从企业角度分析我国企业的人才流失问题.doc

河北经贸大学课程论文从企业角度分析我国企业的人才流失问题-2009级研究生社会保障专业夏敬哲摘要：近年来，我国企业面临的人才流失的问题越来越严重，如何有效降低人才流失的风险，避免企业生产和人才体系的发展受到不良影响成为企业人力资源管理者非常关注的焦点，本文站在企业的角度，以一个人人力资源管理者的思考角度分析人才流失问题,对于人才流失的影响、原因进行了分析，并提出了自己对于减少人才流失的对策,希望能够对国内企业有所启示关键词:企业 人才流失 薪酬 忠诚度人才在一个企业当中是最重要的资源，随着社会竞争的加剧，企业为了生存和发展对于人才的竞争也越来越激烈，随之而来的就是人才的流失问题。合理的人才流动可以实现人力资源的有效合理配置，但是过度的人才流失就会对企业造成诸多的不良影响.而造成企业人才流失的原因是多方面的，有社会的因素、企业自身的因素和人才个人的因素。人才流失严重时，企业自身是最大最直接的受害者，所以本文站在企业的角度，以一个人人力资源管理者的思考角度分析人才流失问题。一、人才流失对于企业的影响分析1. 人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露。企业所流失的人才，大部分是中层管理人员、高级技术人员、掌握区域客户信息和人脉的销售人员等，这些人员在企业中处于比较关键的职位，对于企业的发展都比较重要,同时在社会上的需求量也比较大,这些人才离开企业后,他们所具备的专业技术、管理经验和他们所掌握的客户信息、人脉关系都很可能随之流失，一些商业机密也很大程度上会被泄露，这对于一个企业的发展史相当不利的。2人才流失会增加企业的经营成本。一方面，人才的流失会造成企业先期为之付出的招聘、培训开发等成本的损失；另一方面,人才流失后企业要保证生产的继续,必然要招聘新员工以弥补人才流失的职位空缺，这样无形就造成了人力资源重置成本的增加.3人才流失会影响企业职员士气,降低工作效率。一方面是员工在离职前的消极工作阶段，必然降低工作的效率;另一方面，员工的流失对于该员工工作范围内的旧同事都会造成心理的波动，影响其他员工工作的积极性和效率。4人才流失会增加企业在同行业的竞争难度。从企业流失的人才大部分会选择去同行业的其他的企业，这些人才在离开企业的同时也将其在本企业时所具备的能力和掌握的信息等资源带到了竞争对手手中，这无疑会增加竞争对手的实力，加大本企业竞争的难度。二、从企业角度分析人才流失的原因1不重视企业文化的建设使员工缺乏凝聚力.大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位,这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。企业文化建设的缺失会使员工工作没有目标，没有共同的价值观和克服困难的共同信念，缺乏凝聚力。企业文化是一个企业从开始创业到逐步成长起来的过程中积累的具有本企业特色的无形的精神财富的总称,它表现于企业的每个车间,每个工序，每个管理者的素质,每个员工的行为 ,是一个企业区别于其他企业的最重要的无形形象。在这个商品经济的时代，没有人不会对更高的薪酬和更优越的福利所打动。当本企业付出高额的招聘，培训开发等各种成本之后，再加上当前付给员工的高于同行业平均薪酬的待遇,实际在该员工身上付出的成本已经远远高于当前企业付给员工的薪酬，而员工面对更高的薪酬和更优越的福利诱惑时，他要对比的却仅仅是当前企业付给自己薪酬和提供的福利。在这个决定该员工是否会离开本企业的时候起决定作用的将会是员工对于本企业的感情，这份感情源于工作环境给他的影响，源于该企业文化对他的影响,如果平时工作过程中,虽然有着企业付给的高工资和提供的优越福利，却没有很好的和同事交流沟通的平台和机会，观念中没有一个给其坚定发展自身的方向和前途，没有令其乐于工作其中的企业文化的概念，那么,当想挖取人才的公司给予一个比目前该员工在本企业拥有的更高的薪酬、更优越的福利时，该员工的流失或者说叛逃是不可避免的。相反，如果本企业平时很注重对于员工企业文化的灌输,有一个人本的管理环境,使每个员工乐意工作其中，每个人都可以体会到自己在企业当中发挥的重要作用。在面对高薪诱惑时,他会把平时企业给予自己的所有优越待遇都考虑进去，把这个融汇着自己和同事共同努力成果的团队精神考虑进去,把自己在这个企业所拥有的来之不易的人际关系考虑进去，从而从自身建立起隔离外界高薪诱惑的屏障。2薪酬体系的不健全降低了员工工作的积极性。待遇低会使得员工工作没有积极性，在商品经济时代，一般员工在乎的仍然是自己薪酬水平的高低，因为他们的工作首先要解决平时的生活费用、供养孩子上学的费用、赡养老人的费用等问题,没有合理的薪酬水平会使得员工心理严重不平衡,当有更高的薪酬水平的工作机会时,就会直接导致员工的离职;薪酬体系的不健全还体现在薪酬在企业内部分配的不公平性，同样工作性质的岗位如果因为人为的或者制度的不健全而导致薪酬不同，会造成员工心理的极度不平衡，不同性质的工作岗位上的员工，如果因为薪酬体系的不健全而被简单的归纳到一个薪酬级别上,也会造成员工心理的不平衡，这都会导致员工对企业的不满,增加员工的离职倾向3管理者素质低下导致企业内工作团队没有凝聚力。管理者在一个公司、一个团队当中所发挥的作用是很关键的，团队管理者负有向员工传播企业文化，价值观,培养员工归属感和忠诚度的重要使命，高素质的管理者可以充分调动员工的积极性，发现不同员工的才能并将其安排的合理的岗位上，善于发掘其潜能.而管理者素质的低下，会导致员工工作没有目标，不能很好的和同事配合，积极性下降，工作效率降低，从而导致员工工作没有成就感，没有团队的荣誉感，渐渐对企业失去兴趣，离职倾向增加.三、 从企业角度分析解决人才流失问题的对策1企业要重视对员工企业文化的培养。在企业做到合理对待员工,从物质方面优待称职员工的基础上，再用稳定并具有强烈凝聚力的企业文化对员工进行分层次，分阶段培养，使其从根本上依赖这个与其自身一起进步，一起成长的团队和工作环境，从心里不会考虑到离开公司，使本企业确定要精心培养的员工都是高度忠诚的优秀人才,做到这一点将是一个企业人力资源工作者的骄傲,一个企业所有者的骄傲。一个新员工加入之后，企业应当用通过培训、领导以身作则、团队建设等方式，让其很快的体会到本企业的文化，使其自然的融入到企业文化的氛围当中,从精神层面成为企业的成员。2打造优秀的管理人员队伍 在一个团队当中，管理人员和团队的领导对于员工心理的影响至关重要。关键岗位的管理者要具备应有的管理能力和个人修养，使他们的管理能力与管理幅度相匹配。拥有优秀的管理团队是一个成功企业在管理上成功的表现。只有保证这些,管理者才能在被管理的员工中树立威信，管理者才能够在自己的管理范围内形成极强的凝聚作用，成为带领团队获得成果不断进步的核心，使每个员工都珍惜来之不易的一起工作，一起生活，一起进步并取得成绩的团队.3完善企业招聘标准和流程人才被其他企业挖走后,企业管理者往往会将原因归结为该员工的道德问题。人才的流失表面看是流失员工的道德问题，从企业的角度来看实际上与招聘环节有很大的关系。一个企业不可能左右社会上每个人的个人道德品质，但是作为企业用人，一个企业是可以有选择的引进的，这就是招聘环节。招聘过程的成功与否关系到企业人才流失率高低,关系到花在每名员工身上的引进成本是否会随员工的流失而一去不复返。完善企业的招聘标准和流程，可以降低人才流失率.招聘的目标是招到合适的人才，而不是一味的招高级人才。招聘过程不单单要看重求职者的工作能力，更要看重求职者的个人价值观是否与本企业的价值观相符合,其工作的个人目标是否与本企业一致，尤其是看重他的个人道德品质和团队协作的意识。一个人工作能力再强，如果进入到一个团队，不能很好的很大家很好的沟通、融合，结果将导致整个团队的战斗力的下降.另外将人才引进后还根据每个人的性格、能力将其安排的合适的工作岗位上，才能使每个人都能发挥自己的长处，明确自己的发展方向。所以招聘环节做得好可以有效的降低人才流失率。4重视培训环节,完善培训内容。首先要加大培训预算和培训力度.不少企业在节省成本的时候，首先考虑到的就是不能在短期使企业产生效益的培训预算，这点在民营企业中显得尤为突出，不重视培训在提高员工积极性、增强员工归属感、增强企业向心力和凝聚力、提高员工综合素质、从长期看提高企业生产率和培养后备人才增强企业竞争优势的诸多作用，只看到短期利益而放弃培训投入 。培训的内容的设计要把包括企业价值观、发展愿景、人才观等在内的企业文化纳入其中,不能单单是技能和能力的培训;培训内容要结合培训需求分析，不能盲目的为员工安排培训,而将本应提高员工能力和工作积极性的愿望变成了一种负担。不合理的培训安排会使员工产生抵制心理，不利于员工长期在企业服务.5完善薪酬制度,增加激励效果。一要使企业整体的薪酬水平跟得上公司发展的步伐，随着企业利润的不断上升，也要相应的提高员工的薪酬水平和福利待遇，使员工看到自己的利益与公司的利益是息息相关的，相对于同行业的其他公司，自己有一定的优越感。二要使得薪酬体系与企业的发展战略相一致，在一些关键岗位上要有所倾斜，要有比较细的薪酬标准，体现薪酬与个人能力和岗位重要性的相关性。使薪酬起到正面的激励作用,增加员工工作的积极性，增强员工对于自身在企业发展的坚定信心。在此基础上要做到企业内部薪酬分配的公平性,做到薪资信息的透明化，使每个人依据自己的能力很清晰的了解自己的薪资在企业内部所处的等级，在公平的基础上,员工将会产生积极追求进步的动力。三在薪酬上突出对团队的激励，是否对团队进行激励决定着一个企业更看重个人的作用还是团队的作用，也决定着员工是否会有团队协作精神。具备团队协作精神是防止员工流失的一个关键因素。四要注重精神激励的作用。在激励措施上不能一味的使用物质激励的方式,尤其是对于知识型员工，他们更看重荣誉和职业发展,单纯的物质激励对于他们起不到像一线职工的激励作用。6做好员工的职业生涯规划。要加强对员工职业生涯规划的引导，设计符合不同员工的职业生涯规划:在工作岗位上做到人岗匹配；在员工发展上，要为员工提供合适的学习发展的机会，接受培训的机会，工作轮换的机会以及公平的职位晋升的机会.通过职业生涯规划，员工的个人发展融入企业的发展战略中。使每个员工看到自己在企业发展的未来和方向,增加对企业发展和自身发展的双重信心，进而提高员工的忠诚度。参考文献：1付强论中小企业人才流失的原因及对策J商业文化（文化版），2009，04：19。2朱砚茹企业人才流失的原因与对策分析J科技创新导报,2009，30:224.3王敏高新技术企业人力资源培训与人才流失的矛盾与思考J商场周刊（理论研究)，2007，12:138-139。4纪长青高新技术企业人才流失成因及对策J天津经济，2009，10：45-46。5史永进浅谈我国中心企业人才流失的现状、原因及对策J 商场现代化，2009，02:302-303。4