职级职等、薪酬管理制度.doc

职级职等、薪酬管理制度
1。0 目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制此管理规定。
2.0 适用范围
公司全体员工
3.0 定义与内容
3.1 岗位序列
3。1。1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类,将公司所有岗位序列分为两大类：
管理序列(M类)、专业序列（P类)。
3。1。2 管理序列(Management 简称M类)：适用于从事管理工作，具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。例如总监，经理，副经理,主管，副主管等.
3。1.3 专业序列（Professional 简称P类):适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等.
3.2 职等
3。2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
3.2。2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分,共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
3.2.3 职等职级图

职等职级图
职等
分级
管理序列M
专业序列 P
岗位级别
职务等级
职称
职务等级
职称
BAND12
决策层
M7
总经理

BAND11
M6
副总经理
BAND10
高层管理
M5
总监
BAND 9
M4
经理
BAND 8
中层管理
M3
副经理
BAND 7
M2
主管
P7
高级工程师
BAND 6
M1
副主管
P6
中级工程师
BAND 5
基层

P5
初级工程师
BAND 4
P4
高级专员
BAND 3
P3
专员
BAND 2
P2
助理
BAND 1
P1
实习生
3。2。4 职等薪酬带宽
M1—M7薪酬带宽
序列
职级
薪酬
带宽
M7
总经理
50k以上
/
M6
副总经理
35k-50k
15000
M5
总监
25k—35k
10000
M4
经理
18k-25k
7000
M3
副经理
15k—18k
3000
M2
主管
12k-15k
3000
M1
副主管
10k—12k
2000
P1—P7薪酬带宽
序列
职级
薪酬
带宽
P7
高级工程师
15k—20k
5000
P6
中级工程师
12k-15k
3000
P5
初级工程师
10k-12k
2000
P4
高级专员
8k-10k
2000
P3
专员
6k-8k
2000
P2
助理
4k—6k
2000
P1
实习生
3k-4k
1000
3.3 职级
3。3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。
3。3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA)，A级最高,B级中间，C级最低.职级对应的薪酬如下:
职级对应薪酬表
序列
职级
序列
职级
薪酬
带宽
等级
对应薪酬
M7
总经理

50k以上
/
/
50k以上
M6
副总经理

35k-50k
15000
A
50000
B
45000
C
40000
M5
总监

25k—35k
10000
A
35000
B
31600
C
28300
M4
经理

18k-25k
7000
A
25000
B
22600
C
20300
M3
副经理
P7
高级工程师
15k—18k
3000
A
18000
B
17000
C
16000
M2
主管
P6
中级工程师
12k—15k
3000
A
15000
B
14000
C
13000
M1
副主管
P5
初级工程师
10-12k
2000
A
12000
B
11200
C
10600

P4
高级专员
8k-10k
2000
A
10000
B
9200
C
8600
P3
专员
6k-8k
2000
A
8000
B
7200
C
6600
P2
助理
4k-6k
2000
A
6000
B
5200
C
4600
P1
实习生
4k
0
/
4000
3。3.3 定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B，原则上不定A。
3.4 职级升降
3。4.1 “271”评选
271评选
能力分级
人数比例
定义说明
职级
卓越的
20％
超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力
A
优秀的
30％
完全胜任该职位
B
良好的
40%
具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任
合格的
10％
C
3.4.2 评选方法参照年度评估方案。（需另制定）
3.4.2 晋升
3.4。3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级.
3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1" 类员工;周期内受到公司处罚人员(如指标未达成,价值观不匹配）,公司有权取消晋升资格。
3.4.3.3 晋升评估标准：
晋
升
至
资质
绩效指标
管理指标（仅限M类)
学历
（不低于）
司龄
（不少于）
本岗任
职时间
（不少于）
不良
记录
本期
271
业绩指标
人才培养
员工流失
BAND 3
大专
1.0 Y
1.0 Y
无
2
同岗位排名前20％
/
/
BAND 4
大专
1.0 Y
1.0 Y
无
2
同岗位排名前20％
/
/
BAND 5
大专
1.0 Y
2.0 Y
无
2
同岗位排名前20％
/
/
BAND 6
大专
1.0 Y
2。0 Y
无
2
同岗位排名前20％
至少培养出梯队1人
无群体性离职
BAND 7
本科
1。0 Y
2.0 Y
无
2
同岗位排名前20%
至少培养出梯队2人
无群体性离职
BAND 8
本科
2.0 Y
2。0 Y
无
2
同岗位排名前20%
至少培养出梯队2人
无群体性离职
BAND 9
本科
2.0 Y
3.0 Y
无
2
同岗位排名前20%
至少培养出梯队3人
无群体性离职
BAND10
本科
2.0 Y
3。0 Y
无
2
同岗位排名前20%
至少培养出梯队4人
无群体性离职
3.4.3.1 晋升周期：每年10月份
3.4。4 降级
3.4.4。1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为“271"的“1"类，触及公司红线及其他公司规定的情况.
3。4。4。2 降级周期:无固定周期.
3.5 薪酬调整
3。5。1 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
3。5.1.2 转正调薪：转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利.
3。5。1。3 异动调薪：异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整。
3.5.1.4 晋升调薪：晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
3.5。2 调薪方案:采用年度调薪的方式。
7月份调薪

普调
跟随型薪酬策略
全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性竞争力
10月份调薪
点调
领先型薪酬策略
特定人群（20%优秀员工）的长期激励,保证优秀员工薪酬的领先,跟随公司长期发展
4.0 附则
本规定自2019年5月21日起生效，人力资源部保留对本规定的解释权.