薪酬管理制度(范本b).doc

AA企业有限责任公司薪酬管理制度机密AA企业有限责任公司薪酬管理制度目 录第一章 总则1第二章 薪酬总额4第三章 薪酬元素4第四章 年薪工资制8第五章 岗位绩效工资制9第六章 技能绩效工资制11第七章 协议工资制13第八章 薪酬调整14第九章 其他规定17第九章 其他规定17附件1:公司岗位分类表19附件2：公司岗位工资测算表20附件3：管理、行政职系职等系统21附件4：管理、行政职系各职等和薪档岗薪基数22附件5:技术职系职等系统24附件6：项目管理职系职等系统2525- -第一章 总则第一条 目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，形成留住人才和吸引人才的机制,推进公司总体发展战略实现.依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的有关规定,制定本管理制度。第二条 适用范围本管理制度适用于A有限责任公司全体员工。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计。第五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则.（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。(二）激励性原则：打破工资刚性,增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性;另外,开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会.（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第六条 薪酬的特征（一)可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将部分福利性支出转化为工资性收入.（二）可预期性：员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩,可预期到个人的年总收入及收入水平。第七条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。第二章 薪酬总额第八条 公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制，每年薪酬总额不能超过收入的36%。第九条 人力资源部应根据本年度的产值或利润、薪酬总额,以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算应为下一年度预计薪酬总额的70，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。第十条 薪酬预算经公司高层办公会批准后执行。第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报.第三章 薪酬元素第十二条 公司员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。（一） 基本工资,400元/人.月,适用于公司全体员工。（二） 岗位工资，适用于管理、行政职系,从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献.员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。（三） 技能工资,适用与技术、项目职系，体现员工在技术/项目岗位上技能的贡献，与管理、行政职系的岗位工资相对应。（四） 绩效工资，是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：季度/阶段奖金、年终奖金和其它特殊奖金。（五） 福利，是公司员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助.第十三条 基本工资基本工资为公司全体员工享有的最基本收入。第十四条 岗位工资/技能工资在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定公司管理、行政职系、技术职系和项目管理职系的职等系统。新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应变动。结合公司人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等和薪档的岗薪基数,公司可以通过对岗薪基数的调整实现员工工资收入的整体调整.对于技能工资还需要进行技术分级,使岗位与技术等级匹配对应,以确定相对固定的技能工资.第十五条 岗位工资/技能工资的用途岗位工资作为以下项目的计算基数：（一） 加班费的计算基数；（二） 各种假别工资的计算基数；（三） 外派受训人员工资计算基数；（四） 其他基数。第十六条 季度/阶段奖金季度/阶段奖金的设立是为了鼓励员工关注阶段性目标,其总额的确定根据职系的不同分为两类：（一） 技术职系、项目管理职系公司经营层在每年年初,根据公司往年业绩以及对当年业绩、利润的测算，确认工时单位价值。公司生产计划部门（经营计划部）确定单个项目工时量，将阶段奖金按核算到单个项目，即为项目奖金的可分配总额.项目奖金又根据项目的特点分为项目季度/阶段奖与项目结束奖。（二） 管理行政职系公司经营层在季度/阶段根据业绩完成情况确定职能部门季度奖金可分配总额。第十七条 年终奖金年终奖金是员工共享公司经营成果而设立的奖项，年终奖金总量根据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定。年终奖金的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工，在公司工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。年终奖金的核定由人力资源部根据公司年度目标实现的考核结果拟定方案，经公司高层管理委员会审批后实施.第十八条 其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：（一） 项目争取奖项目争取奖是为了鼓励员工积极参与项目争取，以扩大市场机会,拓展业务而设立的特别奖励，项目争取奖不适用于公司跟踪或锁定的项目。获取项目信息后,公司成立项目争取小组，项目争取奖以个人奖励为主,项目争取奖金由经营计划部会同公司人力资源部确定,根据项目争取成功与否、项目的大小、项目的利润情况、重要程度和项目争取付出的努力给予1000元10000元奖励,如有特别贡献，可上报高层管理委员会批准后突破此上限。（二） 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报,经管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000元。（三） 优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。（四） 伯乐奖为公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经管理委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。（五） 其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动,均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等.奖励金额在50010000元。第十九条 福利为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利，其确定基础按相关规定执行：（一） 医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和成都市相关政策。（二） 失业保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和成都市相关政策。（三） 养老保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和成都市相关政策。（四） 住房公积金：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和成都市相关政策.（五） 工伤保险：由公司承担.具体数额参见国家有关规定。（六） 交通补贴:每月发放交通补贴 元。（七） 电话补贴：每月报销电话费用 元.（八） 节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日,发放相当于人民币 元的节日礼品。（九） 带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。工作年限休假级别满2年5天/年满5年10天/年满10年15天/年满15年20天/年（十） 对公司突出贡献的技术骨干以及中级以上管理干部，由人力资源部提名，经过高层管理委员会批准后，可以享有出国学习、带薪培训等福利待遇，公司将视具体情况承担全部或部分费用.（十一） 其他福利:包括补充养老保险、补充医疗保险等。第四章 年薪工资制第二十条 适用范围年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括公司高层管理人员，具体规定见A有限责任公司经营层激励与考核办法.第五章 岗位绩效工资制第二十一条 适用范围 主要适用于公司管理、行政职系各岗位，实行年薪制的岗位除外。第二十二条 薪酬结构公式51：薪酬构成=基本工资+岗位工资+季度奖金+年终奖金+福利第二十三条 基本工资 400元/人。月,每月发放.第二十四条 岗位工资岗位工资计算公式为：公式52：月岗位工资=月岗薪基数岗位系数岗位工资每月发放.第二十五条 季度奖金季度奖金系数由岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为：公式5-3： 公式54： 季度奖金按考核阶段发放.第二十六条 年终奖金公司经营层根据业绩完成情况确定职能部门年终奖金总额，年终奖金系数由岗位系数和员工的年度考核系数确定,其计算公式为：公式55： 公式56： 年终奖金于公司年终核算完成当月发放.第六章 技能绩效工资制第二十七条 适用范围主要适用于公司项目管理职系和技术职系人员，实行年薪制的岗位除外。第二十八条 薪酬结构:公式61:薪酬构成=基本工资+岗位工资+项目奖金+年终奖金+福利第二十九条 基本工资 400元/人。月，每月发放。第三十条 岗位工资岗位工资计算公式为：公式5-2：月岗位工资=月岗薪基数岗位系数岗位工资每月发放。第三十一条 项目奖金绩效奖金分为项目阶段奖金、项目结束奖金。项目阶段奖金在项目阶段结束考核发放，项目结束奖金在项目考核完成后发放。1. 项目季度/阶段奖金：公式6-2： T为项目预算中计划人工时，单位为月,每月按22.5天工作日计算。1。05是根据岗位工资与项目季度/阶段奖金按月计算的比例。2. 项目结束奖金：项目结束可分配奖金的计算公式63：个人项目结束奖金计算公式64：个人季度/月度奖金指过程中已经分配的奖金第三十二条 年终奖金根据公司全年项目整体效益,由公司管理委员会具体决定金额，在年底发放。具体发放办法结合项目考核系数和个人项目考核分配系数.第三十三条 考核分配系数的计算考核分配系数包括个人项目考核系数、个人年终考核系数和项目考核系数组成。年终奖金是公司根据年度业绩和利润情况,联系本年度实际发生的人工成本，确定本年度奖金的额度。第三十四条 年终奖金年终奖金在公司范围内根据项目考核系数统一调配，根据项目考核系数与项目产值，确定各个项目年终奖金的实际发放额，项目考核系数由计划部门根据考核制度确定.公式65：第三十五条 项目技术人员从事项目之外的如技术发展、技术攻关等技术上级分派的工作时,按照项目运作的薪酬与考核机制参照执行。第三十六条 为了提高人力资源的利用效率，同时确保项目的质量和进度，公司确定项目管理职系和技术职系人员的技能等级和项目中岗位的对应关系，原则上避免以较低技能等级出任项目中较高等级岗位或以较高技能等级出任项目中较低等级岗位.特殊情况需要打破上述原则，需经部门负责人的审批。以较低技能等级出任项目中较高等级岗位的，岗位工资保持不变，绩效奖金按项目中该岗位的岗位工资基数确定.以较高技能等级出任项目中较低等级岗位的,岗位工资保持不变，绩效奖金按项目中该岗位对应的岗位工资确定。第三十七条 管理、行政职系类别与职等类别职等高层管理人员A1A2A3A4B1中层管理人员B2B3B4C1一般管理人员C3C4C5C6D1行政人员D2D3第三十八条 技术职系类别与等级类别等级特级特级设计师一级一级一等设计师一级二等设计师一级三等设计师二级二级一等设计师二级二等设计师二级三等设计师二级四等设计师三级三级一等设计师三级二等设计师三级三等设计师三级四等设计师四级四级一等设计师四级二等设计师四级三等设计师四级四等设计师第三十九条 项目管理职系类别与等级类别等级特级特级项目管理人员一级一级一等项目管理人员一级二等项目管理人员一级三等项目管理人员二级二级一等项目管理人员二级二等项目管理人员二级三等项目管理人员二级四等项目管理人员三级三级一等项目管理人员三级二等项目管理人员三级三等项目管理人员三级四等项目管理人员辅助人员二级辅助人员一级辅助人员第四十条 对于各职系的类别、具体要求与晋升见公司员工职业生涯规划与管理制度第四十一条 身兼多个项目员工薪酬的核定项目管理和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度,为不同的项目经理/设总负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经部门主任审批。身兼多个项目员工的岗位工资不兼得，但绩效奖金按实际做项目时间分别计算，可以兼得。第七章 协议工资制第四十二条 适用范围主要适用于公司临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经管理委员会批准。第四十三条 协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。第八章 薪酬调整第四十四条 薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和特殊调整。第四十五条 整体调整由公司根据年度内实现的经济效益,结合外部市场工资水平变化,对公司工资水平做统一调整，通过对岗位工资基数以及岗位系数的调整来实现.第四十六条 薪酬的晋级通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间,根据岗位性质将公司岗位划分为管理、行政职系、项目管理职系和技术职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级。（一） 管理、行政职系：该职系包含了公司高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员和工勤人员。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。（二） 项目管理职系：该职系包含了公司在项目运作过程中履行管理职能的人员。项目管理职系从低到高划分为14级，员工可以随着技能和经验的积累在其中获得持续的晋级;（三） 技术职系:该职系包含了公司所有的技术人员。技术职系从低到高划分为16级，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。第四十七条 自然调整员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。公司开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级,当累计到降级标准时自然降低一级.不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见晋、降级标准表)。员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级,当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级,除累进器积分达到积分标准外,还应符合新的岗位或层级的任职资格条件。员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级.岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准一般管理岗、行政岗中层管理岗位高层管理岗位晋级标准203040降级标准-10-15-20技能绩效工资制员工晋、降级分值标准三级、四级设计师(三级项目管理人员及辅助人员）二级设计师（二级项目管理人员）一级设计师（一级项目管理人员）特级设计师（特级项目管理人员)晋级标准152030降级标准8-1015薪酬晋级通道由人力资源部根据公司实际提出调整建议和方案，经考核管理委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下：（一） 绩效:根据员工年终考核系数排名给与不同的分值考评排名分值对照表考核结果系数名次排(高到低)10分位25分位75分位90分位100分位比例1015%50%1510%等级意义优秀良好中等/一般合格不合格分值25155-5-10（二） 奖惩:根据员工年度内获奖情况给与不同的分值奖惩分值对照表奖惩类别创新奖优秀建议奖特殊贡献奖伯乐奖重大过错分值510510510510-5-20（三） 自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值（参见得分表）。学历分值表学历分值中专1大专2本科3硕研4博研5职称分值表职称员级助理级中级副高级正高级分值12345注册师分值表分值10公司工龄分值表学历分/年中专1大专2本科3硕研4博研5第四十八条 岗位变动调整（一)技术职系的员工转到管理、行政职系的岗位，薪酬按新的岗位确定；转到项目管理职系的岗位，薪酬按就高的原则确定。（二)其它岗位转为专业技术岗位，按其资格条件确定其在技术职系中的级别，今后在技术职系中晋升。(三）管理、行政职系的员工转到项目管理职系或项目管理职系员工转到管理、行政职系，均按新的岗位确定其薪酬水平.（四）对于降职使用的员工，按新岗位确定其薪酬水平。 第九章 其他规定第四十九条 试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资，有两年以上（含两年)工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高20，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。实习工资表学历实习工资大专及以下200本科400硕研800博研1200新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的70100确定（定级以建议丛所从事岗位的最低等级开始），享有正式员工的同等福利,不参与绩效考核,期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。第五十条 外派培训员工的薪酬，按照公司培训管理制度的相关规定执行。第五十一条 加班工资的确定公司原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的,需经部门领导批准并报人力资源部备案。加班工资按下列标准确定：(一）平时每小时加班工资=（岗位工资180）1。5，不满10元时按10元计发。注：每天8小时工作制，一个月按22。5天工作日计算.(二)周六周日休息日每小时加班工资=（岗位工资180）2（三）法定节假日每小时加班工资=（岗位工资180)3(四）加班费发放数额=适用小时加班工资加班小时数（五）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部,并随当月工资发放。（六）每月每人加班费最高限额不超过500元。（七)由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员包括:各部门一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续,其他人员的加班要填写加班记录,但是并不享受加班工资. 第五十二条 病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22。5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假工资扣除 = 请假天数 （岗位工资22.5）第五十三条 发薪日为每月的 日。第五十四条 薪酬发放流程第五十五条 本制度由人力资源部负责解释.第五十六条 本制度自 起执行,原相关规定和管理办法同时废止附件1:公司岗位分类表类别职等分值区间包含岗位（略）BB1700以上B2651-700B3601-650B4551600B5501550CC1461500C2421460C3381-420C4341380C5301-340C6261300DD1231260D2201-230D3171200附件2:公司岗位工资测算表类别职等分值区间分值中点K值调节后分值直线结构采用K值调节系数包含岗位(略）BB1700以上B2651-700675708。75￥2,579￥2,707B3601-650625656.25￥2，388￥2，507B4551600575603.75￥2，197￥2,306B5501-550525551.25￥2，006￥2，106CC1461500480489.6￥1，834￥1，870C2421460440448。8￥1,681￥1，714C3381420400408￥1，528￥1,559C4341380360360￥1,375￥1，375C5301340320320￥1,222￥1,222C6261300280280￥1，070￥1,070DD1231-260245245￥936￥936D2201-230215215￥821￥821D3171-200185185￥707￥707附件3：管理、行政职系职等系统附件4：管理、行政职系各职等和薪档岗薪基数类别职等分值区间岗位系数岗位基薪岗位工资BB16517008.23683017。6836829447。83682870.47.63682796.8B26016507.63682796.87。43682723。27。23682649.673682576B3551600736825766。83682502。46。63682428.86。43682355。2B45015506。43682355。26。23682281.6636822085。83682134.4B5461-5005。83682134。45。63682060.85.43681987.25。23681913。6CC14214605.23681913。6536818404。853681784。84。73681729。6C2381-4204。73681729。64。553681674。44.43681619。24。253681564C33413804.2536815644。13681508.83。953681453.63.83681398。4C4301-3403。83681398。43。653681343。23。536812883。353681232。8C52613003。353681232.83。23681177。63。053681122。42.93681067.2DD1231-2602。93681067.22。83681030.42.7368993。62.6368956。8D22012302。6368956.82。53689202。4368883.22。3368846.4D3171-2002.3368846.42.2368809.62。1368772.82368736附件5：技术职系职等系统类别等级对应岗位技能系数岗位基薪对应技能工资特级特级设计师全国知名大师3684000以上一级一级一等设计师7.613682800一级二等设计师6。523682400一级三等设计师5。433682000二级二级一等设计师5.713682100二级二等设计师4。893681800二级三等设计师4.083681500二级四等设计师3.263681200三级三级一等设计师4。083681500三级二等设计师3。533681300三级三等设计师2。993681100三级四等设计师2。45368900四级四级一等设计师2.723681000四级二等设计师2。45368900四级三等设计师2。17368800四级四等设计师1。90368700附件6：项目管理职系职等系统类别等级对应岗位技能系数岗位基薪对应技能工资特级特级项目管理人员3684000以上一级一级一等项目管理人员7。613682800一级二等项目管理人员6.523682400一级三等项目管理人员5。433682000二级二级一等项目管理人员5.713682100二级二等项目管理人员4。893681800二级三等项目管理人员4。083681500二级四等项目管理人员3。263681200三级三级一等项目管理人员4。083681500三级二等项目管理人员3。533681300三级三等项目管理人员2.993681100三级四等项目管理人员2。45368900助理级二级助理人员1.90368700一级助理人员1。77368650