薪酬管理课程设计.doc

专 业： 人力资源管理 班 级： （二）班 学生姓名:09211020217 李玲玉 09211020220 陈欢欢 09211020226 周倩倩 09211020232 王晓楠课程名称: 薪酬管理 指导教师: 连瑞瑞 学 期： 大三上学期 二0一一年12月28日案例: C公司薪酬管理案例C公司是集药品研发、生产于一体的国有制药企业，产品主要集中在心脑血管疾病的防治领域,近五年公司总体盈利水平稳步上升.随着行业竞争的加剧，公司为了及时应对市场变化,通过业务重组和组织结构调整,推行了扁平化管理，将公司原有的26个处室合并为9个部门，原有的管理层级由11个降为8个。 第三次工资制度改革以来，该公司长期实行岗位技能等级工资制:管理、研发、生产、销售四大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y”模式。在此模式下，员工薪酬水平的增长必须以管理层级的上升为前提，而非以业绩考核为依据；另外技能工资比重偏高，由于技能工资主要和职称挂钩，同一岗位相同绩效的员工薪酬水平却因职称不同、资历不够而差别较大. 当前，扁平化结构改革减少了中高层管理岗位，进一步加大了靠晋升管理级别而提高薪酬水平的操作难度，大部分毕业生在工作一两年、掌握核心技术之后就离开公司，从而造成研发、销售人员梯队断裂、核心技术流失、市场占有份额逐步下降.2005年至今，C公司所招聘的应届毕业生已经有47%选择离开。所流失的人员中：管理岗位占5、研发岗位占51%、生产岗位占8、销售岗位占36。为此,C公司付费参与了北京地区制药行业薪酬调查，调查结果却表明该公司核心技术、研发类、销售类岗位的员工工资水平普遍处于市场较高分位。 针对上述问题，笔者对C公司员工进行薪酬满意度抽样调查,通过结果分析提炼出影响员工薪酬满意度的两个最重要因素，按影响大小排序分别为：（1）组织内部对岗位的价值判断不一致;(2）薪酬调整的标准不清晰，过于重视资历，未与业绩、能力挂钩.另外，笔者还特别针对部分离职人员进行了离职面谈，绝大部分离职员工都提出了同工不同酬的问题，认为资历成了薪酬水平合理调整的最大障碍。一、员工工作特征：（一）管理人员的工作特征：1、 短暂性：管理人员事务繁多，处理每件事务的时间有限，因而呈现出短暂性;2、 变动性：因为事务覆盖的范围广，且各事务之间差异大，从而显得管理人员工作的变动性强；3、 不连续性:由于工作具有变动性，管理人员在处理工作时有可能从一种活动直接跨越到另一种活动，而呈现出管理活动的不连续性。（二）、研发人员的工作特征:1、 技术更新速度快；2、 技术人员对专业和技术的认同度往往比企业的认同度高；3、 由于对技术人员工作监督成本高且毫无意义，只能考察其成果;4、 专业技术水平差异决定其薪酬水平。(三）、销售人员的工作特征:1、 过程难以跟踪；2、 结果易于衡量;3、 业绩存在风险。（四)、生产人员的工作特征:1、 订单驱动；2、 分工协作；3、 体力劳动，重复性强。 二、薪酬体系设计 （一)宗旨 1、符合公司整体经营战略需要与目标 2、薪酬体系对外具有竞争性,对内具有公平性 3、对内部人员具有激励作用（二） 原则（1） 内部公平性（2） 外部竞争性（3） 激励性（4） 可承受性（5） 合法性（6） 灵活性（7） 适应性（8） 与绩效的相关性（9） 可操作性三、薪酬管理办法（一） 管理人员薪酬体系 1、基本薪资高层管理人员基本年薪为13万20万，中层管理人员年薪为8万13万,基层管理人员年薪为4万10万 2、奖金 短期奖金：高层管理人员为基本工资的60%，中层管理人员为30，基层管理人员为10长期奖金：根据组织长期经营绩效，对中高层管理人员给予现金奖励3、 福利与服务（1） 年薪制人员依法享有国家规定的福利和保险；（2） 终生健康险；（3） 国内外进修;（4） 一次性退职金,分岗位级别有不同标准；（5） 福利住房制，分本地和外地各异。（二） 研发人员薪资体系 1、基本工资高层研发人员的基本年薪为10万13万,中层的研发人员的基本年薪为7万10万，基层的研发人员的基本年薪为4万7万 2、奖金研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅，对于为企业带来较多利润的新产品的研发人员，企业会给予一定金额的一次性奖励或让他们分享产品的获得利润的一年内的利润的23、 福利与服务（1） 享有基本的五险一金福利；（2） 企业尽力免费提供一些国内外进修深造以及参加相关行业学术讨论的机会；（3） 加强企业间的技术交流,为研发人员个人和企业的未来发展创造条件。（三）销售人员薪酬体系本公司销售人员薪酬方案采用基本薪酬加直接佣金制，根据销售人员销售绩效发佣金1、基本工资基本薪酬根据劳动力市场，同行业水平,地区生活水平等定位3万每年，目标薪酬为6万每年，上不封顶2、 佣金佣金根据不同业绩表现有不同的比例，不同的产品有不同比例。当完成实际销售目标的030,佣金为销售额的3;当完成销售目标的3160%，佣金为销售额的5%;完成目标销售的61-80;佣金为销售额的7%,当完成销售目标的81100%，佣金为销售额的8;当超过100，佣金为销售额的12。3、 福利与服务享有国家基本的五险一金福利（四） 生产人员的薪酬体系1、 基本工资生产人员是按照计时制度，8小时为标准工时，10元/时，加班按加班性质根据国家标准另加工资，平时延时按工资的150，双休日加班按平时的200%,法定节假日加班按平时的300%2、奖金工作积极、出勤率高的员工年终发放年终奖,一次性发放现金2000元3、 福利与服务享受基本的五险一金福利 薪酬等级表大类对应岗位工资级别月资标 准比例工资结构管理研发销售生产固定绩效基本工资岗位工资绩效工资奖金高级总经理491666628101080007656481583328101075007323471500028101073006690461416628101071006056副总经理45133332.17.910106900542344125002.27。810106700479043116672.37。710106500415742108332。47.6101062003623科研专家41108332.57.510106000382340104162。67。410105800360739100002。77。31010550034903895832.87。2101053003273资深专家791672.97.11010510030573687503.07。01010480029403583333。16。91010450028233479173。26.81010420027073375003。36。7101040002490中级总监32108333.46。610106000382331100003。56。51010580031903091673.66.4101055002657部门经理2975003.76。31010520012902870833.86。2101050001073高级专家2783333.96。11010360037232679174.06。01010330036072575004。15。9101030003490一般专家2470834.25。81010280032732366674.35.71010250031572262504.45.6101023002940区域经理21100004。55.51010550034902091674.65.41010530028571983334。75.3101050002323省级经理1875004。85.21010480016901766674。95.11010450011571658335。14.910104000823初级主管1583335。24.81010480025231475005.34。71010460018901366675.44。6101043001357专员1258335。54。5101040008231150005.64.4101035004901041675.74.310103000157专家助理958335.84。2101020002823850005。94。1101018002190741676.04.0101015001657633336。13.9101012001123基层销售员550006.23.8101025001490441676.33.7101020001157333336。43.610101500823225006.53.510101000490生产工人117606。63.41010166661416613333108331083395831083391671000083339167750083337500833366677500583370836250583333335833333358334167500025001760红色代表生产类蓝色代表销售类紫色代表科研类绿色代表管理类 调薪表调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，对员工工资级别及工资标准进行的调整。有效的调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。企业调薪主要有以下几个因素：绩效管理因素,市场变化因素，物价指数因素,企业赢利表现因素；企业人员调薪主要类型有市场因素调薪，绩效因素调薪，晋升调薪，能力调薪，工龄调薪类等等管理人员调薪表姓名xxx年龄30学历本科所在岗位销售部门经理所属部门销售部门进入公司时间2008调薪原因晋升调薪：由于工作业绩突出，部门管理井井有条,提升岗位加薪 调薪情况内容调薪前调薪后职位销售部门经理副总经理职位等级 三级二级薪酬水平 8万/年15万/年薪酬等级中级高级人力资源部意见同意总裁审批同意研发人员调薪表姓名xxx年龄42学历硕士所在岗位研究专家所属部门研究部门进入公司时间2006调薪原因能力调薪：公司认可的技术能力提升 调薪情况内容调薪前调薪后职位研究专家研究专家职位等级 三级三级薪酬水平 8万/年10万/年薪酬等级中级中级人力资源部意见同意总裁审批同意销售人员调薪表姓名xxx年龄28学历专科所在岗位销售人员所属部门销售部进入公司时间2010调薪原因绩效调薪：由于销售绩效突出，工作表现很好，给予调薪 调薪情况内容调薪前调薪后职位销售人员销售人员职位等级四级 四级薪酬水平 4万/年6万/年薪酬等级基层基层人力资源部意见同意总裁审批同意生产人员调薪表姓名xxx年龄25学历专科所在岗位生产人员所属部门生产部门进入公司时间2010调薪原因市场因素调薪：由于市场生产员工薪酬提高，消费生活水平提升 调薪情况内容调薪前调薪后职位生产人员生产人员职位等级四级 四级薪酬水平 3万/年4万/年薪酬等级基层基层人力资源部意见同意总裁审批同意小结 薪酬管理这门课是结束了，伴随而来的是这门课的课程设计，虽说是三选一，但长期以来的惯性思维让我觉得还是一个题目比较好，作业初期，我们就选做哪一题而讨论了半天，最后是依案例而定，我们选了第二题，老师似乎说过第二题是最麻烦的吧，因为涉及特殊群体，但还是想挑战一下，我们开始了作业的旅程。 外表看起来，第二题题目简单，特殊群体课本上也涉及一部分,我们就一边看书一边结合网上搜素到的资料，进行整合，首先找到了群体人员的特征，然后制定出相应的薪酬策略，由于对市场上的薪酬水平不是很了解，我们制定的薪酬水平肯定不怎么准确，为此我们还有争执,最后我们折中处理，最后在表格部分，薪酬等级表似乎不是想象的那么简单，我们整整花了两天来制造表格，尽管我们想做到最好,但是结果看起来还是那么的糟糕，因为表格我自己看起来都不怎么合格,说到这里还真是让人汗颜啊！ 通过这次的课程设计，我知道在现实的生活中，薪酬管理在公司里占很重要的地位,如何拟定一份好的薪酬制度是很困难的一件事，很多事情不是想象的那么简单.另外,掌握一些办公自动化知识还是必要的，在即将到来的工作中是用的着的，只学基本的专业知识是行不通的，在竞争强烈的现代社会肯定难以立足.还有就是，一个小组的配合真的很重要，要么事半功倍，要么事倍功半。当然，这半学期在老师的领导下还是学会很多东西，明白很多事情的，我们以后会更加努力的学习专业知识,还要注重相关知识的学习和提高操作能力，以后的作业不仅讲究内容，还有讲究形式，希望老师多多指教，我们定不会让老师失望！