绩效工资制度方案.doc

2014事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施
(一)岗位工资的实施。
1、专业技术人员。
专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准.具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准,其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员,执行八至十级岗位工资标准；位的人员,执行十一至十二级岗位工资标准;工资标准.
;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准；执行十级岗位工资标准;；聘为员级专业技术的职务的人员，
2、管理人员。
)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘;聘用的部级副职岗位的人员,执行二级职员岗位工资标准；执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；;聘用在科级正职岗位的人员,;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;；聘用在办事员岗位的人员，执行十级
3、工人。
工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准.
国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理.各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见,报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。
（二）薪级工资的实施。
工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三).
1993配制度改革，不涉及工龄计算问题)家学制规定，按实习学习年限计算；
套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30
这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资
（三）
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
（四）津贴补贴的实施。
完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系,建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。
规范特殊岗位津贴补贴管理.对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴.国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法,规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。
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薪酬调整方案(试行)
-—岗位绩效工资制
一、 薪酬的界定
本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬.包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围
1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；
3。 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4。 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、 薪酬构成
注释：
标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资 年薪酬＝工资总额×12+ 年终奖 1. 基本工资
是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；
公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；
本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注：
① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准;
② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施,但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；
③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资:
岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；
依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；
以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理,易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果;
每个岗位对应一个固定的绩效工资标准,根据月度（季度）绩效考核结果核发。
绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示：
4. 年终奖：
由总经理办公会议讨论另行制定,并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；发放原则如下：
月实际薪酬=[标准工资×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。 ※ 绩效工资标准=工资总额×10％.
四、 岗位等级设计
根据公司目前的实际情况,参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后,公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。
5. 岗位等级设计
公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2~3个职级，详见××有限公司岗位等级表（表1）。
说明： 1。 管理序列
从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据.如:企业的基层、中层和高层管理者。
6. 职能序列
从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责.如：会计、行政助理、人事助理、qa、统计员、采购员等。
7. 专业技术序列
从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。
指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定.
根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平,公司薪级表
8. / 7篇三：绩效工资制度
绩效工资方案目录
? 第一 基本工资
? 第二 福利补贴
？ 第三
? 第四
? 第五
? 第六
? 第七
? 第八
？ 第九
? 第十
？ 第十一
岗位工资 工龄工资 工作补贴 个人业务提成 个人超标奖励 销售部门利润分红职能部门利润分红公司利润分红 总结 此方案审核中
绩效 无明确绩效要求的一般性工作 无明确绩效要求的比较重要工作 有一般绩效要求的一般性工作 有一般绩效要求的比较重要工作 有较高绩效要求的重要工作 有很高绩效要求的重要工作。
六、个人业务提成
根据项目难易、运行阶段、利润率、效益趋势确定。去除代理、代收额，按照公司实际入帐额计算。
类别ab c d ef g h
类型 xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx 标准8％ 10％ 15% 20%1％25% 20% 30％ 基本提成：按照以上确定的销售额的比例.
足款率倒扣:按照单件产品销售收入足款率差额倒扣。
回款率暂扣：按照阶段合同待回款额的比例差额暂扣，以后陆续补发。
销售目标暂扣：按照阶段目标待回款额的比例差额暂扣,以后陆续补发。
排名奖罚:排名后20%者，扣下本人提成的10％,奖励给排名前20％者分享。若排名后20%者提成为0，则按照本团队最低提成者的额度为标准折算惩罚额。
被限制性条款处罚者从中扣除，收归公司。
七、个人超标奖励
根据团队平均目标达成率，按照实际回款超出目标比例，超出部分的提成比例计算为：原提成+奖励比例。以结算项目为公司发放.
类别 a b c d e fg
超额10%30%50%80%100% 150％200%以上
奖励 5%10％15％20％25%30％ 40％
销售部门主管奖励：
按照本部门全体人员总目标达成率，从本部门其他员工的实际提成中按照比例提取. 类别a bc de
达标率 50％以内50％ 100％ 150%200％以上
奖励0 5% 10％ 15％ 20%
被限制性条款处罚者取消或扣除个人奖金，被取消的奖金收归公司。
八、销售部门利润分红
奖金标准基于部门业务利润贡献情况发放.按照部门达到利润率的比例，提取销售额比例。
级别a b c d e g
利润率 20％以下20％30％40％ 50% 50％以上
标准 0% 1％ 2％ 3%4％5%
发放到个人的标准:
按照以下强势分布区域人员的相应比例分享(数据取自绩效考核）.
分布区域前20%人员 中间60%人员后20%人员
分享比例 50% 40％10％
被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。
九、职能部门利润分红
包括非销售业务部门。奖金基于公司奖金发放。按照人数占单位总人数的比例，在总经理、副总经理提取后，再提前相应比例提取单位奖金总额作为总奖金。
发放到个人的标准：
按照职能部门人员的以下强势分布区域分享（数据取自绩效考核）.
分布区域 前20％人员 中间60％人员 后20%人员
分享比例 50% 40％ 10％
被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。
十、公司利润分红
奖金标准基于单位业务利润贡献情况发放。按照公司达到利润率的比例,提取销售额比例。
级别 a b c d e g
利润率 20%以下 20%30%40％50%50%以上
标准 0％1% 2％ 3％ 4％ 5%
部门奖金发放到个人的标准：
提前提取：总经理：10%，副总经理每人5%；职能部门按照公司规定提取剩余部分。再剩余部分按照全体员工以下强势分布区域的相应比例分享（数据取自绩效考核）. 分布区域 前20%人员 中间60％人员 后20%人员
分享比例50% 40％ 10%
被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。 十一、总结
员工如对考核结果提出疑议,可以在考核结果公布3日内向行政部提出申诉。行政部在7个工作日内，向提起申诉的员工答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。一个考核年度内有三个月考核被评为不称职者,将给予严重警告。
本考核方法解释权归公司所有,自xxxx年xx月起生效.