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1、 职级职等、薪酬管理制度 1。0 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制此管理规定。 2.0 适用范围 公司全体员工 3.0 定义与内容 3.1 岗位序列 3。1。1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类,将公司所有岗位序列分为两大类： 管理序列(M类)、专业序列（P类)。 3。1。2 管理序列(Management 简称M类)：适用于从事管理工作，具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。例如总监，经理
2、副经理,主管，副主管等. 3。1.3 专业序列（Professional 简称P类):适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等. 3.2 职等 3。2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 3.2。2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分,共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。 3.2.3 职等职级图 职等职级图 职等 分级 管理序列M 专业序列 P 岗
3、位级别 职务等级 职称 职务等级 职称 BAND12 决策层 M7 总经理 BAND11 M6 副总经理 BAND10 高层管理 M5 总监 BAND 9 M4 经理 BAND 8 中层管理 M3 副经理 BAND 7 M2 主管 P7 高级工程师 BAND 6 M1 副主管 P6 中级工程师 BAND 5 基层 P5 初级工程师 BAND 4 P4 高级专员 BAND 3 P3 专员 BAND 2 P2 助理 BAND 1 P1 实习生 3。2。4 职等薪酬带宽 M1—M7薪酬带宽
4、序列 职级 薪酬 带宽 M7 总经理 50k以上 / M6 副总经理 35k-50k 15000 M5 总监 25k—35k 10000 M4 经理 18k-25k 7000 M3 副经理 15k—18k 3000 M2 主管 12k-15k 3000 M1 副主管 10k—12k 2000 P1—P7薪酬带宽 序列 职级 薪酬 带宽 P7 高级工程师 15k—20k 5000 P6 中级工程师 12k-15k 3000 P5 初级工程师 10k-12k 2000 P4 高级专员 8k-10k
5、 2000 P3 专员 6k-8k 2000 P2 助理 4k—6k 2000 P1 实习生 3k-4k 1000 3.3 职级 3。3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。 3。3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA)，A级最高,B级中间，C级最低.职级对应的薪酬如下: 职级对应薪酬表 序列 职级 序列 职级 薪酬 带宽 等级 对应薪酬 M7 总经理 50k以上 / / 50k以上 M6 副总经理 35k-50k 15000 A 50000 B
6、45000 C 40000 M5 总监 25k—35k 10000 A 35000 B 31600 C 28300 M4 经理 18k-25k 7000 A 25000 B 22600 C 20300 M3 副经理 P7 高级工程师 15k—18k 3000 A 18000 B 17000 C 16000 M2 主管 P6 中级工程师 12k—15k 3000 A 15000 B 14000 C 13000 M1 副主管 P5 初级工程师 10-12k 2000 A 12000
7、 B 11200 C 10600 P4 高级专员 8k-10k 2000 A 10000 B 9200 C 8600 P3 专员 6k-8k 2000 A 8000 B 7200 C 6600 P2 助理 4k-6k 2000 A 6000 B 5200 C 4600 P1 实习生 4k 0 / 4000 3。3.3 定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B，原则上不定A。 3.4 职级升降 3。4.1 “271”评选 271评选 能力分级 人数比例 定义说明 职级 卓
8、越的 20％ 超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力 A 优秀的 30％ 完全胜任该职位 B 良好的 40% 具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任 合格的 10％ C 3.4.2 评选方法参照年度评估方案。（需另制定） 3.4.2 晋升 3.4。3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级. 3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员
9、工，且上一周期非“1" 类员工;周期内受到公司处罚人员(如指标未达成,价值观不匹配）,公司有权取消晋升资格。 3.4.3.3 晋升评估标准： 晋 升 至 资质 绩效指标 管理指标（仅限M类) 学历 （不低于） 司龄 （不少于） 本岗任 职时间 （不少于） 不良 记录 本期 271 业绩指标 人才培养 员工流失 BAND 3 大专 1.0 Y 1.0 Y 无 2 同岗位排名前20％ / / BAND 4 大专 1.0 Y 1.0 Y 无 2 同岗位排名前20％ /
10、/ BAND 5 大专 1.0 Y 2.0 Y 无 2 同岗位排名前20％ / / BAND 6 大专 1.0 Y 2。0 Y 无 2 同岗位排名前20％ 至少培养出梯队1人 无群体性离职 BAND 7 本科 1。0 Y 2.0 Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队2人 无群体性离职 BAND 8 本科 2.0 Y 2。0 Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队2人 无群体性离职 BAND 9 本科 2.0 Y 3.0 Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队3人 无群体性离职
11、BAND10 本科 2.0 Y 3。0 Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队4人 无群体性离职 3.4.3.1 晋升周期：每年10月份 3.4。4 降级 3.4.4。1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为“271"的“1"类，触及公司红线及其他公司规定的情况. 3。4。4。2 降级周期:无固定周期. 3.5 薪酬调整 3。5。1 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 3。
12、5.1.2 转正调薪：转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利. 3。5。1。3 异动调薪：异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整。 3.5.1.4 晋升调薪：晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。 3.5。2 调薪方案:采用年度调薪的方式。 7月份调薪 普调 跟随型薪酬策略 全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性竞争力 10月份调薪 点调 领先型薪酬策略 特定人群（20%优秀员工）的长期激励,保证优秀员工薪酬的领先,跟随公司长期发展 4.0 附则 本规定自2019年5月21日起生效，人力资源部保留对本规定的解释权.
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