人力资源管理论文以华泰集团有限公司为例.doc

烟台南山学院浅谈华泰集团有限公司人力资源管理指导老师:姜雁杰 学生姓名： 王玉彬 学号： 201007320439 专 业： 工商管理 院（系）: 经济与管理学院 完成时间:2013年6月8日I目录摘要：1Summary：1正文：2一、知识经济条件下人力资源管理的内涵及发展趋势2（一）知识经济条件下人力资源管理发展趋势22、价值取向多元化23、管理手段多样化、科学化24、由阶段性开发向终生开发转变。3二、山东华泰集团发展过程中人力资源管理存在的问题3华泰集团简介：3（一）知识经济条件下，人力资源观念和机制落后3(二）企业在人力资源管理上决策效率低解决问题效率低3(三）集团对人才的投资不足4三、当前山东华泰集团对人力资源管理的做法4(一）员工精神：挑战自我，永不满足4（二）用人机制：赛场选马,唯才是举4（三）华泰的学习环境4（四）华泰的培训机会5四、知识经济条件下应如何对人力资源进行管理5(一)建立人力资源开发战略，重视人才安全5（二）转变传统的人力资源开发理念,树立人本管理的指导思想5（三)加大人力资本的投资，实施人力资本价值战略6（五)强化教育培训，促进人的全面发展6II浅谈华泰集团有限公司人力资源管理摘要：当今世界是一个竞争的世界 ，企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力.人力资源是一切资源中最重要的资源 ，有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ，制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心竞争力具有重要意义.企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本，提高管理效能,必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键，改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。加强企业资源合理开发和利用，是企业家们最为关注的问题论文以全国500强企业、国家重点高新技术企业华泰集团有限公司为例，阐述了知识经济与人力资源管理之间的关系,并分析了知识经济对人力资源管理提出的现实要求。Summary：Todays world is a competitive world, companies for their own survival and development， we must constantly improve their competitiveness and core competitiveness。 Human resources are the most important resource of all resources， human resources effectively in the core competitiveness of the important role in developing human resources competition measures for improving the core competitiveness of enterprises of great significance。 Enterprises in the fierce competition in the sustained and healthy development, we must reduce costs， increase management efficiency, the person must have its own management， enterprise resource element is the first human resources is the key to produce the core competitiveness, improve and improving human resource management functions and levels， optimize human resource capacity is the core。 strengthen rational development and utilization of resources, is the biggest concern entrepreneurs papers to the top 500 enterprises， the national key hightech enterprise Huatai Group Co.， Ltd. for example, described the knowledge economy and the relationship between human resource management， and analyzes the knowledge economy， human resources management of the practical requirements.【关键词】：知识经济 人力资源 管理 企业【正文】：一、知识经济条件下人力资源管理的内涵及发展趋势人力资源，即人的潜在劳动能力和创造能力，是当今世界经济发展的第一位资源。所谓企业人力资源管理，就是将组织内的所有人力资源进行招聘、培训、使用、激励和考核的全部管理过程与活动。21世纪是知识经济时代,是竞争的时代,正如大家所说的国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争；经济实力的竞争,是科学技术的竞争；科学技术的竞争，是人才的竞争.就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高.对于企业发展来说,关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作，这是一个基础和必备条件。(一）知识经济条件下人力资源管理发展趋势 1、组织设计趋向网络化、扁平化传统的组织结构是金字塔式的，强调的是命令和控制，重视清晰的描述员工的任务，组织对员工的期望是明确的,人力资源管理全部信息都集中在最高管理层.而未来企业则强调部门间的相互渗透、相互协作，组织结构呈网络化.扁平化的组织结构强调对员工的授权,并把被授权的员工组成工作小组，组织鼓励员工扩大自己的工作范围，提高员工的通用性和灵活性,这种网络化结构有助于组织获得多方面的信息，达到跨越时空的交流与沟通，实现不同文化的整合效应扁平化则是指减少管理层次，增加管理幅度，提高企业应对快速多变的市场环境的能力，在现代企业中，信息与科技贯穿整个经营活动，扁平化的团队组织将逐渐取代传统的控制组织而成为未来组织发展的主流形式2、价值取向多元化随着社会环境的变迁和外部文化的进入，人才的价值取向将呈现多元化的趋势。传统上，多数企业较注重外部激励手段的运用，如职位、薪酬或待遇，当然,这些的重要性毋庸置疑，但员工的需要更为复杂和具体，如注重职位、薪酬或待遇给予或支付的公平性,看重企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后,越来越多地看重工作的自主性,希望受到别人尊重和承认,更多地实现自己的抱负，这就需要企业要更多地关注如何进行内部的激励,从而真正体现员工的个人价值.3、管理手段多样化、科学化由于科学技术的飞速发展，人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段，知识经济时代还有在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术研讨、信息下载等多种手段。人力资源管理也将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样，人力资源管理也有许多专门技术知识，如人才预测规划技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、人事诊断技术、激励管理技术等等。作为一个人力资源管理者应该系统学习这方面的知识，也是时代发展的客观要求。4、由阶段性开发向终生开发转变。人的一生可以被划分为几个不同的阶段，并且就个体最佳成才年龄及某方面的能力而言，有一定的黄金阶段，但从人力资源的宏观角度来看,人才资源开发将贯穿人的一生,人的一生始终处在一种不断“充电和“放电”的动态开发过程中，从“零岁方案”到老年人才的“第二次开发”说明人才终生开发的时代的发展趋势。二、山东华泰集团发展过程中人力资源管理存在的问题华泰集团简介:山东华泰集团位于山东省东营市南部,是以造纸、化工为主导产业，集印刷、热电、物流、林业、环保、商贸、房地产等十大产业于一体的全国500强企业。公司现有员工15000余人,总资产260亿元；年造纸生产能力300万吨，化工及造纸助剂200万吨,年承接印刷能力50万色令，是全球最大的新闻纸生产基地和全国最大的氯碱盐化工生产基地。公司先后被评为国家重点高新技术企业、中国上市公司百强,全国守合同重信用企业、全国质量管理先进企业、山东省改革开放30年功勋企业等多项荣誉称号;“华泰商标也被评为中国驰名商标，同时与4家世界500强企业实现了合资合作。2009年,华泰集团实现销售收入151亿元,利税15。7亿元,利润9。6亿元，同比分别增长9。3、3。8%和1.7%，保持了平稳较快发展。（一)知识经济条件下，人力资源观念和机制落后20世纪90年代以来，山东华泰集团将自己的人事部改称人力资源部，但是新瓶装旧药，他们的人力资源理念,没有发生实质性的变化,企业对人力资源部门的角色定位仍然是作为一级行政部门,对进人和裁人掌握着生杀大权,当时集团的人力资源开发与管理带有盲目性，缺乏科学论证，缺乏科学的人力资源测评系统，从而缺乏识别和鉴别人力资源的有效手段和方法.在录用时凭印象、经验、感情因素占很大比例,甚至存在走后门的现象.此外集团当时在引进人才时缺乏统一考虑和整体规划，没有全盘意识，往往一有空缺就立即招聘，而不是先进行内部调整，充分利用现有的人力资源。此外还存在对员工的培训不够和高级人才流失的问题。（二）企业在人力资源管理上决策效率低解决问题效率低也许是公司大了组织机构复杂的原因，有时候在经营过程中出现问题都不知道该找谁反映,因为新员工是基层、最容易发现问题，但有些问题我们却无力解决。问题反映上去，也许反映五个问题，他能听取并解决一个问题，然后他把最近的问题再往上反映，也许每一逐级反映就想过滤网一样把一些问题都过滤掉了，很多问题也就不了了之了，听取问题的没能力解决问题,解决问题的却听取不到正确问题（三）集团对人才的投资不足由于知识、技术的爆炸性增长与迅速更新,企业要想在竞争中有所创新和发展，就必须对员工进行终身教育和培训，以保证企业发展所需人才技能的不断更新。然而，当时华泰集团在人才培养问题上存在着一些短期行为，即只使用人不培养人,没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。集团管理层虽然比较重视人才的培养，但只重视对新人的培养,却忽视了对旧人的再培养.有时集团人力部门宁肯到市场上招用相关专业人才，也不舍得花钱去自行培养现有员工.实践证明，从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚角度考虑,企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。三、当前山东华泰集团对人力资源管理的做法（一)员工精神：挑战自我,永不满足通过在全公司营造“比、学、赶、帮、超的学习氛围，使员工受其感染，自觉融入并树立自发的学习意识。华泰集团近年来在企业内部营造了一个学无止境、你追我赶、齐头并进的学习环境,对在生产生活中涌现出来的先进集体和个人，公司将其树为学习的“标杆”，并记入员工考评档案，作为加薪、升迁、住房分配等优先考虑的依据,有力地激发了员工的学习热情，培养了员工挑战自我、永不满足的学习开拓精神。(二）用人机制:赛场选马，唯才是举为使全体员工时刻具备危机感和上进意识,华泰制定实施了员工“能下能下、能进能出”的动态管理机制.在选人用人上，坚持“赛场选马不相马”，对所有空缺岗位，均按照“公平、公开、公正”的原则，实行公开报名、演讲答辩、民主评议、择优录取的科学化、程序化管理办法.不问出身，不看情面，不照顾关系,唯才是举，形成了人尽其才、才尽其用、能者上、平者让、庸者下的良好用人机制。（三)华泰的学习环境为了便于员工学习,不断提高自身知识水平和能力,华泰集团先后设立了图书馆，购置了200多万元的各类专业书籍；同时在全公司85以上的部门和科室全部配备计算机;建成了面积达300多平方米的技术中心办公楼，购置了总价值达1。28亿元的先进科研仪器和设备，并设立了多个模拟实验室，为员工的学习创新提供了便利条件。在此基础上，公司积极鼓励员工参加各类研究生、专业技术资格、自学等多种形式的考试，对于通过考试取得高一级学历和资历者,公司不仅予以承认，而且对于考试费用全部给予报销,极大地增强了员工的学习热情.（四)华泰的培训机会在大力营造全员学习文化氛围的同时，华泰集团立足企业的长足发展，针对不同层次员工的素质情况,努力构建科学系统的全员教育培训体系，以为企业发展培养、储备各类专业技术人才.1、完善培训形式.为增强培训的效果，华泰集团在员工培训过程中采用了校企结合、多渠道、立体化、分层实施的多种培训形式。多年来,华泰集团已先后与人民大学、北京大学、石油大学、山东大学、山东轻工业学院、华南理工学院等二十多家大专院校建立了良好的协作关系。针对企业人力资源现状,灵活采用多种培训形式加强了企业所需各类人才的培训。对各级领导干部及管理人员，主要采用“请进来教、送出去学、“半脱产培训”等形式，重点培养既懂经营又懂管理的各级领导干部和管理人才；对企业发展及新上项目建设所需各类专业技术人才，则通过“委托培养”、“联合办学”、“传帮带”等形式，有针对性的加以培养。2、优化培训内容.随着企业的发展，科学化、现代管理水平的不断提高，“干一行、爱一行、专一行的人才已没有了优势,而“精一岗，会两岗、学三岗”的知识型员工越来越成为企业发展不可或缺的抢手人才.鉴于此，自2000年以来，华泰集团在培训过程中实施了一人多岗,一人多技，一人多能“三多”素质工程，着力培养企业发展需要的全能型、复合型人才.通过实施“三多”素质工程,优化培训内容，近年来,华泰集团涌现出了许多十八般武艺样样精通的“小专家”、“小能人”,他们不仅在企业生产、经营、管理中发挥了骨干带头作用,而且有效促进了岗位优化，精简了人员，提高了工作效率。四、知识经济条件下应如何对人力资源进行管理（一）建立人力资源开发战略，重视人才安全在经济全球化以及经济知识化的今天，没有懂得国际前沿的管理、科技、金融服务等知识的高素质人力资源做后盾,一个企业很难在激烈的竞争中处于领先地位。那么在知识经济的竞争中也将会被淘汰。因此,也迫切需要企业制定人才国际化战略,培养具有全球眼光、世界领先的高端知识型人才。（二）转变传统的人力资源开发理念，树立人本管理的指导思想在知识经济条件下，人力资源成为第一和关键的资源.为此，我们必须树立正确的人力资源观：第一、人力资源是国民经济的特殊资源,因为它是生产力要素中唯一能动的主体要素，是第一资源；并且它与知识和技术一起是现代经济增长的内生要素；而且人力资源是可以创造价值,实现价值增殖的。第二、高素质的人力资源（即人力资本）是稀缺性资源。第三、人力资源是重要的宝贵资产,而不是社会包袱。第四、人力资源需要开发，而且开发具有投资的连续性。（三）加大人力资本的投资，实施人力资本价值战略知识经济的到来,使得人才升值，是人才是专家就应得到相应的回报。如果普通人员和专门人才的回报不能从物质上和精神上合理拉开差距,就不能体现人力资本的价值。要实现人力资本价值应从物质和精神两方面着手.物质方面,建立合理地能体现人力资源价值的薪酬体系；精神方面，对人才要高度重视,充分尊重个人的价值，形成尊重知识尊重人才的良好社会风气。在人才的引进上要解放思想，完善政策,不惜重金引进其他企业甚至是国外的高素质人才。（四)做好人员系统研究，建立合理的薪酬激励机制 本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。主要做好以下工作：要进行动机性教育，做好人员的甄选、调整和使用；做好人力资源培训与开发;还要建立完善的人员激励机制。利用同素异构原理，找出人力资源中最佳的排列组合方式,最大的发挥组织中人力资源的机智，利用能位匹配原理，根据员工的才能，把员工安排到相应的岗位上，从而保证岗位的需求和员工的能力相匹配。利用优化互补原理，充分发挥每个员工的特长采用协调与优化的方法，扬长避短，尽可能发挥集体的优势。（五）强化教育培训，促进人的全面发展企业人力资源开发的核心内容，是针对企业员工的职业生涯和发展途径进行经常不断的教育培训活动，提高与员工的知识水平和绩效价值贡献率，不断获取企业在人力资本方面的竞争优势,这对于一个现代企业的生存和发展来说具有战略决定意义.教育培训是企业人力资源管理最重要的内容，也是企业人力资本形成的最主要形式.利用各种机会开展继续教育和在职培训，是企业人力资本投资和“再生产”的一项重要任务。总之，在当今瞬息万变的宏观环境中,企业实施经常不断的战略性培训对于应对市场压力和挑战，获得持续竞争优势，具有重大意义。第 5 页 共 8 页