人力资源管理师一级考试绩效管理专题内容.doc

绩效管理专题内容【2011年5月高级管理师考试真题】3、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案。方案规定，子公司总体经营业绩即为总经理的经营业绩,经营业绩考核占考核总分的50，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%.子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70，子公司总经理对其的行为考核占30%.子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”,其中，“增值年薪=利润总额增值（与去年相比）0。003+销售收入增值（与去年相比)0。002”.当公司的高新技术产品的销售增加超过10或公司在同行业中资产规模每上升位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪.增值年薪是以现金和期权的形式发放.请根据上述案例，回答下列问题：(1）请对该考核模式进行评价。（12分）（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价(12分）【2010年11月高级管理师考试真题】4、某煤矿开采企业为安全生产部部长设置了绩效考核指标体系。（1）该考核指标体系应当包括哪些类别？请分别举例说明。（10分)PRINNIPCIWAIKPI(2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么?（9分）【2010年5月高级管理师考试真题】某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场,会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在市场上偏高,并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指标来进行考评？（ 10 分）【2009年11月高级管理师考试真题】您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但你知道这有很大的市场偶然性,其他下属的业绩也都超出了预期.小张还存在对市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等问题，在360度评估中,各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分数不错，其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神等问题。（1）与小张进行绩效面谈过程中,应该怎样指出他的不足？（15分）（2）如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助他进行自己的职业生涯规划，你重点为他分析哪些内容？（10分）【2009年11月高级管理师考试真题】某公司提供的今年部分职位绩效考评结果和对应的离职人数如表1所示。表1 某公司绩效状况部门员工职位评价结果（该考评等级人数/离职人数）优秀/离职良好/离职合格/离职不合格/离职销售部大区经理1/13/24/00/0销售经理2/114/813/23/3销售员20/7100/6112/318/18行政部区域行政经理4/04/00/00/0行政主管13/014/02/00/0(1)请从数据分布的角度分析两个部门的考评情况。（4分）（2)请从上表提供的数据分析销售类职位离职情况，可能的原因和带来的问题.(8分)(3)请从上表提供的数据分析行政类职位离职情况,可能的原因和带来的问题。（8分）【2009年5月高级管理师考试真题】【补充案例】某公司是一家小型公司.创业初期，降低成本,提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制订一套正式的，完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施.如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取. 这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了。员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 请您对该公司的绩效管理作出分析,为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。【补充案例】某应用软件公司现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君到任后,提出了一系列公司管理上的改革方案，其中一项力度较大的措施是:实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10%员工解雇.对此办法，公司老板T君一直拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10出来.如果强制划分10%出来，T君也觉得他们不应被淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用非常有效.T君不知如何是好。问题:1. 你认为T君要不要采纳A君的“末位淘汰法”？2. 请你为T公司设计一个目标管理法的绩效考评方案。思考题在设定考评标准前,绩效目标设计过程中应注意哪些问题 答：在设定考证标准前,绩效目标设计过程中应该注意: 1.明确岗位的工作职责,即岗位职责说明书中已经明确界定的责任. 2。沟通工作重点。首先，将公司的工作重点落实为部门的行动计划.其次,将部门的行动计划落实为个人的工作目标。再次，将内部和外部客户的需要落实到俱的工作目标之中。最后,将岗位职责与目标分解结果进行综合。 3。设定考评标准时首先要尽量使用具体的和可理解的指标。其次，考评标准最好能够量化。第三,考评标准必须切合实际,而且要有明确的时间要求. 4。与员工达成一致。第一，向工概述绩效管理目标设计的目的。第二,鼓励员工参与并提出建议。第三。和员工就每一项考评目标进行讨论并达成一致。第四、就行动计划、所需的支持和资源达成共识.第五、对讨论的结果进行总结,并确认未来的管理过程中跟进、检查和反馈的方式和时间。