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薪酬管理课程设计37资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。姓 名学 号武 汉 科 技 大 学 城 市 学 院课 程 设 计 报 告 课程名称 工作分析与岗位设计 题 目武汉科技大学城市学院薪酬管理课程设计 学 部 经济与管理学部 专 业 人力资源管理 班 级 级人力2班 姓 名 漏斗户主 指导教师 廖宇 年12月20日目录1、 需求分析21.1、 目的21.2、 薪酬体系设计需要遵循的基本原则31.3、 依据42、 详细设计42.1、 公司背景分析42.1.1、 公司简介42.1.2公司战略52.1.3战略分析及薪酬结构设计52.2、 ZZ公司职务结构图和职务分类。52.2.1组织结构: 52.2.2、 职系表72.3设计岗位评价量表82.4、 计算薪资点值和岗位薪资142.5、 确定薪级, 薪等, 薪酬152.5.1确定岗位薪点等级数量152.5.2、 岗位薪点等级区间的确定162.5.3、 确定岗位薪点级档172.5.4、 货币薪酬等级182.5.5、 修正货币薪酬等级并形成薪酬结构图182.6、 薪酬制度的设计202.6.1、 基本工资202.6.2、 福利20( 1) 节日补贴: 202.6.3、 绩效223、 心得234、 参考文献245、 附件255.1、 附件一255.2、 附件二291、 需求分析1.1、 目的为适应外部环境变化、 组织发展要求以及员工知识结构变化和为了使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势, 充分发挥薪酬的激励作用, 进一步拓展员工职业上升通道, 因此需要建立一套相对密闭、 循环、 科学、 合理的薪酬体系。1.2、 薪酬体系设计需要遵循的基本原则( 1) 、 内部公平性按照承担的责任大小, 需要的知识能力的高低, 以及工作性质要求的不同, 在薪资上合理体现不同层级、 不同职系、 不同岗位在企业中的价值差异。( 2) 、 外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性, 能够吸引优秀的人才加盟。( 3) 、 与绩效的相关性薪酬必须与企业、 团队和个人的绩效完成状况密切相关, 不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现, 实现员工的自我公平, 从而最终保证企业整体绩效目标的实现。( 4) 、 激励性薪酬以增强工资的激励性为导向, 经过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性; 另外, 应设计和开放不同薪酬通道, 使不同岗位的员工有同等的晋级机会。( 5) 、 可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力, 薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度, 同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值, 保障出资者的利益, 实现可持续发展。( 6) 、 合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。( 7) 、 可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂, 使得员工能够理解设计的初衷, 从而按照企业的引导规范自己的行为, 达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强, 有利于迅速推广, 同时也便于管理。( 8) 、 灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下, 应当及时对薪酬管理体系进行调整, 以适应环境的变化和企业发展的要求, 这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。( 9) 、 适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、 所处区域、 行业的特点, 并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标, 薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则, 细致入微地开展一系列工作, 才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。1.3、 依据薪酬制定的依据是根据内、 外部劳动力市场和行业整体薪酬状况、 地区及行业差异、 员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素。2、 详细设计2.1、 公司背景分析2.1.1、 公司简介总部设在某市的ZZ房地产开发有限公司是以房地产开发、 建设、 经营为主的专业化集团公司。公司成立于 , 注册资本金3.5亿。公司拥有雄厚的技术力量、 先进的管理水平、 诚信的服务理念和优质的产品品质, 并于 、 连续两年被该市评为”放心楼盘”; 被评为”诚信试点企业”之一, 、 连续2年被省园林局评为”园林绿化先进单位”, 同时”北美枫情”小区 荣获”中国三十大典范社区”的称号。公司遵循”以人为本, 铸造精品”的理念, 聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观, 以先进的设计理念、 卓越的工程质量引领房地产开的发潮流, 公司开发和正在开发的项目有”北美豪庭”、 ”北美铂宫”、 ”北美晶域蓝湾”、 ”北美新天地”等2.1.2公司战略公司本着”开发一批, 建设一批, 储备一批”的发展战略理念。 后的三年内公司将实现以下几个目标, 一是增加500万600万平方米土地储备; 二是实现销售目标150亿元人民币; 三是项目开发周期缩短20%; 四是项目成本下降15%; 五是创立自己的特色品牌, 把公司打造成专业、 规范的地产业内龙头。2.1.3战略分析及薪酬结构设计从公司战略看, 公司重在开发、 建设和储备。要完成这一战略, 必须搞好销售环节, 同时高管的作用不能忽视, 根据这以战略在制定薪酬方案时, 绩效要侧重销售和高管。薪酬方案如图: 薪酬岗位工资基本工资福利绩效2.2、 ZZ公司职务结构图和职务分类。2.2.1组织结构: 总经理总工程师销售副 总总经济师行政副总人力资源部长行政后勤部长 人事管理薪酬管理培训发展管理司机司机班长医务资产管理食堂资产管理后勤管理保卫主任市场部部长预算合同部部长项目研究销售中心主任材料设备管理计划统计维修工门卫炊事员销售策划工程预算合同管理前期管理总工办主任代办专员销售管理副主任财务会计技术管理出纳管理档案管理 总经理总经办主任分公司总经理公共关系管理文秘分公司出纳项目工程管理技术专员市政管理财务会计销售主管预算合同专员生产统计办公室行政事务管理副经理办公室主管生产副经理总会计师财务部长现金出纳融资管理资金管理成本管理税务管理财务副部长银行出纳记账会计业务员2.2.2、 职系表管理职系总经理 行政副总经理 分公司生产副经理 行政后勤部部长 销售副总经理 总工师总工办主任 总会计师 财务部部长 财务部部长副部长 总经济师 分公司经理 分公司管理副经理 市场部部长 销售中心主任 预算合同部部长 人力资源部部长技术职系: 分公司项目工程管理 分公司市政管理 分公司预算合同 项目研究 计划统计 材料设备管理 工程合同预结算 技术管理 分公司工程技术专销售/营销职系分公司销售主管 销售策划 业务员行政事务分公司办公室管理 后勤管理 分公司办公室行政事务 前期管理 代办专员 销售管理文秘 公共关系管理 档案管理 薪酬管理 人事管理 培训发展管理 食堂/资产管理 医务管理 保卫管理财会职系分公司财务会计 分公司出纳 销售中心出纳 记账会计 银行出纳 现金出纳 资金管理 成本管理 销售中心财务会计 税务管理 融资管理工勤职系司机 司机班班长 炊事员 维修工2.3设计岗位评价量表职位评价是对职位本身的价值和对组织的贡献度进行的评价。岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起。经过一套科学合理的岗位评价体系对所有的岗位按工作责任与风险承诺、 工作知识技能要求、 工作的强度与工作的条件进行评价, 并根据评价的分数进行有次序的排列, 形成等级。在进行次序排列时, 要考虑各岗位之间的可比性, 即在排列时要首先将高层、 中层、 基层员工区分开。因为高层岗位主要是负责决策, 中层负责执行, 而基层主要是进行事务操作, 因此她们的岗位不具备可比性。要素记点法具有量化的优势, 其结果比较精确, 易于修改, 其结果也容易使员工接受。因此此次岗位分析采用要素记点法。根据前面对公司的结构、 职位进行分析, 选取知识因素, 责任因素、 努力程度因素等五大因素, 学历, 经验等二十一个细分要素设计岗位评价量表, 对各个岗位进行评价, 确定岗位薪酬。具体量表如下: 报酬要素的界定与各等级权重和点值定义一级要素的权重总分为1500分, 详情如下: 一级要素二级要素等级分数定 义知识因素( 30%、 450分) 学历要求( 80) 指顺利履行工作职责所要求的最低学历, 是按正规教水平判断。123420406080初中毕业; 高中、 中专毕业; 大学专科学历; 大学本科及以上学历。工作经验( 85) 指达到工作所需基本要求后, 还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。1234517345168851 年以内; 1-3年; 3-5年; 5- ; 以上。计算机知识( 45) 指工作中所要求的实际计算机知识水平, 以经常使用的最高程度为标准。123153045能够使用电脑进行文字、 数据录入; 熟练使用电脑办公自动化; 会对计算机硬件设备及办公网络进行维护。专业知识能力( 100) 指顺利履行工作职责所需要具备的专业技术知识和技能。1234255075100基本不需要专业知识; 只需要常识性的专业知识和技能, 该知识和技能很容易被掌握; 需要有一定的专业知识和技能, 并能够被运用; 所需的专业知识和技能要求高, 该知识和技能很难被掌握。管理知识能力( 80) 指顺利、 高效履行工作职责所应具备的管理知识、 管理素质和能力的要求。123420406080工作基本不需要管理知识; 工作需要基本的管理知识; 需要较强的管理知识和管理能力来调各方面关系; 需要常强的管理能力和决断能力, 没有该知识技能将会影响公司正常运行。创新开拓能力( 60) 指顺利履行工作职责所必须的创新与开的精和能力的要求123204060全部工作为程序化、 规范化, 无需开拓创新; 工作基本规范化, 需要开拓创新; 工作性质本身要求开拓和创新。责任因素( 25%、 375分) 经济效益责任( 85) 在任职职位上发生工作失误, 或者工作没有达到标准, 对公司经济效所造成的直接和间接经济损失, 由经济效益损失的大小来衡量。123451734516885不会造成经济的损失 造成较小的损失; 造成较大的损失; 造成严重的损失; 造成不可估量的损失。指导监督责任( 90) 指在正常权力范围内所拥有的正式指导职责, 由本职位管理的人数多和被管理人员的权限决定。123451836547290不论理任何人; 管理的人数小于或等于 10 人; 管理的人数在 10 到15 人之间, 被管理的人员中 1 到5 管理者; 管理的人数在 15到 35 人之间, 被管理的人员有 5 到8 名管理者; 管理的人数在 35 人以上, 被管理的人员中有 5 名以上的管理者。协调责任( 100) 指在工作的过程中, 需要与系统内外的单位和个人调关系, 以共同利开展业务工作的活动, 由调对象所在的层次、 人员数量、 及繁程度判断。1234255075100仅与本部门的人员工作协调, 偶然与其它部门或外部人员接触; 与公司大多数部门协调工作, 与外界固定部门或个人接触; 需要与公司所有部门随时联系和沟通, 与外界有具体业务的部门和个人保持联系; 与整个公司所的部门有密切的工作联系, 与外界的有可能业务关联的单位和个人有密切联系并频繁沟通。工作结果的责任( 100) 指本职位对工作结果承担多大的责任, 以本职位承担责任和范围作为标准1234255075100只对自己的工作结果负责; 对所在部门的工作结果负责; 对多个所管部门的工作结果负责; 对整个公司的工作结果负责。 努力程度因素( 15%、 225分) 工作压力( 75) 指工作本身给职位任职者带来的压力, 根据工作常规性、 任务多样性、 工作艰巨性和重要性、 工作内容跨度进行判断。123255075不需要迅速决定, 工作常规化; 有时需要迅速做出决定, 工作较艰巨, 内容有一定的跨度; 经常需要迅速做出决定, 任务多样化, 经常觉得任务艰巨, 工作时间紧张, 工作内容跨度大。脑力辛苦程度( 90) 指在工作时所需注意集中程度的要求。123306090只从事简单脑力劳动, 不需高度集中精力; 部分工作时间必须高度集中精力、 从事较高脑力劳动; 大部分时间必须高度集中精力、 从事高强度的脑力劳动。工作量的大小( 60) 指每天工作的繁重程度, 以完成每天的工作, 需要持续忙的时间长短和工作量的大小判断。123204060工作较轻松; 工作有时较忙, 但忙的时间短且有规律性, 工作量一般; 工作很忙, 且忙的时间持续长甚至加班加点, 工作量大。工作环境因素( 10%、 150分) 工作时间特征( 45) 指对工作要求的特定起止时间的控制程度123153045按正常时间上下班; 基本按正常时间上下班, 偶然需要迟退; 上下班时间视工作具体情况而定, 但有一定事实上的规律; 工作地点稳定性( 45) 指工作时是否经常变工作地点, 以工作地点的变化和外出时间长短判断。 123153045工作地点基本固定; 偶然外出且有规律; 工作地点基本固定, 要少量外出, 没有规律性; 工作地点不固定, 需要大量外出工作, 可是有规律性。工作的舒适度( 60) 指工作的办公环境和条件, 给人带来的舒适程度和对对工作中心情的影响。123204060工作的环境恶劣, 心情坏, 工作效率低; 工作环境一般, 不影响心情, 工作效率一般; 工作环境良好, 心情愉悦, 工作较舒适, 效率高。沟通因素( 20%、 300分) 内部沟通( 80) 指公司内部各部门和人员之间所需要的运用口头交流和表示的能力。 123420406080对表示能力不做要求; 对表示能力要求一般; 对表示能力要求高; 对表示能力要求较高。外部沟通( 60) 指公司内部与外部人员之间的交流和表示123204060 对表示能力的要求一般; 对表示能力的要求较高; 对表示能力的要求很高。沟通频率( 40) 指与公司相关人员间的日常交流的次数多少123410203040不常; 偶然; 一般; 经常。沟通方式( 45) 指公司人员一般采取何种交流方式进行沟通123153045直接、 委婉沟通; 信息沟通, 采用数据资料的形式进行交流; 直接、 委婉和信息沟通结合。沟通效果( 75) 指公司人员交流所达到的效果的程度123255075沟通达到的效果一般; 沟通达到的效果较好; 沟通达到的效果很好。2.4、 计算薪资点值和岗位薪资职务岗位薪资薪资点值职务岗位薪资薪资点值总经理4958.31385销售策划职务2763.76772行政副总经理4782.881336销售管理职务2545.38711销售副总经理4682.641308项目研究2491.68696分公司经理4625.361292材料设备管理2480.94693总经济师4360.441218税务管理2455.88686总会计师4349.71215融资管理2437.98681总工办主任4317.481206文秘2430.82679总工程师4313.91205计划统计2391.44668人力资源部部长4210.081176医务管理2384.28666分公司副总经理4152.81160销售中心财务会计2373.54663行政后勤部部长3973.81110销售中心出纳2373.54663分公司生产副经理3920.11095记账会计2312.68646技术管理3869.981081工程合同预结算2309.1645销售中心主任3848.51075前期管理职务2294.78641市场部部长3744.681046代办专员职务2258.98631财务部部长3723.21040分公司生产计划统计职务2223.18621销售中心副主任3680.241028银行出纳2223.18621财务部副部长3615.81010现金出纳2223.18621销售主管3476.18971资金管理2223.18621预算合同部部长3268.54913成本管理2223.18621分公司市政管理职务3232.74903维修工2212.44618分公司工程技术专责3218.42899分公司办公室行政事务2162.32604公共关系管理3207.68896分公司预算合同职务2115.78591培训发展管理3153.98881保卫管理2105.04588总经理办公室主3111.02869食堂/资产管理2097.88586薪酬管理3078.8860分公司财务会计2097.88586人事管理3057.32854分公司出纳2087.14583分公司办公室管理2967.82829机班班长2076.4580档案管理2953.5825司机1972.58551分公司项目工程管理2946.34823后勤管理1875.92524炊事员1822.22509说明: 岗位点值是每个岗位对应各个报酬要素分值的总和。 岗位工资=所在地区的平均工资*总岗位数/总薪资点值*对应岗位薪资点值2.5、 确定薪级, 薪等, 薪酬2.5.1确定岗位薪点等级数量 岗位薪点等级的数量视企业的规模和工作性质而定, 其多少并没有绝正确标准, 但若级数过少, 员工会感到难以晋升, 缺少激励效果; 相反, 若数目过多, 会增加管理的困难与费用。确定岗位薪点等级数量总的原则是: 等级的数量不能过少, 以至于相对价值相差甚大的岗位都处于同一等级而无区别; 也不能过多, 使得价值稍有不同便处于不同等级而需做区分的程度。同时确定级差有俩种方法一是统一级差法, 另一个是级差差别化。今天课程设计我采用简单的统一级差法。根据步骤2.4岗位评价结果, 公司的最低岗位分值为炊事员509分。最高分为公司总经理1385分, 其余岗位分值为509到1385之间。整个分差为876, 根据原则分为六级比较合适, 每级差147., 具体如下: 公司岗位薪点等级分布表岗位薪点等级等级最低值等级最高值区间中值区间中值级差150965558226568027291473803949876147495010961023147510971243117014761244139013171472.5.2、 岗位薪点等级区间的确定岗位薪点等级区间的交叉与重叠是指除了最高岗位薪点等级区间的最高值和最低岗位薪点等级区间的最低值之外, 各个相邻的岗位薪点等级的最高值和最低值之间有一段交叉和重叠的区域。理论上, 组织的岗位薪点等级间能够设计为有交叉与重叠, 也可设计成无交叉与重叠。有交叉与重叠的岗位薪点等级能够使岗位薪点等级低、 未能得到晋升的员工有足够的岗位薪点增长空间。根据公司的战略, 为了更好地激励员工, 促进战略的实现, 因此我们在设计岗位薪点时必须要有足够的增长空间。结合公司现有情况采用有交叉与重叠的设计。岗位薪点等级区间的交叉与重叠程度取决于两个因素, 即岗位薪点等级区间变动比率和区间中值级差。( 1) 确定区间中值以各岗位薪点等级所评价岗位分值的平均数作为各岗位薪点等级的区间中值( 见表1-1区间中值栏) 。( 2) 确定区间变动比率与级差类似, 区间变动比率既能够统一化, 也能够差别化。在此我们采用差别化, 低等级岗位区间变动比率20%; 中等级岗位为30%; 高级岗位为40%。 各岗位薪点等级区间的最高值和最低值由下列公式计算而得: 最低值=区间中值/(1+1/2变动比率) ( 公式2) 最高值=最低值(1+变动比率) ( 公式3) 调整后表如下: 公司岗位薪点等级变动区间调整等级区间中值变动比率最低值最高值区间分值分值差158220%509635509635126272920%663796663796133387620%7969557969551594102330%890115789011572675117030%1017132210113223056131740%109815371091537439说明: 根据一般的变动比率, 基层岗位为20%-25%, 中层为25%-40%, 高层为40%以上2.5.3、 确定岗位薪点级档公司根据岗位薪点等级高低设定不同的岗位薪点级档, 每一等级分为五个级档, 见表四。公司岗位薪点级档档级1档2档3档4档5档岗级一级509572635二级663730796三级796876955四级89097910681157五级1017111912211322六级109812081318142815372.5.4、 货币薪酬等级 公司岗位薪点级档档级1档2档3档4档5档岗级一级182220482273二级237426132850三级285031363419四级3186350538234142五级3641400643714733六级39314325471851125502说明: 每档工资=每当薪酬点值*工资率 工资率=所在地区的平均工资*总岗位数/总薪资点值2.5.5、 修正货币薪酬等级并形成薪酬结构图公司岗位薪点级档档级1档2档3档4档5档岗级一级180021002400二级240026002800三级290032003500四级3200350038004100五级3600400044004800六级40004400480052005600560056005500540053005200520051005000490048004800480047004600450044004400440043004200410041004000400040003900380038003700360036003500350035003400330032003200320031003000290029002800280027002600260025002400240024002300220021002100 190018001800岗位薪酬一级二级三级四级五级六级职级 职等2.6、 薪酬制度的设计2.6.1、 基本工资( 1) 工龄工资在本公司连续工作满两年的员工每年工龄补贴为150元、 三年以上为160元、 之后每增加一年, 工龄补贴相应增加10%。累计十年封顶。请假连续超过15天或年内请假超过30天取消补贴并重新计算工龄( 病假或特殊情况) , 试用期不计工龄。( 2) 学历工资学历高中生大专( 高职) 本科研究生硕士生博士生工资等级30040050070090011002.6.2、 福利( 1) 节日补贴: a平时每小时加班津贴=( 基本工资/160) 1.5, 不满20元时按20元计发。注: 一周四十小时工作制, 一个月按四个星期160小时计, 适当提高每小时加班工作的价值。b周六周日休息日每小时加班津贴=( 基本工资/160) 2c法定节假日每小时加班津贴=( 基本工资/160) 3d加班费发放数额=适用小时加班津贴加班小时数e加班费每月统计一次, 由各部门于月底时进行统计, 并由主管领导签字, 送交人力资源部, 并随当月工资发放。f每月每人加班费最高限额不超过500 元。(2)社保补贴入职满三个月激纳社会保险, 激纳起始日为入职当月, 满足参保条件后, 由员工本人填写参保确认书, 按自身条件条件选择参保方式, 公司可根据员工的选择办理。参保, 也可根据相关法律规定对员工意愿方式进行调整办理参保。(3)全勤奖金全勤奖既在一个月度内全勤出工给予适当的奖励, 全勤出工按每人100元发放, 缺工一天按70元发放, 缺工两天则按50元发放, 缺工三天及以上则取消当月全勤 奖, 因公出差仍视为出勤。(4)补贴A、 交通补贴, 一到四级补贴50, 五级补贴100, 六级补贴200B、 通信补贴, 五级到六级补贴100, 其它不补C、 餐补, 一到四级补贴60, 高层不补。D、 特别, 销售系统, 交通补贴, 通信补贴, 餐补在整体基础上没人加100。E、 出差费按票据报销。F、 医疗补贴( 标准见表) 年龄( 岁) 20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上医疗补贴( 元/月) 204060100125150200225250( 5) 公积金公司的公积金来源有以下几项: 一是股票溢价发行时, 超过股票面值的溢价部分列入公司的资本公积金; 二是依据中国公司法的规定, 每年从税后利润中按比例提存部分法定公积金; 三是股东大会决议后提取的任意公积金; 四是公司经过若干年经营以后资产重估增值部分; 五是公司从外部取得的赠与资产, 如从政府部门、 国外部门及其它公司等处得到的赠与资产。公司分配当年税后利润时, 应当提取利润的百分之十列入公司法定公积金。公积金=( 收入成本分配税) *10%岗位一般岗位中层干部公司领导补贴金额( 元/月) 2%*公积金5%*公积金7%*公积金2.6.3、 绩效( 1) 管理层绩效利润分享计划员工根据公司整体业绩获得年终讲, 或者以现金或延期支付的形式得到红利。具体标准如下: a、 利润的6%, 如果超过预定营业收入额可是小于1.8%b、 利润的8%, 如果超过预定营业收入额1.8%可是小于2.3%c、 利润的10%, 如果超过预定营业收入额2.3%可是小于4.6%d、 利润的14%, 如果超过预定营业收入额4.6%可是小于6.9%e、 利润的17%, 如果超过预定营业收入额6.9( 2) 销售人员绩效销售人员绩效奖金实发额个人绩效奖金应发总额业绩提成比例A、 个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额宣传效果奖+销售数量奖工作出勤考核B、 宣传效果奖公司按宣传效果来给员工发放奖励, 具体的是50元/人发放C、 销售数量奖销售人员完成个人任务指标的, 按2, 000元/户支付奖金, 超额指标达到50%以上的部分, 按10, 00元/户支付奖金, 上不封顶。D、 工作出勤考核根据公司的考评结果, 对员工进行奖励发放, 具体情况如下: 考核评价具体奖励85100当月工资上调2007085当月工资上调1006075当月工资上调5060一下当月工资不做任何变动E、 业绩提成比例若完成部门目标任务的100%以上, 则个人绩效奖金按全额的110%发放若完成部门目标任务的90%100%, 则个人绩效按奖金全额的100%发放若完成部门目标任务的8090%, 则个人绩效按奖金全额的80%发放若完成部门目标任务的50%80%, 则个人绩效按奖金全额的20%发放若完成部门目标任务的50%及以下, 没有绩效奖( 3) 在年度绩效评估时, 企业根据绩效评估结果, 对员工进行奖励发放, 具体情况如下: 绩效评价人员所占比例绩效奖励数额优秀5%1.15被基础工资良好60%1.1被基础工资合格32%0.5被基础工资不合格3%0被基础工资3、 心得经过此次课程设计, 使我更加扎实的掌握了有关薪酬设计方面的知识, 在设计过程中虽然遇到了一些问题, 但经过一次又一次的思考, 一遍又一遍的检查终于找出了原因所在, 也暴露出了前期我在这方面的知识欠缺和经验不足。实践出真知, 经过亲自动手制作, 使我们掌握的知识不再是纸上谈兵。过而能改, 善莫大焉。在课程设计过程中, 我们不断发现错误, 不断改正, 不断领悟, 最终形成报告, 本身就是在践行”过而能改, 善莫大焉”的知行观。这次课程设计终于顺利完成了, 在设计中遇到了很多问题, 最后在老师的指导下, 终于游逆而解。在今后社会的发展和学习实践过程中, 一定要不懈努力, 不能遇到问题就想到要退缩, 一定要不厌其烦的发现问题所在, 然后一一进行解决, 只有这样, 才能成功的做成想做的事, 才能在今后的道路上劈荆斩棘, 而不是知难而退, 那样永远不可能收获成功, 收获喜悦, 也永远不可能得到社会及她人对你的认可!课程设计诚然是一门专业课,