、 由人力资源部查阅被考评人在考评期内是否有严重违纪情况，8、 并通知其直接上级。有严重违纪情况不9、 能参与考评。通知单见附件3。
10、 由被考评人和其直接上级共同11、 核查被考评人工作计划完成情况。该项满分为300分，12、 格式见附件4，13、 具体内容依据被考评人工作计划确定。
14、 由业务相关单位或个人对被考评人领导单位工作情况进行考评，15、 结果交给被考评人直接上级。该项满分为200分，16、 格式见附件5，17、 具体内容依据部门间工作步骤确定。该项考评由人力资源部和被考评人直接上级共同18、 确定考评人数量和人选，19、 挑选标准是有代表性、公平性。
20、 由人力资源部汇总被考评人个人岗位规范违纪情况，21、 提交被考评人直接上级，22、 以进行考评。该项满分为200分，23、 格式见附件13。
24、 由人力资源部汇总被考评人个人行政纪律违纪情况，25、 提交被考评人直接上级，26、 以进行考评。该项满分为100分，27、 格式见附件14。
28、 由被考评人直接上级对被考评人进行评议，29、 该项满分为200分，30、 格式见附件15。
31、 被考评人汇总本人合理化提议，32、 提交其直接上级，33、 由直接上级对此项进行考评。被考评人自己提议：是提出问题，34、 每条记50分；是提出处理方案，35、 每条记100分；提议被采纳实施，36、 每条记300分。合理化提议汇总表见附件16。
5、 对生产部门班组长考评措施
1、 生产部门班组长包含各生产班组长、维修班组长。
2、 对生产部门班组长每三个月考评一次。
3、 对生产部门班组长考评分为基础部分、合理化提议两部分。基础部分包含：①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ；②本人和下属职员岗位规范违纪情况；③本人和下属职员行政纪律违纪情况；④直接上级评议。合理化提议包含：①被考评人合理化提议；②下属合理化提议。
6、 对生产部门班组长考评步骤，7、 见附件17。
8、 由人力资源部查阅被考评人在考评期内是否有严重违纪情况，9、 并通知其直接上级。有严重违纪情况不10、 能参与考评。通知单见附件3。
11、 由被考评人直接上级从品质部、财务部汇总考评期内被考评人管理单位产品质量、产量和成本数据，12、 依据期初确定标13、 准进行考评。该项满分为500分，14、 格式见附件11，15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合企业战略目标18、 和设备19、 、工艺情况确定。
20、 由人力资源部汇总被考评人及其下属职员个人岗位规范违纪情况，21、 提交被考评人直接上级，22、 以进行考评。该项满分为200分，23、 格式见附件6。
24、 由人力资源部汇总被考评人及其下属职员个人行政纪律违纪情况，25、 提交被考评人直接上级，26、 以进行考评。该项满分为200分，27、 格式见附件7。
28、 由被考评人直接上级对考评人进行评议，29、 该项满分为200分。格式见附件8。
30、 被考评人汇总本人及其下属合理化提议，31、 提交其直接上级，32、 由直接上级对些项进行考评。被考评人自己提议：是提出问题，33、 每条记50分；是提出处理方案，34、 每条记100分；提议被采纳实施，35、 每条记300分。被考评人下属提议：是提出问题，36、 每条记25分；是提出处理方案，37、 每条记50分；提议被采纳实施，38、 每条记150分。管理者合理化提议汇总表见附件9。
6、 对生产部门操作工人考评措施
1、 生产部门操作工人包含各生产工人、维修班工人。
2、 对生产部门操作工人每个月考评一次。
3、 对生产部门操作工作考评分为基础部分、合理化提议两部分。基础部分包含：①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ； ②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④同6、 事互评；⑤直接上级评议。合理化提议是指7、 本人合理化提议。
8、 对生产部门操作工作考评步骤，9、 见附件18。
10、 由人力资源部查阅被老板人在考评期内是否有严重违纪情况，11、 并通知其直接上级。有严重违纪情况不12、 能参与考评。通知单见附件3。
13、 由被考评人直接上级汇总考评期内被考评人产品质量、产量和成本数据，14、 依据期初确定标15、 准进行考评。该项满分为500分，16、 格式见附件19，17、 具体量化指18、 标19、 由生产副总经理和生产部结合企业战略目标20、 和设备21、 、工艺情况确定。
22、 由人力资源部汇总被考评人个人岗位规范违纪情况，23、 提交被考评人直接上级，24、 以进行考评。该项满分为200分，25、 格式见附件13。
26、 由人力资源部汇总被考评人个人行政纪律违纪情况，27、 提交被考评人直接上级，28、 以进行考评。该项满分为100分，29、 格式见附件14。
30、 由同31、 一大班操作工人进行同32、 事互评，33、 该项满分100分，34、 格式见附件20。被同35、 事评为“比自己工作绩效好同36、 事”者，37、 每票计2分；被同38、 事评为“和自己工作绩效一样同39、 事”者，40、 每票计1分；被同41、 事评为“比自己工作绩效差同42、 事”者，43、 每票计0分；每名44、 职员同45、 事互评满分是：2*(n-1)，46、 n 是参与同47、 一组互评职员总数；每名48、 职员同49、 事互评项得分为：（计票总分）/(满分)*100
50、 由被考评人直接上级对考评人进行评议，51、 该项满分为100分，52、 格式见附件15。
53、 被考评人汇叫本人合理化提议，54、 提交其直接上级，55、 由直接上级对此项进行考评。被考评人自己提议：是提出问题，56、 每条计50分；是提出处理方案，57、 每条记100分；提议被采纳实施，58、 每条记300分。合理化提议汇叫表见附件16。
7、 考评结果评级标8、 准
1、 职员考评结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，2、 没有百分比限制，3、 考评结果汇总表见附件21。
4、 有严重违纪职员当期考评等级为D，5、 其它处罚要求见《纪律及日常管理制度》。
6、 《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考评制度》中计为基础部分“行政纪律”单项扣1分。
7、 考评结果评级以下：
1) 同2) 时满足下列全部条件者为A等:
* 基础部分“行政纪律”单项得分不低于该项满分95%，基础部分其它单项得分不低于该项满分80%。
* 基础部分总分不低于900分。
* 合理化提议部分总分不* 低于100分。
* 基础部分和合理化提议部分之和总分不* 低于1050分。
2）同时满足下列全部条件者为B等：
* 基础部分“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分80%，* 基础部分其它单项得分不* 低于该项满分60%。
* 基础部分总分不* 低于700分。
* 基础部分和合理化提议部分之和总分不* 低于800分。
3）同时满足下列全部条件者为C等：
* 基础部分“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分60%，* 基础部分其它单项得分不* 低于该项满分50%。
* 基础部分总分低于800分，* 但不* 低于500分。
4）满足下列任一条件者为D等：
* 基础部分“行政纪律”单项得分低于该项满分60%
* 基础部分其它单项得分低于该项满分50%。
* 基础部分和合理化提议部分之和总分低于500分者。
9、 考评奖惩要求
对考评结果实施按等级一次性奖惩标准。
8、 对非生产部门、生产部门中层管理者考评奖惩要求（六个月奖）：
A 等：奖励被老板人基础工资、岗位工资之和150%
B 等：奖励被考评人基础工资、岗位工资之和50%
C 等：扣除被考评人基础工资、岗位工资之和30%。累计4次C等，撤销被考评人领导职务。
D 等：扣除被考评人基础工资、岗位工资之和100%。累计2次D等，撤销被考评人领导职务。
9、 对生产部门班组长考评奖惩要求（季度奖）：
A 等：奖励被考评人基础工资、岗位工资之和60%。
B 等：奖励被考评人基础工资、岗位工资之和20%。
C 等：扣除被考评人基础工资、岗位工资之和15%。累计4次C等，撤销被考评人领导职务。
D 等：扣除被考评人基础工资、岗位工资之和45%。累计2次D等，撤销被考评人领导职务。
10、 对非生产部门职员、生产部门职员考评奖惩要求（季度奖）：
A 等：奖励被老板人基础工资、岗位工资之和60%
B 等：奖励被考评人基础工资、岗位工资之和20%
C 等：扣除被考评人基础工资、岗位工资之和15%。累计4次C等，解除被考评人劳动协议。
D 等：扣除被考评人基础工资、岗位工资之和45%。累计2次D等，解除被考评人劳动协议。
11、 对生产部门操作工人考评奖惩要求（月奖）：
A 等：奖励被老板人基础工资、岗位工资之和20%
B 等：奖励被考评人基础工资、岗位工资之和7%
C 等：扣除被考评人基础工资、岗位工资之和7%。累计4次C等，解除被考评人劳动协议。
D 等：扣除被考评人基础工资、岗位工资之和20%。累计2次D等，解除被考评人劳动协议。
10、 考评时间
1、 中层管理者在每十二个月1月、7月第三个星期考评，2、 五个工作日内结束。
3、 职员、生产部门班组长在每三个月第二个星期考评，4、 五个工作日内结束。
5、 生产部门操作工作在每个月每一个星期考评，6、 五个工作日内结束。
11、 考评面谈
1、 考评面谈不2、 仅是对被考评人公布考评结果，3、 更关键是给被考评人正式考评信息，4、 促进职员绩效提升。
5、 考评面谈在考评结束后一星期内进行，6、 由被考评人直接上级安排一对一面谈，7、 被考评人个人考评资料对其本人公开。考评面谈表格见附件22。
十一、考评仲裁
1、 被考评人对考评结果持有异议时，2、 可在考评面谈结束以后两星期内向人力资源部提出仲裁申请，3、 逾期不4、 予受理。
5、 人力资源部接到被考评人仲裁申请后，6、 在考评面谈结束后第三个星期内组织考评仲裁
7、 考评仲裁委员会是临时机构，8、 在被考评人提出考评仲裁申请后，9、 由人力资源部组织建立。
10、 考评仲裁委员会由5名11、 委员组成，12、 组成以下：
一名人力资源部经理
一名被考评人越级上级
一名其它部门和被考评人同等级职员
一名其它部门和被考评人直接上级同等级职员
一名其它部门和被考评人直接下级同等级职员
考评仲裁委员会资格由人力资源部审核，标准是要求考评仲裁委员品行端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、等级组成要求，则由人力资源部考虑回避、公正、权威标正确定考评仲裁委员。
13、 考评仲裁委员会在听取双方当事人陈说、查阅相关统计资料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同14、 时在声情况下宣告。些裁决含有最终效力。
15、 考评仲裁不16、 公开审理。
十二、年底考评
1、 年底考评是调整职员下十二个月度工资（基础工资和岗位工资）水平、颁发年底奖金依据。
2、 每十二个月一月份在进行常规考评后由人力资源部组织年底考评，3、 时间是一月份第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，4、 递交表册至人力资源部，5、 呈报总经理办公会议复6、 核及指示。全部审核完成后，7、 按考评结果颁发年底奖金、调整工资水平。
8、 年底考评以职员整年绩效考评为基础将职员评为优、良、可、差、劣五个等级。
9、 进入企业工作不10、 满六个月不11、 参与年底考评。
12、 非生产部门、生产部门中层管理者年底考评考评标13、 准以下：
优：整年考评成绩为两个A者
良：整年考评成绩为AB者。
可：整年考评成绩为AC或BB或BC者。
差：整年考评成绩中有1个D或是CC者
劣：整年考评成绩为DD者。
14、 非生产部门职员、生产部门班组长和职员年底考评考评标15、 准以下：
优：整年考评成绩不低于B且有3个A者。
良：整年考评成绩不低于B且有1-2个A者。
可：整年考评成绩不低于C且只有一个C，未达成优、良标准者。
差：整年考评成绩中有不少于2个C且没有D者，或是有不超出1个D者。
劣：整年考评成绩中有超出3个C或超出1个D者。
16、 生产部门操作工人年底考评考评标17、 准以下：
优：整年考评成绩不低于B且有不少于8个A者。
良：整年考评成绩不低于B且有1-7个A者。
可：整年考评成绩不低于C且不超出3个C，未达成优、良标准者。
差：整年考评成绩中有不超出1个D且不超出3个C者，未达成优、良、可标准者
劣：整年考评成绩中有超出3个C或超出1个D者。
18、 年底奖金为考评职员整年工作成绩，19、 于每十二个月春节前视企业运行状史及职员个人考勤、绩效考评情况核发奖金。
20、 年底奖金颁发标21、 准：
优：年底奖金点数是职员每个月基础工资和岗位工资点数之和200%。
良：年底奖金点数是职员每个月基础工资和岗位工资点数之各150%。
可：年底奖金点数是职员每个月基础工资和岗位工资点数之和100%。
差：年底奖金点数是职员每个月基础工资和岗位工资点数之和50%
劣：年底奖金点数为0。
22、 下十二个月工资变动标23、 准
优：职员基础工资和岗位工资点数上浮一级
良：职员基础工资和岗位工资点数上浮半级
可：职员基础工资和岗位工资点数不变
差：职员基础工资和岗位工资点数下浮半级
劣：职员降级作用或解除劳动协议，工资等级随岗位等级而变动。
24、 职员年底考评连续两年被评为“差”者，25、 降级任用或解除劳动协议26、 。
27、 职员年底考评被评为“劣”者，28、 降级任用或解除劳动协议29、 。
十三、其它
1、 本制度所要求事项，2、 若有修订之必需时，3、 由企业人力资源部将修订方案呈报企业总经理办公会议同意。
4、 本制度解释权属企业人力资源部
5、 本制度从二零零零年六月一日起开始实施。

表单部分
附件1：绩效考评步骤图
相关单位、个人
活动
被考评人

直接上级

人力资源部

业务相关部门

附件2：对非生产部门中层管理者考评步骤图

附件3：严重违纪通知单
部门：
你部门职员 在考评期严重违纪统计以下：
序号
时间
违纪情况
处理情况

依据考评制度要求： 职员没有资格参与此次考评，特此通知。

人力资源部
经理：
年 月 日
附件4：工作计划完成情况考评表
被考评人： 部门： 职务：
考评期： 年 月 日至 年 月 日 考评部门：
序号
期初工作计划内容
完成情况
每项得分

工作计划完成情况考评得分：（总分300分）
被考评人署名： 考评人署名： 考评日期：

附件5：业务相关部门考评表
被考评人： 部门： 岗位：
考评期： 年 月 日至 年 月 日 考评部门：
序号
相关业务活动
完成情况
每项得分

业务相关部门、个人考评得分：（总分200分）
注：1、必需填写具体相关业务内容及其完成情况，以作为评分依据。
2、只填写分数考评视为无效。
附件6：部门岗位规范违纪统计单
被考评部门： 考评期： 年 月 日至 年 月 日
序号
姓名
时间
违纪情况
处理结果
考评得分

统计单位： 时间： 统计人：
附件7：部门行政纪律违纪统计单
被考评部门： 考评期： 年 月 日至 年 月 日
序号
姓名
时间
违纪情况
处理结果
考评得分

统计单位： 时间： 统计人：
附件8：管理人员能力考评表
部门
职位
姓名
考评日期

年 月 日
原因
考评指标
指标编码
具体内容
得分
能力原因
决议能力
01
立即决议
5 4 3 2 1

02
合理决议
5 4 3 2 1

计划能力
11
部门计划
5 4 3 2 1

12
改变管理
5 4 3 2 1

创新能力
21
创新提议
5 4 3 2 1

22
创新管理
5 4 3 2 1

组织能力
31
管理能力
5 4 3 2 1

32
激励能力
5 4 3 2 1
责任原因
自律意识
41
廉洁自律
5 4 3 2 1

42
自我修养
5 4 3 2 1

敬业精神
51
责任心、事业心
5 4 3 2 1

52
遵守制度
5 4 3 2 1

学习能力
61
基础知识
5 4 3 2 1

62
知识扩展
5 4 3 2 1
调整原因
沟通能力
71
部门间沟通
5 4 3 2 1

72
部门内沟通
5 4 3 2 1

公共关系
81
外部公关
5 4 3 2 1

82
内部公关
5 4 3 2 1

信息能力
91
搜集能力
5 4 3 2 1

92
分析能力
5 4 3 2 1
总得分：
上级主管意见： 签字： 年 月 日
总经理意见： 签字： 年 月 日
说明：
1、 上级主管对直接下级经理人员如实评判。
2、 分数加总后为该管理人员上级考评得分。
3、 考评项目具体说明以下：
01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性决议；
（4）―――对出现情况，快速反应，快速控制损失或把握市场机会；
（3）―――能作出反应；
（2）―――决议迟缓，给企业造成一定损失或丧失机会；
（1）―――决议滞延，给企业造成重大损失或丧失机会；
02：（5）―――对本职员作全方面综合分析，能利用现代化手段进行科学、全局决议；
（4）―――在对工作全方面了解基础上，凭多年丰富经验进行决议；
（3）―――有一定决议程序，能对外界情况进行反应；
（2）―――部门内没有建立科学决议程序；
（1）―――决议过于偏激，不能采纳同事提议；
11：（5）―――主动搜集和分析企业内外信息，订阅明确部门长短期工作目标；
（4）―――能搜集企业内外信息，订阅部门工作计划，确定下属工作任务；
（3）―――有部门工作计划，但同企业整体计划配合不强；
（2）―――部门工作计划模糊，制订不立即；
（1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大随意性；
12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境改变，快速调整部门计划，最大程度地配合企业发展；
（4）―――能分析外界环境改变，并调整部门计划；
（3）―――能企业要求，对部门计划进行一定调整；
（2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓；
（1）―――漠视内外环境改变，不做部门计划调整；
21：（5）―――能分析企业未来发展，提出创新企业发展思绪；
（4）―――从本部门出发，提出创新具体方法；
（3）―――有一定创新思绪；
（2）―――能够模拟其它部门做法，进行有限创新；
（1）―――工作因循守旧，缺乏创新；
22：（5）―――能以部门创新带动企业其它部门创新；
（4）―――在部门内能营造创新气氛，激励职员主动创新；
（3）―――即使能够吸收和采纳职员创新提议，但缺乏激励；
（2）―――没有激励职员创新，部门内没有创新气氛；
（1）―――对职员创新漠然处之，甚至反对创新；
31：（5）―――能有效组织下属，配合企业整体战略，实现部门目标；
（4）―――以部门为重，出色地完成工作任务；
（3）―――能很好地实现部门目标；
（2）―――仅仅完成了预期绩效一部分；
（1）―――因为管理不妥，而造成实际绩效远远落后于预期绩效；
32：（5）―――部门组员士气高涨，工作富有进取心和主动性，并产生良好外部效果；
（4）―――能利用部分基础激励手段，去联合部门组员；
（3）―――部门组员有一定工件主动性；
（2）―――部门组员主动性不高，工作任务完成也不够理想；
（1）―――部门组员士气低落，涣散；
41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其它职员表率；
（4）―――有自律意识，在工作中以身作则；
（3）―――部门组员基础认可；
（2）―――偶有违规行为；
（1）―――缺乏自律意识，肯违规行为；
42：（5）―――作风严谨，以企业利益为重，有强烈奉献精神；
（4）―――能为企业利益，牺牲本部门甚至个人利益；
（3）―――能把企业利益放在思索问题首位；
（2）―――有一定奉献精神；
（1）―――不能为企业利益主动去做自我牺牲事；
51：（5）―――含有强烈责任心、事业心、和企业荣辱和共；
（4）―――热爱本职员作，克尽职守，勇于负担责任；
（3）―――能够兢兢业业地完成本职员作；
（2）―――有一定责任心、事业心；
（1）―――缺乏责任心、事业心；
52：（5）―――能带头严格遵守企业各项制度，做企业其它职员表率；
（4）―――能严格遵守企业各项制度，并约束部门其它职员；
（3）―――能很好地遵守企业制度；
（2）―――自己能遵守企业制度，便部门职员有违反企业制度情况；
（1）―――常常有违反企业制度情况；
61：（5）―――拥有企业经营方面浓厚专业知识基础；
（4）―――在企业经营方面，有一定专业知识基础；
（3）―――在部门经营方面，有一定专业智高基础；
（2）―――对本部门、本专业有一定了解；
（1）―――基础知识微弱；
62：（5）―――能依据企业未来发展，主动地进行知识准备；
（4）―――能依据现在存在工作差距，主动学习；
（3）―――能依据部门发展，进行知识准备；
（2）―――能够根据企业要求，进行学习；
（1）―――忽略学习和自我提升；
71：（5）―――能够利用多个沟通手段，融洽和其它部门组员关系，达成最好绩效；
（4）―――利用多个沟通手段，得到其它部门组员帮助，完成工作；
（3）―――和其它部门组员能够沟通，对工作负面影响不大；
（2）―――和其它部门组员沟通不良，对工作有一定影响；
（1）―――极难和其它部门组员沟通，对工作有很大影响；
72：（5）―――利用多个沟通手段，确保部门组员了解部门目标，以达成最好绩效；
（4）―――部门组员间关系融洽，能够顺利完成工作任务；
（3）―――部门组员间有定沟通；
（2）―――部门组员间沟通不畅，工作受到一定影响；
（1）―――部门组员缺乏沟通，工作成绩受到很大影响；
81：（5）―――能代表企业，主动保持并发展和外界人士良好关系；
（4）―――能代表企业，主动保持和外界人士良好关系；
（3）―――工作中，比较注意处理和外界人士关系；
（2）―――工作中，忽略和外界人士关系；
（1）―――个人行为在外界人士中造成不好影响；
82：（5）―――主动处理好和其它部门关系，并带动其它部门形成凝聚力；
（4）―――能够保持和其它部门紧密团结协作；
（3）―――和其它部门关系很好；
（2）―――和其它部门关系通常；
（1）―――和其它部门关系不好；
91：（5）―――主动发觉搜集市场信息，对多种和企业相关情报十分敏锐；
（4）―――能依据部门情况，主动搜集相关信息；
（3）―――能依据工作要求，搜集信息；
（2）―――不知道应该搜集什么样信息，对信息反应迟钝；
（1）―――对和工作相关信息不感爱好；
92：（5）―――能利用现代化手段，分析信息，并提出有价值汇报；
（4）―――能提出相关信息判定性和方向性书面意见；
（3）―――能粗略地发觉信息和工作相关性；
（2）―――对信息进行简单判定；
（1）―――不知道应该怎样分析，缺乏分析技术；
附件9：管理人员合理化提议汇总表
被考评人姓名： 部门： 岗位：
考评期： 年 月 日至 年 月 日

序号
合理化提议内容
日期
发觉问题（50分/条）
处理问题（100分/条）
被采纳 （300分/条）
考评得分
个人提议

个人小计得分：

序号
合理化提议内容
日期
发觉问题（25分/条）
处理问题 （50分/条）
被采纳 （150分/条）
考评得分
下属提议

下属小计得分：

个人累计得分：
统计： 日期：
注：合理化提议原件及处理复存档于人力资源部，备查。

附件10：对生产部门中层管理者考评步骤图
相关单位、个人
活动
被考评人

直接上级

人力资源部

财务部

附件11：部门量化指标考评表
被考评单位：