人力资源管理心理学复习要点.doc

人力资源管理心理学复习要点一、心理学、人力、管理、人力资源管理心理学概念*心理学：是研究心理现象、发展和活动规律的科学，他的研究对象主要包括心理形式中的心理过程和个性心理两部分内容.心理过程主要包括知（认知）、情（情绪和情感)和意(意志）三部分，个性心理主要包括个性倾向(需要、动机、兴趣、信念和价值观等内容）和个性心理特征（包括能力、气质和性格）。科学:运用系统的方法处理问题，从而发现事实变化的真相，并进而探讨其原理原则的学问。人力资源:在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。1人力资源的特点：生物性、时限性、再生性、磨损性、社会性、能动性、角色两重性、增值性。2戴尔乌尔里克：人力资源=能力水平投入程度管理：指对一个活动过程进行组织,让行动变得更加有效、成本变得更低，并让结果更加令人满意。管理活动四要素：管理主体、管理客体、组织目的、组织环境或条件。人力资源管理：运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。1人力资源管理心理学的研究对象:1、促进人力资源管理心理学长期健康发展的方法问题2、工作分析技术3、心理和行为的描述、解释、预测和引导2人力资源管理心理学的研究内容：研究方法、工作分析技术和涉及人力资源管理方面的心理特点和行为。3、人力资源管理心理学的研究意义：1、理论意义 加深对相应基础心理学科的认识2、现实意义 促进个体心理活动和心理特征的形成和发展，控制和引导这些活动和特征,从而服务于工作时间，提高效率.4管理之父泰勒【美】心理学之父冯特【德】5梅奥【美】霍桑试验：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验6我国第一部管理心理学著作工业心理学概观1935陈立7、1879，德国心理学家冯特在莱比锡建立了世界上第一座心理实验室,标志着心理学脱离哲学成为一门独立学科。8、1903，德国心理学家斯特思提出“人事心理学”这一名称.9、1913，德国心理学家闵斯特博格发表心理学与工作效率。10、20世纪30年代哈佛大学梅奥教授主持了“霍桑试验”。11、1948,人事心理学杂志正式出版,标志着认识心理学成为独立学科.12、1954，德鲁克发表管理实践，提出人力资源概念。二、研究方法1、人力资源管理心理学的研究步骤:1提出问题和假设，设计研究方案；2实施研究并收集材料；3得出研究结果，检验假设并作出结论;4（循环）提出问题和假设，设计研究方案2、人力资源管理心理学的研究问题：理论性问题和应用性问题研究问题的具体化:通过对研究问题的某种界定，给予明确的陈述,将原本比较模糊的想法变成清晰明确的研究问题;或者将原本模糊、宽泛的研究领域，规范到特定领域中的特定现象。1、文献检索的过程：1确定和课题有关的关键词或词组2确定适当的文献来源3确定与自己研究有关的主题4查找、复印、编号并筛选有关文献资料5写文献综述6整理文献目录2、文献检索方法:1引文查找 又称追溯查找法，即参考文献查找法，根据作者文章和术后所列的参考文献目录追踪查找有关文献。2检索工具查找 ：工具书检索、光盘检索（易用、存储容量大）、联机检索、网络检索（即基于因特网的检索 搜索引擎分为目录式、机器人和元搜索）引文查找针对性强、直接，效率高,而检索工具方法全面、广泛，相对可以找到更新的信息资料.实际检索中结合运用。概念的操作化：对研究概念给予某种界定，明确陈述，将研究变量的抽象化形式转化为可观察、测量和操作的具体形式.或理解为将抽象化的概念内涵转化为可观察、测量的具体指标的过程。基本方法包括的：澄清概念和确定变量指标。概念操作化:指将抽象化的概念内涵转化为可观察、测量的具体指标的过程。1、社会科学研究方法包括三个层面:方法论、研究方式和具体方法与技术。2、人管的具体研究方法：1定量研究方法，包括心理测验法和实验法；2定性研究法，包括访谈法和观察法。心理测量法：指用编好的心理测验作为工具，测量被试（即研究对象）的某一行为,然后将测得的数值与心理测验提供的平均水平相比较,从中看出被试的个别差异。1、心理测量质量评价指标：信度和效度2、心理测验实质：行为样本的客观和标准化的测量，包括三要素：行为样本、标准化、客观性.心理实验法:指有目的的对实验条件进行严格控制，或者创造一定条件引起个体某种心理活动的产生,以进行测量的一种科学方法。三个特征的核心是:对无关变量的控制，它是考察因果关系的最好方法。1、种类：实验室实验法、现场实验法*访谈法:通过研究者与被研究者直接接触，利用直接交谈的方式收集资料的研究方法。追问的STAR技术。霍桑的访谈实验1、访谈法一般步骤：1访谈准备2预访谈3、正式访谈4材料的编码和统计*观察法：在自然条件下，通过人的感觉器官或者借助科学仪器对自然和社会现象或过程进行有目的、有计划认知的过程。他们均为定性收集资料方法，是否能够真实反映现实，仰仗于研究者的价值中立和研究设计的结构化。1、观察法的特点:能动性、选择性、客观性2、观察法一般步骤:1观察准备2进行实际观察3观察材料的记录和整理3、评价误差：宽大误差、集中趋势误差、光环效应*无关变量：指除自变量以外的一切可能影响研究结果，对研究可能起干扰作用的因素，他并不是真的和研究因变量无关，而只是研究者在特定项目中不打算研究的变量。1人力资源管理心理学研究方法的有效性：无关变量2耶尔克斯道德逊定律：心里紧张水平和作业成绩之间呈倒U曲线关系.心理紧张、工作难度和作业成绩三者关系 科学研究方法有效性评价指标：稳定性、准确性。这两个指标都是阵地研究者对无关变量的控制设计的。稳定性：指被试分数排名波动不大，保持一致.准确性：指特定研究方法在什么程度上考察和评估到所要考察和评估的对象。为有效提高研究方法的有效性，可以采用评价中心技术。所谓的评价中心，是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术,同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。三、人职匹配、胜任力*人职匹配的基本思想：1个体差异普遍存在2每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等有不同要求3进行职业决策时应进行人-职匹配。该理论认为,如果人职匹配的好 ，个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就可以大为提高。其中具有代表性的是霍兰德的人格类型理论。1、特性因素论:帕森斯的职业指导三步法：1评价求职者的生理和心理特点2分析各种职业对人的要求3人-职匹配2、人格类型理论：美霍兰德 1将现实文化中个体人格分为六类：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型2环境也可区分为上述六种类型3人们寻求充分施展其能力与价值观的职业环境4个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。能力是胜任力的先决条件,但他们不能等同.“胜任力”是当代心理学研究的热点，起源于1973年麦克莱兰发表的文章测量胜任力而非智力胜任力的特征：1与工作绩效有密切关系,可用来预测员工未来工作绩效2与工作任务相联系，具有动态性3能够区分业绩优秀者和一般者胜任力模型:指担任某一特定任务角色需要具备的胜任特征的总和,当研究者想要了解成功完成某项工作时,判断员工必备哪些个人特点，就需要完成胜任力建模过程.1具有代表性的胜任力模型：冰山模型、洋葱模型2冰山模型:斯宾塞认为,工作人员含有五种类型的胜任力：动机、特质、自我概念特点、知识和技能。冰山模型把胜任力形象的描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是水面上的部分，易改变；而自我概念、特质和动机部分属于潜藏于水下的深层部分，不易改变,他们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现.3洋葱模型：表层是知识和技巧，由表层向里层，越来越深入，最里面最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展.4胜任力分析步骤是心理测量技术的典型体现,大致经过以下几步:1确定所分析岗位的绩效标准2选取分析样本3获取样本有关胜任特征的数据资料4确认工作任务特征和胜任力要求5验证胜任特征模型5彼得原理认为，不能单纯根据贡献决定员工的晋升；登门槛效应说明慢慢来、慢慢、慢慢渗透更有助于个体态度的改变。6泰勒主义的本质是高层经理对于下属的工作实施绝对控制。追求效率，“流水线作业,为大规模标准化生产提供科学管理方式。井然有序。但往往与员工对工作的负性态度、较差的心理状态或者较差的身体状况相连。四、各种理论与选拔*个性:1与众不同的特点2心理学认为,和人格同义表示个体在对人对己及适应一切环境时所显示的比较固定的特性。1个性的结构特点:整体性、动态性、稳定性和可变性。2精神分析弗洛伊德:人格结构理论、潜意识论、本能论构成三大支柱.认为，完整的个性结构由三大系统组成：本我（遵循快乐原则）、自我(遵循现实原则）和超我（遵循完美原则)，三大系统和谐统一,人就健康，三大系统难以协调、相互冲突人体就会失常。该理论建立在性恶论基础上.之后的新精神分析学派对此有突破，各有特点。3人本主义人各学派强调人的价值和个性的完整性,相信人性本善。马斯洛、罗杰斯等代表。4作为格式塔学派的突出代表，勒温用物理学中的场论解释个性发展的影响因素,强调个性结构动态和相互依存性。个性构成模式。群体动力学.领导模式:独裁型领导、民主型性领导、放任型领导。5阿吉里斯的个性成熟理论6个性结构的子系统:个性倾向性、个性心理特征和自我。个性倾向性：指人对社会环境的态度和行为的积极特征，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等.是人的个性结构中最活跃的因素，进行活动的基本动力，决定着人对现实的态度以及人对认识活动对象的趋向和选择.个性心理特征：指个性系统的特征结构，是人的多种心理特点的独特结构。包括完成某种活动的潜在可能性的特征（能力）、心理活动的动力特征(气质)、对现实环境和完成活动态度上的特征（性格)。能力:指顺利完成某一活动所必需的心理条件。1个体的风格差异子系统:气质和性格*自我意识：指自己对所有属于自己身心状况的意识,包括自我认识、自我体验、自我监控等方面,如自尊心、自信心等.*招聘:指组织在总体发展战略规划的指导下，为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，定制相应的职位空缺计划,寻找、吸引那些具备潜力胜任条件人员的过程。1心理测验类型：认知测验和人格测验2人格测验的测量内容:个性倾向性、个性心理特征（能力、气质、性格）3人格测验方式：1自陈调查表（常用.要求被试根据自己的实际情况或者感受逐一回答客观问题，以此衡量个人的性格特征)2评定量表3投射测验（特殊的人格测评技术,被试提供一些未经组织的刺激情境,让被试在不受限制的情境下自由表现他的反应，主试通过分析反应的结果推断被试的人格特征.）4情景测验(行为观察法，将被试置于特定情境，由主试观察被试行为反应判定人格，该方法常用语选拔作假：指个体为了表现出一个有利的自我特征，而故意对人格测验歪曲反应的趋势.至今仍没有很好的方法应对作假,因此我们要更小心解释招聘中使用的各种方法、尤其是人格测验结果，为提高招聘的有效性,建议使用序列决策。招聘方法:1在用户中检索人才（微软）2团队式招聘(美国甲骨文公司）3生动的面谈会话（戴尔)4鼓励员工推荐人才(因特尔）5在实习中发现人才（宝洁）五、绩效考核、评价心理自我：自我是个体成长和发展的重要心理学概念.1自我的分类:主我(我在看）和宾我(看到的东西是我)2自我心理学关注主观体验，人格心理学更关注客观体验。威廉*詹姆斯将宾我划分成三部分:物质自我（我们的身体和延伸）、社会自我（在社会中扮演的角色）和精神自我（心理自我)。自我重要性领域、自我期望和假定的自我观念对个体直觉的形成具有重要作用，而这个过程中自我和情绪密切联系。3自我知觉的形成线索；1自我知觉的的来源（外部社会、内部动机）2影响因素（自我重要性领域、自我期望和假定的自我观念）自我期望：指个人的渴望水平，即使能个人达到满意状态的最低成绩。*自尊：个体对自身情感的感知。1消极事件让低自尊者认为自己不能胜任，全面否定自己的能力，产生耻辱感和羞愧感.低自尊者具有高度的自我保护性、害怕冒险。消极事件不会对高自尊者产生这种影响,他们也会感到失望,但不会以失败否认自己整体的品质，也不会产生耻辱感和羞愧感.高自尊者更倾向于自我增强，愿意接受可能带来更多回报的挑战和冒险。自我展示:指个体以建立、修改和保持别人对自己印象为目的的所有行为。1自我展示的目的：1提高社会交往质量2获取利益3自我建构2自我展示的影响因素有：社交敏感度、行为技能、自我监控能力3成功的自我展示具有三个重要功能；1促进社会交往2获得奖赏3获得自己期望的身份。4成功的自我展示从一定角度讲，需要在最好和可信度之间取得平衡。1绩效管理系统用于鉴定、衡量与激励员工的工作绩效。2员工心理影响到绩效管理的整个过程,包括前期准备、实施以及后续工作的开展3弗洛伊德的自我防御机制：压抑、投射、否认、反向形成、固着、退化、合理化、解脱、认同和升华.*自我服务归因：是个体保持积极自我观念的方法之一，指个体对积极结果和消极结果做不平衡归因的倾向,具体而言，当出现积极结果的时候,个体往往将这个结果归因于自我稳定的、核心的因素当出现消极结果的时候，个体或者将这个结果归因于外部因素，或者将这个结果归因于自我的非核心方面。基本归因偏差：指人们在解释他人行为时往往会忽视情境的巨大影响.*刻板印象：指人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是一种“以点代面的经济型推理，简化了思维,使其认知判断的准确性受到或多或少的影响。*挫折理论：主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，主要有以下观点：1挫折-攻击理论2需要和紧张的心理系统理论3社会文化理论1克服员工心理问题的对策：1加强宣传沟通力度,消除误解2开展绩效管理培训，增强员工的心理认知3开展心理培训活动，帮助员工健康成长考核评估设计中应注意两个误区：不能为了量化而量化，个体理性是有限的,要注意设计中的人性化管理。2影响考核评估过程的心理效应：1晕轮效应：又称光环效应等，指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象。2特定倾向效应：包括趋中趋势、偏松趋势和偏紧倾向 等级评价：指把可以进行高低评价的所有员工排列在一条纵向或横向的线段上，这样就避免了全部评估对象都拥堵在同一个位置。3评估者效应：又称评分者效应 刻板印象:指人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法,是我们在认识他人时经常出现的一种现象。*基本归因偏差：指人们在解释他人行为时往往会忽视情境的巨大影响，也就是说，即使一个人的行为方式很明显的受到情境或环境的影响，人们还是会将他人的行为归因于个人因素.自立性归因：指人们往往将自己的成功归功于自己自身的能力和努力，而将自己的失败归于坏运气或问题难度等外部情境因素.六、1影响个性形成的因素可以总结为遗传和环境遗传：指生物前后代特征上(包括生理和行为的）的相似性，想身高、体重、肤色、眼睛的颜色等身体特征.2遗传和环境在个性形成中的作用不可忽视，由于心理学家关注角度不同,使得方法不同，得到的有关遗传和环境作用的结论也不同，但总体而言,我们大体可以把遗传和环境对心理发展的相互作用理解为“发展可能性和发展现实性之间的辩证关系”。3生态型系统：微观系统、中间系统、外层系统、宏观系统。4班杜拉：认为人类有自我反省和自我调节的能力，人类不仅是环境的消极反映者而且是环境的积极塑造者。“人们不知是由外部事件塑造的有反应性的机体，也是自我组织的、积极进取的、自我调节和自我反省的”，即三元交互决定论。5班杜拉相互作用决定论的基本内容：人类不只是由外部事件塑造的有反应性的机体，也是自我组织的、积极进取的、自我调节和自我反省的;人的行为、认知等因素以及环境三者之间构成的关系是动态交互决定关系,三者之间任何两个因素的双向互动关系强度和模式都不是固定不变的,而是随着行为、个体、环境的改变而发生变化,相互制约.习得性无助:指受到多次挫折后产生的无能为力感。自我效能感:指个体对于自身完成某项指定任务的能力的自我知觉。是班杜拉社会认知论中一个重要概念。作为一种内部信念，在有了相应的知识、技能和目标时，自我效能感就成为个体行为的决定因素。依据班杜拉的解释，正确的自我效能感建立在正确的自我评价之上，而正确的自我评价得益于四个方面的影响：亲身经验、替代性经验、社会激励和个体生理情绪状态。学习心理1刺激反应学习理论:把环境看作刺激，把伴随而来的行为看作反应；学习者的行为是他们对环境刺激所作出的反应;所有行为都是习得的；强调“临近”和“强化”在学习中的价值。在教育方面,教师的职责是创设一种环境,尽可能在最大限度上强化学生合适的、正确的行为，塑造或矫正行为。2认知学习理论认为：个体的心理结构和认知结构在学习活动中具有重要作用，教学中一定要注意环境信息与认知结构的契合与一致。 格式塔学派知觉整体性的四大法则；接近法则、相似法则、封闭法则、连续法则3人本主义学派认为，学习就是学习者获得知识、技能和发展智力，探究自己的情感,学会与他人交往，阐明自己的价值观和态度,实现自己的潜能并最终达到自我实现的过程.教学中强调人的因素，因此学习的基本原则是必须尊重学习者，而教师是学习的促进者、鼓励者、指导者以及榜样和助手，并积极发挥作用。 例子：“屡败屡战和“屡战屡败”4建构主义学派认为，学习是在一定的情景即社会文化背景下，借助其他人帮助即通过人际间的协作活动而实现意义建构过程；其中情境、协作、会话和意义建构是学习环境中的四大要素；而学习方法涉及知识观、学习观、学生观、师生角色的定位及其作用、学习环境和教学原则6个方面的内容。5把握培训中的个体心理特点，要做到:1探求学习需要，强化学习目的性(目标设定理论)2维护内部学习动机，培养正确的学习态度（费斯廷格的过度理由效应)3借助或回避团体影响，创造良好的学习环境(责任分散)4实施多样化教学方法，强化沟通效果（人的思维特点 人的思维可分为动作思维、具体形象思维、抽象逻辑思维)6客观评价培训效果：1反应层面 主要评价方法包括问卷、面谈、座谈和电话调查等 2学习层面 主要评价方法包括考试、演示、讲演、讨论和角色扮演等多种 3行为层面 评估方法包括观察、主管评价、客户的评价和同事的评价等。 4结果层面 包括质量、数量、安全、销售额、成本、利润和投资回报率等7培训要努力符合以下心理素质：1明确学习目的,激发学习动机2以内部奖励为主，保持学习内在兴趣3发挥团体动力，创造良好学习环境4实施多样化的教学方法，强化沟通质量5充分了解个体态度,建立接纳、欣赏和配合的培训观念。8工作环境是影响个体成长的重要因素之一，而培训的要求又随着工作环境的变化不断向前发展,培训不可或缺，同时培训也不会一蹴而就、一劳永逸。七、领导与激励领导:指引导和影响个人或组实质织在一定跳进下试下目标的行动过程，其实质是领导行为,核心是影响力。1领导的特征:领导本身是一种“投入”，“产出”的却是他人的行为（包括所在组织的领导行为） 值得注意的是，领导效率的高低和领导工作的成败并非完全取决于领导者本身，还要取决于被领导者和环境。 公式：领导效能=f(领导者被领导者环境）2领导的功能：组织和激励3领导类型：1专制式 依靠领导者自我能力、经验、判断等指导组织的活动 特点：独断专行、缺乏对下属的尊重 2 民主式 以平等为基础，尊重成员的不同能力和资历。领导者以人格感召力为主,使被领导者由衷地追随其领导 3放任型 采取无为而治的态度，一切措施由成员自我摸索，所作决策也由成员自己拟定，领导者与成员之间存在较大的社会距离。4领导的角色：执行影响力：指一个人在与他人交往中，影响或改变他人心理与行为的能力，即被领导者对领导者命令、劝告及建议的反应.1影响力的构成：1强制性影响力（核心是权利) 包括传统因素(服从感）、职位因素（敬畏感)、资历因素（敬重感）2自然性影响力（核心是领导者的素质和行为) 包括人格因素(敬爱感）、才能因素（敬佩感）、情感因素(亲切感）2领导者运用的影响手段:以身作则、直截了当、逢迎讨好、理性、利益交换、寻找上级的援助、咨询、玩笑3领导有效性理论：特质理论：又称特征理论,该理论力图从领导者本人所具有的特质找出有效领导的特征，可分为传统特质理论和现代特质理论行为理论:主要从领导者的行为方式探索有效领导模式,代表性理论包括领导风格理论、领导行为四分图、管理方格理论和领导行为的PM理论.1领导风格理论:勒温最早提倡 分为专制、民主和放任自流2不同领导风格的特点：1专制型 通过严格的管理、重奖重罚使组织完成工作目标，具有一定的工作效率,但容易造成组织成员的消极态度和对抗情绪，进而导致员工高流动率、低出勤率，不满事件增加,劳资纠纷严重，领导者与被领导者关系紧张 2民主型 较重视物质需要和精神需要的同时满足,因而组织成员积极主动，表现出高度的主观能动性和创造精神,从而导致高出勤率、低流动率，劳资关系缓和,领导者与被领导者关系和谐，能形成一定的团队精神，工作效率比较高,能很好的达成工作目标 3放任型 对组织活动没有评判和规定，不关心组织成员的需要和态度，下级往往群龙无首,各自为政，行为失控.这类组织没有凝聚力，工作效率低，往往无法达成工作目标。*情景理论:又称权变理论,认为领导效率是领导者、被领导者和环境的相互作用的结果，是一种动态过程过程。这一理论把领导堪称是群体情境动力的过程，是当前管理心理学理论体系中比较推崇的理论之一，代表观点：费德勒模式、领导的“连续带理论、领导生命周期理论、路径-目标理论和领导参与模式领导中存在的问题：1情商在领导效力中的作用2领导中的伦理问题3跨文化领导激励：领导的重要功能。直接目的是提高人的积极性,充分发挥人的创造性，使人力资源得到最大限度的发挥.1激励类型分为三类：1着重研究行为产生原因的内容型激励理论2着重研究动机与行为之间关系的过程型激励理论3着重研究激励目的的行为改造型理论2内容型激励理论着重研究行为产生的原因，只在分析人的需要和动机如何推动行为,以马斯洛的需要层次理论、奥德弗尔的ERG理论、麦克利兰的激励需要理论和赫兹伯格的双因素理论最为著名3如何提高成就需要：1介绍成就需要激励作用的原理，以及这方面的研究成果 2说明成就需要的意义 3受训者学习如何成为一位具有高成就需要的人4由专家指出具有高成就需要的人在行为方面有哪些特征5由各受训者以书面形式设定目标，责成自己以成就导向的方式完成这一目标，过一段时间后检查进展情况4过程型激励理论侧重从动机角度研究人采取行动的心理过程，强调按照正确的方式激励下属,主张通过科学的激励措施达到有效的激励效果，代表观点有 弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及洛克的目标管理法期望理论:认为，某项活动对人的激励力取决于该活动结果给个体带来的价值，以及实现这一结果的可能性，公式 M=VE M是激励力 V为效价 E期望值公平理论：在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待非常敏感，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值,而是他人或过去比较的相对值。5行为改造激励理论认为，吉利的目的是为了改造和修正人们的行为，这一理论将研究重点放在如何改造和转化认得行为方面，是一种变消极为积极的激励理论,代表观点主要有 挫折理论、归因理论和强化理论。挫折理论：主张在激励过程中，将个体的需要、动机和目标等因素全部纳入激励模型归因理论：认为人们喜欢将自己过去的成功或失败归于四种原因，即努力程度（相对不稳定的内因）、能力大小（相对稳定的因素）、任务难度(相对稳定的外因),以及运气和机会（相对不稳定的外因。）认为，一个人对于以往工作和学习中失败的解释与归因直接影响其后续行为方式和态度.6激励原则:1相容性原则2可持续原则3赏罚并举原则4公平性原则5多样化原则 6制度化与艺术化相结合原则7激励目标与组织目标相结合原则7激励方式:1外在报酬的激励(来自管理人员和政策、制度) 2内在需求的激励 （来自工作和下属自身）8激励技巧：1给下属描绘“共同愿景” 2要注意用“行动”去昭示部下 3善用“影响” 4授权后要信任 5要注意“公正”第一的威力 6要注意沟通的实质性效果八、工作中人际关系人际关系：指组织环境中人与人之间的交往和联系，既包括心理关系,也包括行为关系。他表现为亲近、疏远、友好、敌对等人与人之间心理和行为上的距离,反映着人们寻求满足需要的心理状态.1人际关系的三种成分：认知成分、情感成分、行为成分。2人际关系的类型：1按性质 好（协调、和睦、友好、亲热等）与坏（不协调、不和睦、紧张、敌对等） 2按范围 两个人之间(父子、夫妻）；个人与团体（个人与家庭）；个人与组织（个人与公司、个人与国家)；团体与团体(部门与部门、公司与公司) 3按功能 情感型人际关系、工作型人际关系和混合型人际关系(混合型特点:交往双方处于复杂人际关系网、人际关系网在时间上有一定延续性、可以预期将来的情感交往) 4按媒介 姻缘、血缘、地缘、事缘、情缘等 5按特征 合作型、竞争型、分离型 6按行为模式 霍尼：谦让型、进取型和分离型3人际关系的状态：轻度卷入、中度卷入、深度卷入.4人际关系的建立过程：定向、情感探索、感情交流和稳定交往。其中,定向阶段包含对交往对象的注意、抉择和初步沟通等多方面心理活动;情感探索目的在于彼此探索哪些方面建立真实情感联系的过程，自我暴露深度和广度增加;感情交流阶段，关系性质发生实质变化，彼此信任感安全感确立，会提供真实的评价性反馈信息、提供建议、真诚的赞赏和批评；稳定交往阶段心理上的相容性进一步增加，自我暴露更为广泛和深刻。5人际关系的破裂过程：分歧、收敛、冷漠、逃避、终止6人际关系的原则:1交互原则 人际交往中的增减原则或称得失原则:指我们最喜欢的是对我们的喜欢水平不断增加的人,最讨厌的是喜欢我们的水平不但减少的人 2功利原则 3自我价值保护原则 4情境控制原则 情境控制实质人都需要达到对所处情境的自我控制.7影响人际吸引力的因素：1增进人际吸引的因素 距离的远近、交往频率、相似性因素、互补性因素、个性特征、能力因素、仪表因素 2阻碍人际吸引的因素 认知偏差（人际知觉中的认知偏差和自我认识偏差）、情感冲突、个性品质沟通:是信息的传递和理解,是发送者通过沟通渠道把信息传递给他人的活动过程。人力资源管理中的沟通是指，组织中的躯体成员运用一定的载体相互交流信息,传递感情的过程。1沟通的功能:控制、激励、情绪表达和传递信息的功能2沟通的作用：1沟通可以通过几种方式控制员工的行为 2沟通是激励员工的基本手段 3沟通提供了一种释放情感的表达机制，并满足了员工的社交需要。 4沟通是正确决策的前提和基础.3沟通的过程：发送者、编码、信息、通道、解码、接受者、噪声和反馈.4沟通的种类:1按功能和目的 工具式沟通和满足需要的沟通 2按沟通的方向 下行沟通、上行沟通、平行沟通 3按方法 书面沟通、口头沟通、非言语沟通 4按信息传递有无反馈 单向沟通和双向沟通5人际沟通的级别:适用于初相识的传统沟通，适用于工作伙伴的探索沟通,适用于朋友关系型的参与沟通,适用于亲密朋友的亲密沟通。*人际沟通网络：指人际沟通的结构。包括正式人际沟通网络和非正式人际沟通网络。1基本人际沟通网络类型：链式（分层)、轮式(集权)、环式（分权）、全通道式和Y式（秘书受领导者的委托负责沟通）2没有一种网络在所有情况下都是最好的。1速度快与容易 轮式2成员满意度和解决复杂问题 环式 3组织庞大 链式 4主管事务繁重 Y式*非正式人际沟通网络:指人们不是在组织系统中沟通信息，而是私下沟通。经常被称为小道消息或传言,可自由指向任何方向，并跳过权利等级，满足群体成员的社会需要。3工作中人际沟通的基本原则:可依赖性原则、一致性原则、内容决定态度原则、明确性原则、持续性和连贯性原则、渠道多样化原则、考虑被沟通者的接受能力4工作中常见的人际沟通障碍：信息失真选择性知觉、情绪、语言和语义、防御性、沟通焦虑5有效人际沟通方法：1使用多种渠道 2运用反馈 3使用简单的语言 4积极倾听 5克制情绪1冲突是对立双方在资源匮乏时出现阻挠行为并被知觉的矛盾。冲突的早期观点认为,所有的冲突都是不良的、消极的；人际关系观点认为,冲突不可随便消除，它在很多时候对团体工作绩效有益.现代相互作用的观点鼓励冲突，认为一定水平的人际关系冲突可以帮助团体保持旺盛的生命力.2冲突的过程可分为:潜在的对立或不一致、认知和情感投入、行为一项、行为和结果五个阶段3冲突的类型:1功能正常的冲突和功能失调的冲突 2人际冲突和团体间冲突 3有益的有害的、实质的个人冲突人际冲突:指交往双方在互动和相互作用过程中,由于某些原因产生意见分歧、争论或对抗等,交往双方不仅能意识都上述情况，还在彼此关系中出现不同程度的紧张状态.主要表现在组织运行过程中。4人际冲突的具体表现:1按组织行为过程 目标冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突 2按冲突层面 (从小到大)个体内部、人际之间、团体内部、团体之间5引起人际冲突的原因：1个人性格 2人际因素 3问题本身的特点 4情境6人际冲突对工作的影响：1涉及冲突的人心情不畅，他们会花大量情感资本解决冲突，或在某些情况下维持冲突的激烈程度2他们会感受到与团体或其他人在社交或情感上的分离感3工作动力感水平降低，从而导致个人或组织的业绩下降。4如果个人与组织作出的决定发生冲突，在执行这些决定是,就不会尽职尽力，结果是工作水平下降，或完成从工作中退出. 组织中的人际冲突能带来一些好的结果.7处理人际冲突的方法:回避、竞争、迁就、合作、折中8人际冲突的预防措施：1加强信息公开和共享 2加强正式和非正式交流 3正确选拔群体成员 4 把“饼”做大 5强调整体观念，建立合理的评价体系 6工作轮换，加强对彼此工作角色的了解 7分清责任和权利 8建立崇尚合作的组织文化和风气九、压力管理与效率压力：指当人们认识到威胁或遇到无法应对的情况时所产生的胜利和心理状态。1压力源：环境因素、组织因素(角色模糊、角色冲突、工作超负荷、工作不饱或单调、人际关系、企业文化、工作条件）、个体因素(家庭问题、经济问题、生活条件、个性特征）2压力管理的方法途径:1个体水平的压力管理：压力的自我调节、生活方式管理、工作方式管理、不同压力反应的消除、学会放弃，主动“失去 （个体的压力管理技巧:识别自己的压力信号、消除或改变压力源、建立支持网络、经常练习放松和减压技巧) 2组织水平的压力管理：处理好员工的工作任务和角色要求；处理好员工的生理需求和人际关系需求(弹性工作制、参与式管理、员工帮助计划 组织的压力管理技巧:改进工作设计、提供情感支持、营建健康的组织文化)3从组织角度看，压力管理就是要为员工营造一个能充分发挥积极性以及压力适度的环境.领导者可从工作任务、角色、潜能、生理和人际关系等方面满足员工的需求，营造环境,消除员工的紧张心理，提高工作绩效。*时间管理:探究的是如何避免时间浪费，更好的把握时间，以便有效的达到既定目标的过程,其目的是实现时间价值。效果、效率、效能是衡量时间管理水平的重要标志.1时间管理的理论发展:1备忘录型时间管理 目的在于提醒人们切勿遗忘，管理工具为简要的备忘录及查核表。优点：应变力强、没有压力，缺点:随意性比较强，忽略整体规划 2记事薄型时间管理 优点：追踪时间，达成率高,缺点:容易产生安排的习惯 3ABC分类法时间管理 优点：制定优先顺序，以价值为导向，有效提高生产率，缺点：忽略了自然法则,缺乏远见 4罗盘时间管理理论 优点：强调效益2时间设限管理的原则：通盘计划原则、要事优先原则、合理授权原则、最后原则、分类合并原则、灵活机动原则3时间管理的方法：1时间管理矩阵 指把待办的事务按照重要程度和紧急性分为四类,即重要紧急的、重要不紧急的、不重要紧急和不重要不紧急的。重要紧急的事，通常决定管理者的生活，偏重这类事物的人会倍感压力，精疲力竭，终日忙于危机处理和收拾残局；重要不紧急的活动常被认为是有机会而不是问题，它们会阻止问题发生，建立消除问题的体系，不是问题来了才应对,这类问题对成功意义深远，是必须做好又最容易忽视的；不重要但紧急的事情会加重人们的时间压力感；不重要不紧急的事情可以帮助人们缓解压力. 2时间控制图 正确授权的好处：减少领导者的工作负担;表达对下属的信任，有利于发掘下属的创造性；有利于“发现人才、锻炼人才、培养人才”；有利于团队建设,有利于各级管理者之间、管理者与员工之间的协调和团结;有利于避免专断，降低决策错误的发生. 3自我诊断法 目的在于发现时间的实际消耗和分配之间的差异，分析原因,找出时间浪费的因素，最后找出解决办法，减少不必要的时间消耗，提高工作效率 4时间浪费原因：内部原因 外部原因情绪管理：指通过研究个体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个人情绪智商、培养个体驾驭情绪的能力，从而确保个体保持良好的情绪状态.简而言之,情绪管理是个体uo群体对情绪进行控制和管理的过程.1情绪管理是对个体和群体的情绪进行控制和调节的过程，是对情绪智商的挖掘和培植,是一种培养驾驭情绪的能力,建立和维护良好情绪状态的现代管理方法。情绪管理水平取决于个体对人生价值观总体的把握，取决与处理人与人、人与团体之间的艺术.核心是人本理念,追求最大限度的发挥人的潜力和价值.目标是追求“和谐管理,突出情绪的健康表达。2情绪是人对刺激的一种本能反应，无论是否感受到，它无时无刻不伴随我们.3情绪管理的内容：人力资源管理中的各个环节,从工作分析、招聘、培训到绩效评价等，员工和组织层面的情绪管理水平在某种程度上影响和支配着整个组织的运行效率.从这个角度说,情绪管理贯穿人力资源管理的全过程，决定着人力资源管理的质量和效率。4组织变革中的情绪管理步骤：1及时做好情绪评估是情绪管理的第一步 2经常沟通，化解并缓解员工的消极情绪 3通过相关知识和技能培训，提高员工个人情绪管理水平 4倡导变革型组织文化,塑造团队接受变革的积极氛围 5抓好情绪管理的关键环节-裁员时的情绪管理5个体层面的情绪管理：调整认知、选择合适的场合适度宣泄情绪不、释放压力、平衡心理、放松身心6控制情绪的小技巧：放松法、转移法、拖延法、环境改变法、训练法