薪酬设计的研究.doc

河北科技师范学院毕业生专业文献综述
企业薪酬制度研究与设计
引言
薪酬管理经历了一个漫长的发展过程，主要包括了传统薪酬管理的发展阶段和现代薪酬管理的发展阶段。现今，随着社会生产力的高度发展，世界进入经济全球化和知识经济时代，管理正由科学管理进入人本管理时代。相应的，薪酬管理进入现代薪酬管理的发展阶段，传统的薪酬管理理念、制度与方法正在发生着深刻的变化，并进一步走向科学与规范。
薪酬制度是企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益,而且关系到员工的切身利益，与企业的发展紧密地联系在一起,并已渗透到企业经济管理的每一个环节。然而，薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点，又是管理的难点。当前许多企业的薪酬制度还面临着许多问题亟待解决，本问所提的秦皇岛方圆玻璃有限公司也不例外。现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展对企业的要求，为了适应环境的发展变化，许多企业在改变企业薪酬制度激励不足、约束乏力、平均主义和分配行为不规范等方面已经开始在不同层面、不同深度进行尝试。
1薪酬管理制度的历史演变、现状及发展趋势
1.1薪酬管理制度的历史演变
马克思主义经济学劳动价值理论,设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度；同时，古典经济学派的威廉·配第提出了最低生活维持费的工资理论；重农学派又提出了“最低限度工资”理论；亚当·斯密的工资理论；大卫·李嘉图的工资理论和约翰·穆勒的工资基金理论［1]。
薪酬管理的历史演变大致可划为以下四个阶段:
第一阶段:专制阶段
从世界范围来看,对薪酬及对企业的其他方面的专制管理发生在市场经济起始阶段。其主要特点是企业所有者即企业管理者对薪酬的激励作用知之甚少，劳动者没有形成有效的抗衡力量.员工的外在薪酬被压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是毫无认识[2］。
第二阶段：“温情主义"阶段
在古典市场经济时期，随着社会经济的发展,管理者对薪酬管理的基本理念、管理方式和方法等都随之有了更为理性的调整，推出了一些较为优惠的薪酬政策和措施，如:工作条件改善和工作时间减少等，劳动者的外在薪酬得以逐渐提高[3]。
第三阶段：科学管理阶段
在科学管理时代,“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展,当时认为最好的方法是把劳动报酬与劳动表现联系起来，利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品。但是泰勒不同意此观点并提出了差别计件工资制度，认为只要把工作标准确定下来，使达不到标准的工人只能获得很低的工资，同时付给达到标准的工人较高的报酬[4］。
第四阶段：现代管理阶段
随着行为科学、人力资源管理等理论的产生，薪酬（尤其是内在薪酬）的激励作用更为学者和管理者所关注；随着社会生产力的发展和社会生活的多元化，劳动者需求的多层次性也有了更明显的表现;同时，智力资本作为独特的生产要素,其重要性己超过实物资本和金融资本[5]。
1。2国内外研究现状与水平
在国外，20世纪90年代以来，随着环境的变化,国外公司逐步意识到要提高工作效率,达到企业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述,而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法。为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法,引人了一种“以个人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。其主要薪酬体系有：弹性工资体系、可变薪酬体系、非货币性薪酬体系等。
中国企业薪酬制度经过20多年的改革，取得了令人瞩目的成绩。主要表现为：企业内部分配制度改革取得成效，对经营者收入分配方式进行改革探索,新型的企业工资决定机制开始形成,企业工资收入分配宏观调控体系逐步建立。但是入世使中国企业薪酬制度改革面临新的机遇和挑战,而我国大多数企业尚未树立现代企业薪酬理念,政府宏观管理方式也不适应建立现代企业薪酬制度的需要.因此,对所有人力资源工作者来说，必须要抓住有利时机，借鉴发达国家市场经济的有益经验，加快建立现代企业薪酬制度.在国内，目前采用的薪酬模式大体有以下四种模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式.
1。3薪酬制度的发展趋势
随着社会生产力的发展，随着世界进入经济全球化和知识经济时代，薪酬管理理论正在发生深刻的变化。在此基础上形成了一些理论与思想.表1—1是阿姆斯特朗和布朗（2001)对薪酬管理发展的总结[6].
表1-1薪酬管理的发展
旧体制
新体制
集中于单一的金钱激励
反应性的薪酬
行政管理下的薪酬
薪酬的等级制度
独立的薪酬制度
分等级的薪酬结构
与绩效挂钩的薪酬
内部公平原则第一
以工作为中心
强制“最佳表现”
人力资源的控制薪酬
将薪酬管理分权给部门经理
强调总体薪酬
策略性薪酬
商业驱动的薪酬
灵活的薪酬制度
有机统一的薪酬、人力资源机制
横向、连续发展
薪酬贡献的薪酬
市场因素决定的薪酬
以人为中心
权变、文化
基层部门领导决定薪酬
宽带、工作关系结构
(1）整体薪酬[7］
整体薪酬,又叫全面薪酬，是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计。JohnETropman于1990年首次提出的定制性和多样性整体薪酬方案,或称之为最新的自助式薪酬。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品津贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素,这十项薪酬元素统一起来,作为整体薪酬来考虑。即整体薪酬包含了内在薪酬和外在薪酬。
（2）宽带薪酬
宽带薪酬定义多种多样，但本质基本相同:即将原来报酬各不相同的多个薪酬级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.所谓宽带薪酬是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围[8]。
（3）薪点薪酬
薪点薪酬是在岗位评价和员工素质评价的基础上，用点数和点值来决定薪酬的一种分配模式。薪点薪酬将劳动的四大制约要素，即技能、负荷、责任、条件，再分解为若干子因素，按其对职工劳动量的不同制约程度量化为不同的点数，再将不同员工制约劳动效果的个人因素按相同的标准量化成不同的点数，后根据员工绩效浮动点数,累计点数计付薪酬［9］。
（4）绩效薪酬［10]
以绩效为基础的薪酬体系是一种将员工的薪酬与业绩直接挂钩，根据员工的个人工作绩效而发放工资或奖金的薪酬模式。绩效薪酬制度关注的焦点主要是工作的产出，整个组织的注意力主要放在对员工现实绩效的奖励上，并希望能以此鼓励高效员工继续保持高水平绩效,激励低水平的员工更加努力或促使其离开公司。
2激励理论
所谓“激励”就是指人们朝着某一特定目标行动的倾向。它将影响劳动者适应一个组织的方式和企业的生产率[11]。激励理论解释了雇员的绩效、能力和激励之间的关系，用公式表示为:
绩效＝F（能力×激励）［12]
雇员的绩效固然与其能力有关,但能力是否转化为绩效,还取决于激励的作用，取决于雇员是否会朝着企业的既定目标努力。激励的过程如下图1-1：
需要和期望
反馈
行为
目标

图1—1激励过程图
激励理论主要有两种模式:内容型激励和过程型激励。内容型激励集中研究人们行为的动因，说明什么事物会激励人们采取行动，管理人员如何了解和激发雇员的行为。主要有三种理论:马斯洛的需求层次理论[13］、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论［14]；过程型激励主要研究影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过程。代表性的理论有：期望理论、X—Y理论、强化理论、公平理论等等.
3薪酬、薪酬管理及报酬
3。1薪酬的概念与构成［15］
所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利[16］。
薪酬
经济性报酬
非经济性报酬
直接的 间接的 其他

基本工资 公共福利 有薪假期
加班工资 保险计划 休息日
奖金 退休计划 病事假
奖品 培训
津贴等 住房

工作 企业 其他

有兴趣的 社会地位 友谊
工作 个人成长 关怀
挑战性 个人价值 舒适的
责任感 的实现 工作环境
成就感等 便利条件

图1—2广义薪酬构成图
薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、努力、时间、学识、技能、经验所付给的相应的回报,这实质上是一种的交换［17]。薪酬又可分为广义的薪酬和狭义的薪酬。广义的薪酬的内容如图1-2所示[18].
3.2津贴与福利
津贴是一种补充性劳动报酬，也称为附加薪酬，主要指对一些特殊的员工或一些特殊的岗位发放的企业津贴［19].
福利是十分重要的因素。作为一种薪酬支付手段，福利这种薪酬支付方式有其独特的价值。.
3。3薪酬与报酬的关系
报酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物［20].报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。
3。4薪酬管理
“企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程[21]。”薪酬的管理,最根本的就是对劳动生产率的管理,即对劳动效率的管理..我们判断一种薪酬制度、薪酬策略的优劣，不是看人力成本的高低，而是看劳动生产率的高低。一种成功的薪酬管理,必然导致激励因素的提高，员工劳动效率的提高.反之，没能促使劳动效率提高的薪酬管理，不能认为是成功的［22］.
4薪酬制度的种类
薪酬制度可分为很多种,不同的企业可根据各自特点采用不同的薪酬制度体系，如图1—3所示[23］。
等级薪酬制
年功序列薪酬制
协议薪酬制
绩效薪酬制
组合薪酬制
基本薪酬制度
能力导向型
工作导向型
能力薪酬制
职能薪酬制
技能薪酬制
职务薪酬制
岗位薪酬制

图1-3基本薪酬制度体系
本文着重讨论年功序列工资制［24]和等级薪酬制里的岗位薪酬制、技能薪酬制和绩效薪酬制。
5薪酬制度设计的原则及影响因素
5。1薪酬制度设计的原则和策略
薪酬原则和策略是根据企业最高管理层的方针拟订的，它强调的是薪酬支付的标准和差异。薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略[25]。
(1）按劳分配与按要素分配相结合原则
在建立薪酬制度体系时,企业应在提高经济效益的前提下根据实际情况,按照员工知识占有的多少，能力的大小,贡献大小等因素决定工资报酬，在这一原则下,合理确定员工薪酬的关键在于对员工知识的度量及其知识应用的评价[26].
(2)战略导向原则
薪酬设计上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展的重要杠杆[27］。
另外，在进行薪酬设计时还应坚持以下原则:内部一致性原则、外部竞争性原则、激励性原则、可行性原则等［28］。
5。2薪酬制度设计影响因素
企业薪酬制度的设计要受到各种因素的制约.世界上不存在一种适合所有企业的薪酬制度，因此企业在实际的薪酬制度的设计和构建过程中必须充分考虑各种制约因素[29]。
确定基本薪酬水平主要应考虑以下几方面因素:生活费用、组织负担能力、当地通行薪酬水平、劳动市场、工会力量等[30］。具体影响因素可分为内部因素和外部因素两方面，如图1-4所示。
内部公平：
1.薪酬制度的内部一致性；
2.员工对自身的工作在企业内部的相对价值
内部因素：
1.企业发展阶段；
2.企业文化；
3.职位划分；
4.员工个人因素（学历等）；
5.工会。
外部公平：
1.薪酬的外部竞争性对比；
2.员工对自身的工作在企业外部同行的相对价值的认可。
外部因素：
1.法规政策；
2.当地经济发展水平；
3.劳动力市场供求情况；
4.行业行情；
5.当地的生活指数。
薪酬设计

图1—4影响薪酬设计因素结构图[31］
6当前企业薪酬制度存在的主要问题及对策
6.1存在的主要问题
当前企业薪酬制度普遍存在的问题主要表现在：
（1)薪酬结构单一[32］
目前，我国大多数企业仍然实行传统的工资制，薪酬由工资或工资加奖金构成.就上市公司而言，70％多的上市公司实行工资制.而有相当一部分实行工资制的企业,经营者薪酬与业绩考核是脱钩，根本就谈不上参与企业的剩余利润的分享。
(2)薪酬与绩效严重脱节[33］
我国企业传统薪酬制度中职工增加薪酬的主要途径是进级。薪酬的差距主要体现在不同的级别上，而级别的高低往往与资历、学历、职称挂钩，因此资历、学历、职称对薪金具有决定性的影响，职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。既使是现在普遍实行的岗位技能工资制，也没能与效益、贡献紧密结合起来，导致薪酬与绩效严重脱节。
(3）薪酬结构不合理，注重个人不注重团队
为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励,但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。
6。2对策分析
针对以上存在的问题，应积极采取一些对策：
（1）优化薪酬结构
薪酬结构是指薪酬由哪些项目构成以及各项目之间的比例关系。首先，经营者薪酬要高于普通员工,但又不能单独参考市场水平。不同行业、不同规模、不同发展期、不同发展战略等都会影响经营者的薪酬结构。其次，在优化企业经营者的薪酬结构时，应把握好以下几点:激励与约束相结合；长期激励与短期激励相结合;固定收入与风险收入相结合；经营者收入与企业整体经营绩效相结合;物质和精神相结合。
(2)建立薪酬与绩效挂钩的长效机制
企业在薪酬制度的改革中应当根据不同的职位建立薪酬与绩效挂钩的长效机制，分门别类实行个性化管理。充分体现岗位责任和技能工资要求，实行以岗定薪、岗变薪变，突出骨干效应。效益工资体现职工的贡献和业绩,随个人绩效指标完成情况而上下浮动，真正体现动态管理。
（3）实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
培养好一支优秀的团队,应该从招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等人力资源管理的四个环节入手，这样既保证团队的流动性，又避免给员工过多的负担,影响队伍士气.一个企业组织结构的调整,往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化.工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时,经常听到很多抱怨,反对的声音不绝于耳［34］。
确定企业薪酬策略
岗位分析与岗位评价
薪酬的市场调查
确定薪酬水平
确定薪酬结构
确定薪酬等级
企业薪酬制度的实施与调整
7薪酬制度设计的程序
7.1薪酬制度设计程序图
基本设计程序如图1-4所示：
7。2薪酬制度设计过程
7。2.1工作分析[35]工作分析,也叫职务描述或职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。
7。2.2岗位评价 岗位评价最基本的原则包括：对事不对人原则、适宜性原则、方法与标准统一的原则、针对性原则、过程参与原则、结果公开原则［36]；岗位评价方法,大致分为四种:排序定级法、标尺套级法、海氏评估法［37］、要素计点法和因素比较法，最常用的是要素计点法[38]。
7。2.3薪酬的市场调查[39]为了设计对内公平、对外具有竞争力的薪酬体系，企业在制定薪酬政策时必须做好薪酬调查工作。薪酬调查主要包括两个方面，一是调查市场的薪酬水平，二是调查企业 图1—5薪酬设计程序图
内部员工的满意度。
7.2。4确定薪酬结构 薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平［40]。
最后可得出薪酬等级表。
结语
当前，国内外关于薪酬的理论多种多样，薪酬制度的内容与设计方法也有所不同.但是制定出适合本国、本企业自身情况的薪酬制度，是我们制定它的根本目的和基本原则.通过国内外基本理论及实践情况分析，我国企业在以后薪酬管理和薪酬制度制定过程中要注意以下几方面：
（1）在建立有效薪酬制度时，必须充分意识到物质激励的局限性。人的需求是多层次的，如果不能持续加大激励量,激励效应就会递减,单纯的物质激励只能满足最基础层次上的需要。只有把物质激励和精神激励结合起来，才能使薪酬制度的实行更加有效.
（2）对薪酬管理模型的研究。在薪酬管理领域，国内研究水平与国外研究水平有明显的差距,尤其是在微观的薪酬理论研究方面,有激励理论、公平理论、薪酬结构、薪酬体系设计等,而我国在这方面的研究就显得更加薄弱。
(3）对薪酬管理本土化的研究。西方的那套薪酬理论与方法不一定适用于我国，中国企业必须考虑自身的环境和条件，研究出适合本地区的薪酬管理制度.
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