浅论人力资源培训需求分析及培训方案的设计.doc

浅论人力资源培训需求分析及培训方案的设计摘要 随着全球经济的一体化，国际竞争越来越激烈，企业之间的竞争就是人力资源的竞争，而人力资源的培训和开发是企业人力资源战略管理的重要保证.因此，人力资源的培训与开发越来越被企业重视。本文从人力资源培训需求分析入手，阐述了培训方案的组成要素,并对之进行逐一分析，确定最佳培训方案，使企业未来的人力资源培训工作更加科学化、规范化。关键词 人力资源 培训 需求 员工随着现代科学技术的飞速发展,人力资源培训的重要性也日趋突出。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源已成为现代企业中最重要的战略资源，因而其重要程度愈加突出。人力资源的培训已成为企业战略人力资源管理的重要保证,因此,做好人力资源培训与开发对企业保持竞争优势具有十分重要的意义.所谓人力资源培训是指一个企业组织为改变本企业员工的价值观、工作态度和工作行为，使员工能在自己现在或将来的工作岗位上表现出达到企业组织的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。企业组织实施人力资源培训的最终目的就是使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的持续、快速和健康发展.一、人力资源培训需求分析1.需求分析的重要性。作为培训活动首要环节的培训需求分析也引起了人们的普遍关注。培训需求分析,就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程.培训需求分析在现代培训活动中具有如下重要的意义：(1）确认差异。培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异，也就是实际的绩效与理想的、标准的、或预期的绩效间的差距。绩效差异的确认，有助于找出影响绩效问题的真正根源，有助于寻找出解决绩效问题的有效方法.（2）前瞻性分析。由于组织中发生的持续的、动态的变革代表了一种潮流，因此前瞻性分析对培训需求就显得尤为重要.当组织发生变革时，组织都有一种特殊的、直接的需求，这就迫使培训部门在制定合适的培训规划以前迅速地把握住这种变革与需求，对培训进行多角度的分析和透视，以适应组织变革。(3）提供可供选择的问题解决方法.进行培训需求分析的一个重要原因，还在于它能为问题的解决提供一些可供选择的方法。对问题的分析和解决方案的提供，就为培训部门提供了多种解决问题的方法和途径。(4）决定培训的价值和成本。好的培训需求分析还可使管理人员把成本因素引入到培训需求分析中去。即考虑“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”，如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必需的；反之，则说明目前还不需要培训或不具备培训的条件。（5）培训需求分析还有一个好处就是它能够形成一个培训规划开发与评估的研究基地。一个好的需求分析能够确定培训的需要，确立培训的内容,指出有效培训的战略等。同时，在培训之前,通过研究这些资料，还能够建立起一个标准,并依此标准评估培训项目及其培训结果的有效性.(6）能够获得内部与外部的支持。无论是组织内部还是外部,通过需求分析收集了制订培训计划、选择培训方式的大量信息，这无疑给将要制定的培训计划的实施提供了支持条件。2.人力资源培训需求的分析。企业组织作为市场竞争的主体,它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前必须进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制订，要有的放矢，不能单纯地为了培训而去培训。一般说来,培训需求的确定应从三个方面来论证：一是员工行为或工作绩效差异的是否存在。如有差异存在，就说明有培训之必要。二是绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源，并确认是否有进行培训的必要。三是培训是否是最佳的途径。培训是否为解决问题的有效途径,还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较,如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响.培训需求的分析需从多方面来进行，包括组织、工作、个人3个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求.根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间.其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料.工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分,但是,只有对工作进行精确的分析并以此为依据,才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,因此,看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训；若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。二、人力资源培训方案的设计认识到了培训需求分析的重要性，并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。培训方案是一个整体，是多个方面的有机结合.下面就培训方案主要组成要素进行分析：1。培训目标的确定。培训目标的确定有赖于培训需求分析，通过分析，明确员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是培训目标。确定培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能。培训目标是培训方案实施的导航灯。对于培训指导者来说,就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果。2.培训内容的选择。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说,培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务之间的差异所决定的.3.确定培训者.培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。利用内部资源，组织内的领导是比较合适的人选。当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源.外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本;另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任.4。确定受训者。根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者.岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者.5。培训日期的选择.许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训.第一,新员工加盟时.第二，员工即将晋升或岗位轮换。第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。第四，满足补救的需要.由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救.在做培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期.6.适当培训方法的选择。培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法.企业组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。7。培训场所及设备的选择.培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容,则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。8.培训费预算。培训费预算是培训方案的一个组成部分，不可缺少,一定要预算全面、清楚，既有利于组织部门执行，也有利于财务部门审核。方案中一定要写明费用的来源，即企业承担还是企业和个人共同分担。三、培训方案进行评估从培训需求分析开始制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，只有不断测评、修改才能使培训方案趋于完善,有效执行。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行评估：一是内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致。二是反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果不是，则要找出原因；三是学习效度,以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果不是,则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进.从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。再从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案要修改，应找出失败原因所在，设计出更优的方案。四、结束语加强员工的培训是企业组织维持其活力的一项措施，也是组织提高其核心竞争力的重要手段。培训是一种投资,而投资收益的好坏很大程度上取决于之前的投资分析，即培训需求分析，对此须认真对待，不可轻视。培训方案的设计是以培训需求分析为基础，需要对培训方案主要组成要素逐一进行分析,以确定最适宜的培训方案,同时在今后工作中进一步完善。