人力资源毕业论文-国有企业知识型员工忠诚度现状分析及对策研究.docx

自学考试本科生毕业 论 文论文题目:国有企业知识型员工忠诚度现状分析及对策研究 作者姓名: 所学专业： 人力资源管理 准考证号: 指导教师： 二零一四年二月内容摘要：在当今社会，科学技术飞速发展,世界正处于竞争日益激烈的知识经济时代，企业经济管理直接竞争的重点在知识、资讯、科技三者的结合体-知识型人才.知识型员工具有比其他员工更强的竞争性，必须调整公司,把公司建成知识型公司，并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创造性方式。因此，如何提高知识型员工对企业的忠诚度,充分发挥他们的潜能，已经成为企业人力资源管理工作的重点.本文首先对知识型员工以及特点进行介绍，通过进一步了解知识型员工在企业中的重要性，以及对我国企业当前忠诚度的现状进行分析；目的是提出对企业知识型员工忠诚度的解析其中的原因，有针对性的进一步从设计对策、措施、完善、制定各项管理和激励制度的对策,期望能够帮助企业有效留住人才,并做到事得其人，人尽其才，才尽其用。为企业创造更多效益,有利于企业长期发展，并在竞争中立于有利地位。关键词：知识型员工、忠诚度、培养对策目录一、知识型员工概述4（一）知识型员工的概念及特点4（二)提高知识型员工忠诚度的重要性6二、企业员工忠诚度的现状及原因分析6(一）企业员工忠诚度的现状6(二）企业员工流失的原因7三、影响知识型员工忠诚度的因素分析8(一）企业的薪酬和激励机制是否合理8（二）企业是否给员工提供一个实现自我价值的平台8（三)企业文化建设是否合理9(四）员工是否被尊重和参与管理9(五）企业是否给员工提供一个良好的沟通环境9四、提高国有企业知识型员工的忠诚度的对策分析9(一）积极塑造企业文化9（二）加强完善管理制度10（三）注重知识型员工的个人成长和发展11（四)使管理方式分散化11（五）以忠诚度为导向选聘知识型员工12(六）给知识型员工富有挑战性的工作12（七）提供一个良好的沟通平台12五、结论13参考文献:14正 文知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，代表着先进的生产力,在企业发展过程中起着举足轻重的作用。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理.知识型员工对企业忠诚度的高低直接决定着其为企业创造财富的多少，决定着一个企业竞争优势的强弱。因此，如何提高知识型员工对企业的忠诚度，充分发挥他们的潜能，已经成为企业人力资源管理工作的重点。一、知识型员工概述（一)知识型员工的概念及特点1知识型员工的概念“知识型员工这一概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的，他认为“知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人.”彼得.德鲁克卓越成效的管理者机械工业出版社，2005年6月1日。国有企业是国民经济的支柱,是经济体制改革的前沿阵地。国企的财产是全民的，对于国企员工来说,由于国企是为实现某些社会政策目标而产生的特殊组织形式,其目标超越了一般的商业利益，因此可能削弱市场竞争力。同样的在人力资源管理理念、制度上也可能失去市场竞争力。如果“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用.”李涛知识型员工薪酬公平、工作态度与工作绩效相关性研究广西师范大学出版社，2012年6月1日知识型员工具有比其他员工更强的可竞争性，必须把公司建立成知识型公司,并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创造性方式。为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能管理好他们,使其发挥最大效用.2知识型员工的特点（1）独立性知识型员工拥有较强的独立自主性,这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性.一般说来，知识型员工倾向于独立自主,这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。（2）创新性创新是知识型员工最重要的特征.库珀解释说：“知识型员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力.”知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和服务得以更新.（3）流动性在信息,技术飞速发展，国家与之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争,这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动这个定律开始受到质疑。因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素；知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。（4）成就性与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值,并强烈期望得到的承认与尊重,并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。(5）复杂性复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂.知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义,也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业,员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行.第三,劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性.（二）提高知识型员工忠诚度的重要性1.知识型员工的忠诚决定了员工的工作绩效员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。2知识型员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间,人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中,员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系.要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系,培育并提高员工的忠诚度。3。知识型员工的忠诚有利于增强企业的核心竞争力人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。二、国有企业员工忠诚度的现状及原因分析（一)国有企业员工忠诚度的现状据新华社每日电讯报道:“员工忠诚度骤减”警示企业。2011年，全球最大的人力资源管理咨询公司美世发布的最新全球雇员调查报告显示,在全球17个市场超过3万名员工的调查中（其中包含中国大陆的2000名员工），中国员工对企业的忠诚度较五年前调查时大幅减弱，离职率成倍增长，不少员工对工作充满了抱怨和不满的情绪.新华社每日电讯工人日报2011年12月13日另据上海市的一项调查显示：30岁以下的年轻员工在一个工作单位的连续工作时间平均只有1。5年。3140岁的员工也只有2年零3个月，而同期日本3135岁的员工平均工作时间为8.6年。上海市劳动保障局调查报告，对上海市数据库中95万人的记录进行分析，2006年3月。这说明国内企业的员工流动过于频繁，员工忠诚度较低。这与员工期望值较高以及企业管理方式简单，企业文化缺失有较大关系。如果员工忠诚度降低,则劳资双方雇佣关系就不能长期化，这对双方都是一种损失。员工频繁跳槽对经济发展和社会稳定也不利。（二）国有企业员工流失的原因1.企业自身体制、机制和观念的问题，致使内部人才环境堪忧 （1)在人才理念上：陈腐、落后.在不少国有企业领导人眼里，人力资源并非第一资源，而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下，国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上.诚然，资金对企业的生存和发展来说是重要的，但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。 （2）在用人制度方面：缺乏科学的选拔标准和竞争机制.论资排辈，任人唯亲，依靠少数人,在少数人中选拔人的现象还大量存在；无法做到人尽其才，才尽其用,适才适岗；没有给人才提供足够的用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。 （3）在劳动用工制度方面：没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。“想用的人进不来,不想要的人出不去”现象比比皆是. （4）在分配制度方面:既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入.平均主义依然存在,吃“大锅饭现象依然存在，干多干少一个样，干好干坏一个样，没有形成有效的激励机制，奖惩不明。 (5）在员工培训方面:往往都是走过场，培训力度不够。即使培训有了效果，将来人才继续流失对企业会有更大的损失。 (6）企业文化建设方面：并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，至使员工普遍缺乏认同感和归属感，更谈不上上下一心，同心同德了。 2.人才“高投入得到高回报”心理难以得到满足 一个人从成人到成才，除了社会之外,家庭做了巨大的投入,自身也付出了很多,按照“投入产出”原理,人才高投入，自然需要得到高回报。目前国企冗员多，社会负担重,经济效益差，国企员工普遍收入较低，而外企、民企、公务员、事业单位等的高工资或优厚待遇对国企员工必然会有很大的吸引力，这种吸引力就成了人才外流的拉力，加上国企自身机制的问题对人才形成的无形的推力，这样在内外的双重作用下,人才流失就在所难免了。 3.员工追求自我实现,寻求更大的发展空间 人才与企业是共同生存、共同成长的，但“加速度”却不一定相等。当企业无法满足员工自身发展的需要时，员工必然会另谋出路，重新寻求适合自身发展的环境。 国企多年的用人制度埋没了大批人才。为了达到“自我实现”的需要，寻求更大的发展空间，员工别无选择,正如勒温的人才环境理论中所说的“个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境中去工作”，这就形成了人才的流失。 三、影响知识型员工忠诚度的因素分析(一)企业的薪酬和激励机制是否合理很多调查结果显示，薪酬与员工忠诚度成正比。根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素能够使员工产生满足感，同时也会激发其斗志，为企业创造更多的价值.根据亚当斯的公平理论,如果员工的付出没有得到公平的回报，员工就会产生不公平感,就会严重影响员工对企业的归属感，员工对企业的感情也会随之下降，最终造成人才的流失。（二)企业是否给员工提供一个实现自我价值的平台现在很多企业都盲目的追求高质量、高学历的人才，但是却没法提供合适的岗位给这些“三高”人才.很多人才在公司扮演的都是“大材小用”的角色，或者说他们的才能无法得到发挥。同时还严重影响了他们的忠诚度。如果他们的高层次的需求，也就是上面提到的自我实现的需求不能够得到满足，那么他们就会离开企业，去寻找更合适的工作。（三）企业文化建设是否合理企业文化是组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化能够在员工与员工、员工和企业之间建立良好的关系，并使员工对企业产生依赖感、归属感，如果企业文化的建设符合大多数员工的价值取向,给员工提供了一个很好的工作氛围,那么就会得到员工的认同和拥护，就会增强员工的归属感和责任感。如果企业文化不适合企业员工，得不到员工的认可和拥护，那么企业就缺乏凝聚力，就无法提高员工的忠诚度。(四）员工是否被尊重和参与管理根据知识型员工的特点可以看出,知识型员工的需求层次比较高.被尊重的需要和自我实现的需要是人最高层次的两个需要。知识型员工在工作中渴望被尊重和理解，他们的工作成果渴望得到他人的认可和肯定，这样会给他们带来精神上的满足感和自豪感。参与管理是企业对知识型员工的认可，这样会激发他们的工作热情。员工对公司就有一种归属感,也就会增加员工对公司的忠诚度。(五）企业是否给员工提供一个良好的沟通环境沟通能够给知识型员工提供一个相互交流、相互学习和共同进步的平台，能起到使员工的知识共享，信息流互补的作用.良好的沟通促进知识型员工不断进步，不断提高，如果企业满足不了员工的沟通需求，那么员工的忠诚度就会下降，员工也就会去寻找更好的工作环境。四、提高国有企业知识型员工的忠诚度的对策分析（一)积极塑造企业文化从企业长远发展来看，忠诚的对象如果要保持长期稳定,那么企业文化是最佳对象，因为企业文化是最稳固和持久的.1树立诚信为本的思想提高员工的忠诚度，很重要的一条是要为员工提供一个能够“诚”的环境。忠诚与法律的义务不同，更多的是出于内心的感情需要。这就要求我们在进行企业文化建设时，设置的目标要合理，提出的要求要实事求是，只有员工觉得企业文化的理念有可行性并与员工内心的需要契合时，才可能认同并去实践此种理念。同时,企业要对员工开诚布公，让员工多了解企业所处的形势，清楚企业的发展目标与前景，多参与企业的管理活动，以强化员工对企业的认同。2增强和衷共济意识知识型员工有较高的知识层次，具有较强的创新能力，思辨能力和适应能力，他们的自尊心较强，希望得到别人的尊重和理解。所以领导应当放下官架子，与知识型员工进行无间隙的沟通，了解知识型员工的真实需要，增强知识型员工的主人翁感。使员工在心理上对企业产生归属感。通过企业文化的塑造和利益共同体的建立进一步激励员工的忠诚；建立利益共享、风险共担的经营机制和报酬机制，如员工持股和技术入股等,通过提高员工与企业的关联程度，即可提高员工的忠诚度。(二)加强完善管理制度1组建高效的领导团队知识型员工对企业的忠诚很大程度上受到企业领导团队能力的影响。高效的领导团队能够充分展示企业的管理水平和发展前景，充分体现企业工作氛围的魅力.企业对领导团队也要加强忠诚度管理，高度忠诚度的领导团队会给下属以安全感和责任感，进而感染知识型员工,提升知识型员工的忠诚度.企业应该注重从知识型员工中选拔出有能力的知识型员工进入到管理团队中，进一步增强领导团队的战斗力，更好地凝聚知识型员工。2建立公平合理的薪酬体制合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住一流知识型员工的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。对大多数员工来说，合理的薪酬是有效的激励手段,公平合理的薪酬制度在提高员工忠诚度方面有积极作用。很多的员工仅仅因为稍高一点儿的待遇，就会离开公司另谋高就，这充分说明了薪酬在提高员工忠诚度方面的重要作用.建立合理的薪酬制度,企业首先应该根据不同层次员工的需求制定有差别的薪酬制度。而且薪酬制度不能是一成不变的，要根据时间的推移不断进行及时的修改,以保证这么制度能够真正起到应有的作用。但是，这么薪酬制度必须是建立在公平的基础之上的.公平原则是制定薪酬制度的核心，如果员工感觉到不公平，就会引起内心的不满，从而影响员工的忠诚度.鉴于此,企业应该实施全面薪酬战略。所谓“全面薪酬战略， 即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系.实践证明，由于知识员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬战略”,是提高知识型员工忠诚度的有效模式。（三)注重知识型员工的个人成长和发展企业应该加大对知识型人才培训的力度，给他们提供更多学习提高的机会。员工只有不断学习和提高才能适应外部环境的快速变化,才能保持自己在专业领域的优势,从而给企业创造更大的价值。同时还要对知识型员工的职业生涯进行规划,提供员工事业成长的平台，很好地了解知识型员工的职业偏好，做好培训和职业发展规划工作,做好员工评估，实施合理的晋升机制。努力使他们的职业成长与企业发展目标及其实现过程有机统一，创造条件尽可能多地为员工提供发展空间,这将有助于使员工产生更强烈的归属意识，形成强大凝聚力，从而提高知识型员工忠诚度。（四）使管理方式分散化知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、知识和信息的能力,这些能力提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁,因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理,尊重人格。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令,这就需要一种新的管理方式如分散化管理，在信息经济时代,分散化管理已经成为一种必要管理趋势。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息，电脑的存在使我们进入了一个平行的世界,知识型员工也由于自己的专长而自负,对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性,更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管理”，应是信息经济时代管理的一种趋势。（五）以忠诚度为导向选聘知识型员工招聘是企业提升员工忠诚度管理的起点，对于知识型员工的选聘更应重视，这一环节效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度的管理。企业在招聘前期应该先做好岗位测评，确定所需招的人数.在招聘过程中需要对求职者的价值观进行测试，这样可以了解预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。此外,招聘过程中,无论是求职者还是企业都需要诚实，双方所做的承诺都要保证兑现，要做到如实沟通,这样可以减少忠诚度降低的情况出现.（六）给知识型员工富有挑战性的工作知识型员工往往具有较高的学习能力和创新意识，他们最重要的特点就是挑战力和创新性，他们期待通过富有挑战性的工作得到组织的认可，实现自我价值。企业给与他们富有挑战性的工作，有利于激发他们的工作热情，激发他们的潜力，为公司创造更大的价值.根据赫兹伯格的“双因素理论”,激励因素比保健因素更能提高员工的忠诚度。激励因素构成体系中最重要的一部分是工作的挑战性，这可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。同时,公司应该鼓励知识型员工进行创新,并且给他们提供不断创新的机会，同时对他们所取得的成绩进行奖励.企业只有不断的创新，才能适应环境的变化,才能保持良好的发展。（七)提供一个良好的沟通平台良好的沟通是员工进行交流和学习的前提；良好的沟通有助于企业内部上下级之间、同事之间信息的传递；良好的沟通有助于上级领导及时了解下级员工的需求；良好的沟通能促使员工之间的知识共享和信息共享，有助于提高企业员工的整体能力；良好的沟通能帮助企业及时发现并解决问题,促使企业持续的发展.企业良好的沟通平台能满足员工的社交需求，从而增加员工对企业的归属感,提高员工的忠诚度。五、结论知识型员工是企业中重要而特殊的群体， 尤其是掌握着核心知识的知识型员工日益成为企业生产与发展的核心资源和中坚力量。他们对企业的忠诚度的程度往往会影响一个企业的发展.企业要想不断的进步和持续的发展,就必须努力通过各种措施提高知识型人才的忠诚度,为知识型人才创造更多施展自己才华的机会平台。企业在强调员工应该对自己忠诚的同时，企业自身也得对员工忠诚，只有双方都忠诚，才能取得双赢。参考文献：1 严新明：人力资源开发与管理，江苏科学技术出版社，2012年版.2 胡君辰，宋源:绩效管理,四川人民出版社,2008年版。3 任正臣：招聘管理，江苏科学技术出版社，2012年版。4 任正臣:员工关系管理，江苏科学技术出版社，2013年版。5 王浩，蒋兰英:如何提升员工忠诚度,北京大学出版社，2005年版.6 彼得。德鲁克：卓越成效的管理者机械工业出版社，2005年版。7 李涛：知识型员工薪酬公平、工作态度与工作绩效相关性研究广西师范大学出版社,2012年版。12 / 12