怎样建立有效合理的报酬体系样本.doc

HR讲座系列之二十五：怎样建立有效合理酬劳体系美国管理教授戴维得?里斯在管理技巧一书中具体叙述了企业系统建立酬劳体系关键性，内容涵盖三个方面内容：金钱刺激短期效果、股权等长久激励方法和团体激励方案。并对这3个内容进行了具体分析。戴维得?里斯在书中指出：采取良好、系统方法来处理酬劳问题直接关系到企业发展战略实施。 金钱刺激短期效果对绝大多数企业职员来说，理想工作安排可能是大家对工作感爱好原因，但假如良好监督和合适基础工资或薪水等等方面无所不包话，将肯定带来有效工作绩效，取得职员满意。然而，实现这么一个令人满意结果是不太可能，尤其是一旦金钱刺激不合适，将更不可能取得这种效果。当然，我们首先应该清楚地认识到，金钱刺激短期效果是激励职员工作最基础要素，即工资和奖金，这也应该是酬劳体系中基础。部分企业对劳动结果衡量能够直接表现在每个职员计件上，这也是我们通常所采取计件工资制，效果当然是显著，多劳多得。教授分析，适合采取按结果支付酬劳方案企业有四个条件： 能够对工作加以衡量，而且能够将它们直接分配给个人或小组；在实践中，这指是高度反复性手工工作，就像在大规模产品制造中所采取。 长久激励方案采取激励方案提议和这些方案短期所能带来收益，似乎能够处理问题，但事实是现阶段很多企业职员已不限于取得这种短期利益，还需要长久利益保障。这就是我们常提到期权制，以分红权、股权形式增加企业凝聚力，如前面所提到那家证券企业。 最经典案例莫过于联想集团在1985年所实施分红权。联想拿出35%股份按百分比分配给初创人员及其它职员，有效地激励了职员士气，也增加了企业凝聚力，使之不停发展并成为中国电子百强之首。和联想同期四通企业，则因为分红权问题迟迟得不四处理而几尽四分五裂。另外需要注意问题是激励方案对酬劳支付结结组成扭曲效果。不管什么原因，假如某一群体刺激性收入增加了，全部会带来职员之间酬劳相对调整。有时候，这种酬劳相对性重视程度会很大，造成一些人在酬劳上产生不平衡心理，并造成对这种变革抵制。在随即要对激励方案所作任何调整上，也会产生争议。还有一个问题是职员可能会抵制从时间充裕工作中转换到那些时间紧迫工作中去，对由此造成生产质量或服务质量影响。如某大厦停车场承包者对职员所作定额和金钱处罚激励方案，造成了一些监管员乱开罚单做法。对合适酬劳支付安排给认真考虑是很关键，因为适用长久激励效果企业大部分是技术含量较高企业或是优异现代企业，不妥安排将会给企业带来危险。如1995年由尼克?李森引发高达8.6亿英镑损失，造成了巴林银行倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制、不顾一切发放。实际上，同只是对职员付以基础工资或薪水而需要投入管理精力相比，假如采取长久激励方案，这些方案会要求大量、甚至是更多管理精力，才能实现业绩目标。所以，合适长久激励效果是企业应该考虑以增加企业凝聚力关键手段。团体激励方案绝大多数相关金钱刺激方案叙述已经被应用于团体激励方案中。然而，对和团体激励方案相关部分具体问题，也需要大家加以考虑，假如团体不超出8人到12人，而且给她们任务是整个团体任务而非单个人任务话，团体激励方案实施效果将是最好。如目前利用最多相关体育方面团体激励方案，现在甲A俱乐部大多采取赢一场奖多少钱来提升球队水平和名次等。另外，部分高科技企业和科研机构也大量采取团体激励方案来奖励对某一领域课题研究人员，如某通讯企业对可视电话从研发到批量生产课题研究，采取按时间长短给不一样奖励方案，使该课题小组仅六个月时间就完成了课题。 假如采取了对整个机构范围激励方案，个人努力和回报之间关系将会很小，以至于个人努力同总产出之间不会有很显著关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证实是因为团体刺激安排而使职员愈加努力。职员会认为，不管工作努力不努力，她们收入全部是很靠近。她们也会感到，除了自己努力之外，甚至自己和同事努力之外，还存在很多原因可能影响到总产出，比如说工作步骤和技术变革等。这正是团体激励应该避免产生不利效果地方。 相关酬劳支付其它发展另外，酬劳支付灵活性也对酬劳体系产生影响。其中之一是，企业更多地使用固定格式酬劳支付体系或说使酬劳和职务结合，日益增加对高级关键雇员酬劳，现在很多大型跨国企业动辄以亿元美金支付CEO薪酬，给企业带来沉重负担，如迪斯尼企业前总裁状告企业拖欠其3.5亿美元薪酬一案就对迪斯尼企业打击沉重。还有一点是通货膨胀率降低，总体经济情况恶化造成很多企业重新采取给职员逐年加薪和年底分红方法。在某种情况下，很多企业修正了以前慷慨大度酬劳水平，而给新雇员以负增加：如降低工资水平等。另一发展是自选风格小额优惠分配方案使用，这种方案使职员能够在多个小额优惠安排上进行选择。然而，这种做法将带来管理上困难，尤其当某人收入水平改变会影响到其它全部些人相关价值。 就像其它领域管理活动一样，对雇员有效激励很可能依靠于管理人员耐心而精心努力。总标准是，金钱刺激方案应用有利于有效地激励职员，但也时时要求进行耐心诊疗分析工作。激励方案也就是酬劳体系并非全部是合适，即使它们全部适宜，也应该选择恰如其分那种方案，同时必需对这些方案加以认真地实施和监督。另外，尽管有平等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大代价，企业也仍面临对这些方案实施简化压力。即使个人并不总是赞成工作评价结果，最少她们会看到，企业在采取良好、系统方法来处理酬劳问题，已经尽力了。