自考人力资源管理-第三章--历年真题讲解.doc

全国高等教育自学考试人力资源管理（一试题课程代码：00147第三章历年真题一、单项选择题（本大题共20小题,每小题2分，共40分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分.1。在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是（ 2001年10月A。根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C。找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势2.德尔菲法不同于会议的特色在于：专家们_。2002年1月3.企业人力资源供给预测包括两个方面(2003年10月A。内部人员供给预测和外部人员供给预测B.管理人员预测和工人预测C。固定员工预测和临时工预测D.技术工人预测和普通工人预测4。马尔可夫分析方法是用于对组织内部人力资源_的预测方法.2004年1月5.德尔菲法的特点是（ 。2004年1月A。专家们联名提案B。专家们背靠背发表意见C。专家们相互交流D。专家们面对面座谈6.20世纪40年代末美国兰德公司发展出了_,该方法的目标是通过综合专家们各浙00147# 人力资源管理(一试题第1 页(共9 页自的意见来预测某一领域的发展。2005年1月7.以下可以用来预测人力资源需求的方法是（ .2005年1月A。马尔科夫分析B.档案资料分析C.趋势分析法D.管理人员接续规划8。在人员需求预测方法中,专家评估法是一种定性预测技术，又叫(2005年10月A.经验判断法B。德尔菲法C.趋势分析法D。散点分析法9.通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系,根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是(2005年10月A.趋势分析法B。散点分析法C。比率分析法D。回归预测法10.人力资源管理所有活动的基础和起点是（2006年1月A.招聘、甄选和录用B。人力资源规划C.人员测评D。培训11.最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是(2006年1月A。德尔菲法B。回归分析法C。散点分析法D。计算机预测法12.人力资源规划的制定依据是(2006年10月A.组织的战略目标B.组织的外部环境C。员工的个人需要D.组织的战略目标和外部环境13.晋升规划属于( 2006年10月A。岗位职务规划B.人员补充规划浙00147# 人力资源管理（一试题第2 页（共9 页C。人员配置规划D.人员培训计划14。管理者继任模型是一种(2006年10月A。人力资源需求预测方法B。组织外人力资源供给预测方法C.组织内人力资源供给预测方法D.人力资源供需平衡方法15。影响人力资源需求最重要的因素是(2007年1月A.人力资源自身因素B.经济、政治和法律因素C。技术因素D。组织的战略目标规划16。人力资源规划工作的难点是人力资源规划的(2007年1月A.目标B。内容C。程序D.预测技术2007年1月17。下列不适合.于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（A。重新安置B.裁员C.外部招聘D。降低人工成本18。20世纪60年代,人力资源规划的关注点是(2007年10月A。员工生产率的提高B。人才供求平衡C.员工个人发展D。组织再造19.员工调配规划属于（2007年10月A。职业生涯规划B.人员培训规划C.人员配置规划D.人员补充规划20。根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为（2007年10月A.经验判断法B。德尔菲法C。散点分析法D。比率分析法浙00147# 人力资源管理（一试题第3 页(共9 页5。组织战略规划的核心部分是（2008年1月A.人力资源规划B。财务规划C。产品规划D.市场规划2008年1月6.关于人力资源规划作用的描述，错误。的是（A。人力资源规划有助于控制人工成本B。人力资源规划有助于调动员工的积极性C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点D。人力资源规划是静态的7。“确定组织内人员的职位分配,是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是（2008年1月A。招聘规划B。晋升规划C.人力分配规划D.调配规划8。下列不。能用于人力资源需求预测的方法是（2008年1月A。经验判断法B。马尔科夫法C.回归预测法D。比率分析法7。20世纪80年代,人力资源规划的关注点是（2008年10月A.员工个人发展计划B.员工生产率提高计划C.接班人计划和人员精简计划D。人才供求平衡计划8.采用问卷调查方式，多次听取专家意见,最后达成一致的定性预测技术被称为（2008年10月A.德尔菲法B.经验判断法C。马尔科夫法D。散点分析法9。弹性人力资源规划的重点是（2008年10月A。对组织现有人力资源进行整体性评估B。明确界定组织的核心竞争优势浙00147# 人力资源管理（一试题第4 页（共9 页C.制定预备性的支援人员规划D。建立临时人力资源库4。人力资源规划中的职业规划一般指（ 2009年1月A.个人层次的职业规划B.家庭层次的职业规划C.组织层次的职业规划D.国家层次的职业规划5.人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( 2009年1月A。战略伙伴B。协助角色C。参谋助手D.执行部门7。人力资源规划主要是规划组织人力资源的( 2009年10月A。数量、层次和规模B.质量、层次和规模C。结构、层次和规模D。数量、质量和结构8.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的( 2009年10月A.兼顾性原则B.合法性原则C。实效性原则D.发展性原则9.影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即（ 2009年10月A。毕业生规模与就业法规B.就业水平与劳动人口数量C.地区性因素和全国性因素D。人口密度与各类人员需求4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为( 2010年1月A.比率分析法B.趋势预测法C.经验判断法D.德尔菲法7.组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与（ 2010年10月A.组织目标和组织绩效预测B。组织外部人力资源供给预测C.员工薪酬预测D.员工流动率预测浙00147 人力资源管理(一试题第5 页(共9 页二、多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分） 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的, 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后 的括号内。错选、多选、少选或未选均无分. 的括号内.错选、多选、少选或未选均无分。 33制定人力资源规划时应遵循的原则有（ A兼顾性原则 C实效性原则 E全员参与原则 34在人力资源供不应求时,企业可采用的对策有（ A重新安置 C加强培训 E外部招聘 32解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有（ ）2008 B内部调整 D工作再设计 ）2008 ）2008 B合法性原则 D发展性原则 年1月 年1月 年 10 月 A裁员 C工作轮换 B减薪 D工作分享 三、简答题（本大题共 5 小题，每小题 12 分，共 60 分 1. 人力资源规划 2003 年 1 月 2003 年 10 月 2。 简述影响人力资源需求的因素。2004 年1月 浙 00147 人力资源管理(一试题 第 6 页（共 9 页） 3简述人力资源规划的重要作用。 2005 年 10 月 4. 简述人力资源规划的目标.2006 年1月 5简述影响人力资源供给的全国性因素.2007 年 10 月 37简述建立人力资源信息系统的步骤。2009 年1月 浙 00147# 人力资源管理（一试题 第 7 页（共 9 页） 37。简述建立人力资源信息系统的步骤。2009 年 10 月 37.简述现实人力资源需求预测的程序。2010 年 10 月 四、论述题（本大题 15 分) 42试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。2009 年1月 五 案例题 43案例： 绿色化工公司的人力资源规划 绿色化工公司是一家中型化工生产企业， 现有生产与维修工人 825 人, 行政和文秘白领 职员 143 人，基层与中层管理干部 79 人，工程技术人员 38 人,销售员工 23 人.随着生产 浙 00147 人力资源管理（一试题 第 8 页（共 9 页) 规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的 人力资源规划。 公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。 小张毕业于国内某 名牌大学人力资源管理专业， 在公司人力资源部工作刚满一年。 小张觉得要编制好这个规划， 关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。 在此过程中， 除了要选择正确的预测 方法外,还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间 学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。 小张认为， 依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人 力资源五年规划了。10 天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五 年公司各类人员的需求变化： 白领职员和销售员要新增 10， 工程技术人员要增加 5，中、 基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加 5%，并用定性和定量分析的方法对这些数 据进行了论证.小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗 略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做. 问题： （1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法?（5 分） （2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？(6 分） （3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（4 分） 浙 00147 人力资源管理(一试题 第 9 页（共 9 页）