人力资源管理考试复习题.doc

人力资源管理考试复习题一. 选择题。1。与其他资源相比较，人力资源具有以下的特点生物性、能动性、时效性、智力性、再生性、社会性.P32。科学管理阶段的代表性人物是泰罗、法约尔、韦伯。人事管理阶段的代表性人物是梅奥。3.人力资源管理职责在直线与职能部门之间的划分.人力资源管理职责在直线部门主要负责的是对雇员的管理。人力资源管理职责在职能部门主要负责的是制定计划、程序、搜集信息。P144。应用文件包括招聘录用文件、人员培训文件、人员发展和晋升文件、薪酬规划文件.P485.工作分析的方法包括。工作实践法、观察法、工作日志法、访谈法、问卷法和典型事例法.6.工作说明书主要由两大部分组成的。即工作描述与工作规范。工作描述包括,职位名称、工作活动和工作程序、工作环境、聘用条件。工作规范包括，一般要求、生理要求、心里要求。P68697。人力资源需求预测的技术主要有一下几种。经验预测法、比率分析法、德尔菲法、单变量趋势外推法、考虑生产率变化影响的复杂模型。P91-938。人力资源的供给预测包括人员核查法、人员替换图。P959。招聘渠道的类型包括内部招聘和外部招聘。P12210。兴趣测试常用的是霍兰德职业性向测试和职业瞄测试。主要用于员工的生涯设计。毕业两三年的学生。P14311。成就测试是对一个人所学知识和技能的基本检测。P14312。工作样本法给真实的工作情景，了解申请人的实际动手能力。P14313。面试的准备，确定面试主考官、设计面试提纲、制定面试评价表、确定面试的方式。14.培训需求分析通常在组织、作业和个人三个层面进行。P16715。平衡记分卡的步骤1。财务角度、2顾客角度、3内部业务角度、4创新与学习角度 P23116.职位评价的方法排序法、分类法、计点法、因素比较法。P26017.企业的薪酬策略有四种.薪酬领先策略、市场跟随策略、薪酬滞后策略、混合策略。P27618。个人奖金计划包括计件制、佣金制、红利以及绩效工资。P28219。集体奖金计划主要包括利润分享计划、增益分享计划和员工持股三类。P284二。名词解释1。工作分析。工作分析是全面了解一个职位的管理工程，是对该职位的工作内容和工作规范进行描述和研究，并制定工作说明书工作规范的系统过程.P412。配备规划.有计划的企业组织内部员水平流动，这种流动计划就是配备规划. P863.真实工作预览.在招聘过程中,给求职者真实的、准确的、完整的有关企业的职位信息,包括积极和消极的两个方面。P1124。行为面试.面试者尽量挖掘应聘者在过去的工作学习中，面对各种情况是怎样处理的，然后将这些过去的行为信息作为依据，来推知应聘者在将来工作中的反应.P1515.情景面试。这种方法是将面试官提供给候选人一种可能在工作中发生的场景或事件，来考察应聘者根据情形寻求解决办法的能力.P1526.文件筐测试.文件筐测试是对应聘者掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中.P1547.无领导小组讨论。这是一种通过讨论一个真实的问题了解应聘对象心里素质和潜在能力的测试方法.P1558。背景调查。所谓背景调查就是企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行验证。P1589。E-learning ：（是随性和信息技术的发展而出现的一种新的培训形式.）它利用信息技术尤其是网络技术来设计、执行、选择、管理、支持和扩展传统学习，将整个学习过程和效果评估构架在信息技术基础之上。(P175)10。拓展培训：又称外展培训.是指企业通过体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等体验方式学习的培训方式，激发成员的潜力，增强团队活力、创造力和凝聚力,以培养员工的合作意识和进取精神，并将培训活动中的所得应用到工作中去.（P178)11。工作轮换:工作轮换的主要目的在于拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面.通过各种不同岗位的职务轮换，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解.(P188)12.末位淘汰法：即根据考核结果对员工进行排序，强制淘汰一定比例的最末位人员，该比例根据企业的实际情况一般在5-10左右.(P218）13。关键事件法:所谓关键事件法是负责评价的主管人员吧员工在完成工作任务时所表现出来特别有效的行为和特别的行为记录下来,形成一份书面报告,每隔一段时间(通常为6个月），主管人员和其下属人员面谈一次,根据记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。14。 360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提出反馈的方法.（P232）15.绩效面谈：在评价完之后，由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家,根据评价的结果，面对面地向被评价者提供反馈。(P237)16.对照误差：是指把某一被考核者与前一位被考核者进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱而做出的与被考核者实际工作情况有偏差的结论。(P241）17。薪酬调查：薪酬调查通过提供的市场数据,向企业提供各种职位薪酬的详细市场趋势信息,同食还提供不同职位之间市场数据的比较.（P271）18.宽带薪酬：就是企业将原来十几个甚至二十几个、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.三论述题：（一）、为了做好面试工作,除了做好充分的准备外，还要善于控制面试过程。为此要注意什么问题？（P152）答：（1)面试正式开始前,主考官可以问一些轻松的题外话分散申请人的注意力,使其放松.（2）面试的问题越直接越好。(3）每个问题要有始有终，并给申请人一定的考虑时间。（4）避免提出得到“是”或“否”答案的问题,要经常使用“为什么”和“怎么样进一步提问。(5)主考官要当一个耐心的观众，而不是讲述的主角，尽量不要打断申请人的回答，使其完整叙述.（6）不要让申请人看出你的情绪和倾向,在不明白申请人叙述中心时，可作简要总结,比如“你的意思是,但不要代替对方回答。（7)不要与申请人争论问题。（8)要控制面试的局面,防止偏离主题，漫无边际的闲聊。（9）面试结束前,要给申请人提问的机会。（二)、要想取得良好的面谈效果,应该注意什么问题？(P237) 答: 1。对评价结果进行描述而不是判断 2.评价结果应具体而不笼统 3。评价是既要指出进步又要指出不足 4.评价时应避免使用极端化的字眼 5。通过问题解决方式建立未来绩效目标 6。在面谈前后采取其他相关措施(三）、薪酬制度设的基本过程(P258） 答:1。付酬原则与策略的确定 2.职位设计与分析3.职位评价4。薪酬率设计5。外部薪酬状况调查及数据分析6。薪酬分级和定薪7。薪酬制度的执行、控制与调整（四)、宽带薪酬的优点有哪些？（P278） 答:1、减少工作间的等差别，有利于企业提高效率、创造学习型的企业文化、保持组织结构的灵活性2、能引导员工重视技能的增长和能力的提升，而不是职位的升降3、有利于企业内部职位的轮换与员工职业生涯发展4、上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业的绩效5、支持组织扁平化设计6、能密切配合市场供求的变化，有利于提高企业适应外部环境的能力。四简答：1、 人力资源管理的基本手段：（P23) （1）法纪（法律、纪律）手段 （2）行政手段 (3)经济手段 （4)宣传教育手段 （5)目标管理手段2、人力资源规划的内容：（P84）一、晋升规划 二、补充规划 三、培养开发规划 四、配备规划 五、薪酬规划 六、员工生涯规划3。招聘的程序：（P114) （1）工作分析与人力资源规划（2）招募 （3）选拔 (4)录用 (5）评估4.招聘表格主要有哪些:（P115） （1）人员需求申请表（2）求职申请表(3)面试通知（4）面试记录表（5）录用通知书5。求职申请表的内容大致包括哪几个方面？（P116) （1）个人情况，如姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等。 （2)工作经历，包括目前的任职单位及地址,现任职位、以往工作简历及离职原因. (3)教育与培训情况，包括本人最终学历、学位、所接受过的培训。 （4）生活及个人健康状况，包括家庭成员，同本企业职工有无亲属关系,健康情况需医生证明。 (5）其他。6。为了调动受训者参加培训的积极性,企业应制定一系列的激励政策，它包括：（P181）（1）培训与使用相结合的政策. （2）培训与未来的收入相结合的政策. （3)培训与奖励相结合的政策。7。管理人员的培训有哪些？(P188) 一、工作轮换 二、企业内或企业外进修班 三、海外培训 四、领导者匹配培训 五、维罗姆耶顿领导能力训练8。建立KPI指标的步骤：(P229) 1）明确企业的战略目标,并找出企业的业务重点。2）各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分析出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。3)各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。4)设定评价标准.5)对关键业绩指标进行审核.9。 360考核的特点：（P233） 第一、全方位,多角度。 第二、误差小。 第三、分类考核。 第四、实行匿名考核。10。薪酬管理的基本原则：（P254）1。公平性 2。竞争性 3.激励性 4。经济性 5.合法性11。薪酬调查要了解的内容有：（P271） 1。本地区的薪酬水平 2。企业所在同行业企业的薪酬水平 3.相应职位的薪酬水平 4。薪酬结构12。几种常见的薪酬制度：（P280） 1.职位薪酬制 2。岗位技能薪酬制 3.结构薪酬制 4.年薪制五案例1. 对培训效果的评估主要包括四个层面.反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。P1802. 一个绩效考核系统主要包括第一、绩效计划，一般在年初进行制定。第二、绩效沟通，一般在整个一年的过程中进行制定。第三、绩效评估。第四、绩效反馈。在年末进行制定。P2123. 有关公司职员在遇到奶奶病逝的情况下。描述关键事件,情境，目标，行为，结果。来描述关键事件。4。 员工对薪酬的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时必须考虑的,这种公平感体现在三个方面.外部公平、内部公平、员工个人公平，任何一个公平达不到员工都会抱怨和不满.饭店虽然实现外部公平,但内部公平没有做好，劳与德不相等,关键是进行职务评价,找出企业内各种职务的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项职务对企业的贡献大小确定其具体价值。4