人力资源管理师三级全部资料归纳.doc

人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析一、 人力资源规划的基本概念(一) 人力资源规划的内涵x1. 广义：战略规划与战术计划2. 狭义：为了实现企业的发展战略，运用科学方法，对人力资源供求进行预测，并制定相宜措施和政策以达到目标的过程。3. 从期限看,长期计划5年以上、中期计划15年、短期计划1年以内(二) 人力资源规划的内容Y1. 战略规划2. 组织规划3. 制度规划4. 人员规划5. 费用规划(三) 人力资源规划与企业其他规划的关系1. 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划(四) 人力资源规划与企业管理活动系统的关系1. 人力资源规划是人力资源管理活动的纽带2. 企业工作岗位分析、劳动定员定额等是人力资源规划的重要前提。二、 工作岗位分析概述(一) 工作岗位分析的内容Y1. 在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述、并作出必要的总结和概括.2. 在界定了岗位的工作敢为和内容以后,应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件3. 将上述岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件.(二) 工作岗位分析的作用(Y)多选1. 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2. 为员工的考评、晋升提供了依据3. 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4. 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5. 工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础三、 工作岗位分析信息的主要来源1. 书面资料2. 任职者的报告3. 同事的报告4. 直接的观察四、 岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1. 概念：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.2. 岗位规范的主要内容1) 岗位劳动规则:时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则2) 定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准3) 岗位培训规范4) 岗位员工规范3. 岗位规范的结构模式1) 管理岗位知识能力规范u 职责要求u 知识要求u 能力要求u 经历要求2) 管理岗位培训规范u 指导性培训计划u 参考性培训大纲和推荐教材3) 生产岗位技术业务能力规范u 应知u 应会u 工作实例4) 生产岗位操作规范,亦称生产岗工作规范u 岗位的职责和主要任务u 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限u 完成各项任务的程序和操作方法u 与相关岗位的协调配合程度（二）工作说明书1. 工作说明书的概念2. 工作说明书的分类1) 岗位工作说明书2) 部门工作说明书3) 公司工作说明书3. 工作说明书的内容1) 基本资料2) 岗位职责 3) 监督与岗位关系4) 工作内容和要求5) 工作权限6) 劳动条件和环境7) 工作时间8) 资历9) 身体条件10) 心理品质要求11) 专业知识和技能要求12) 绩效考评（三)岗位与工作说明书的区别1. 从其所涉及内容来看，工作说明书是以“事”和“物”为中心2. 突出主题不同:3. 从具体的结构形式上看:工作说明书无固定格式，岗位规范由企业统一规定【能力要求】一、 工作岗位分析的程序(一) 准备阶段1. 根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料1) 明确岗位调查的目的2) 确定调查的对象和单位3) 确定调查项目4) 确定调查表格和填写说明5) 确定调查的时间、地点和方法2. 设计岗位调查方案3. 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备4. 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。5. 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法.(二) 调查阶段(三) 总结分析阶段二、起草和修改工作说明书的具体步骤1. 需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿2. 企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见第二单元 工作岗位设计一、 决定工作岗位存在的前提二、 工作岗位设计的基本原则1. 明确任务目标原则2. 合理分工协作原则3. 责权利相对应原则 （因事设岗是设置岗位的基本原则）三、 改进工作岗位设计的基本内容1. 岗位工作扩大化与丰富化1）工作扩大化：横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向扩大工作将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。2）工作丰富化：通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化，充实化，消除因工作单调产生的厌倦情绪，从生理和心理上满足员工合理请求。l 任务多样化l 明确任务的意义l 任务的整体性l 赋予必要的自主权l 注重信息的沟通和反馈2. 岗位工作的满负荷3. 岗位的工时制度4. 劳动环境的优化1) 物质因素：工作场地的组织；照明和色彩；被、仪表和操纵器的配置2) 自然因素：空气、温度、湿度、噪声等等四、 改进工作岗位设计的意义工作岗位设计的基本方法(一) 传统的方法研究技术1. 方案研究：运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动内容和步骤进行全面系统的观察的一种专门技术1) 步骤：选择、记录、分析、改进、实施五个阶段2) 具体技术包括：l 程序分析：(作业程序图、流程图、线图)这三种侧重在产品制造过程中操作、检验运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象、（人-机程序图、操作人程序图）这两者以岗位、设备、或员工作为对象，研究手工操作或机手并懂操作的作业程序、(多作业程序图）2. 动作研究(二) 现代工效学的方法1. 研究对象和内容：人体测量的方法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备等；劳动者劳动强度与能量代谢问题;劳动者作业能力和作业疲劳问题;人的感知特征和反应特征研究；显示装置和控制系统设计原理和标准研究；作业环境研究；人机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究(三) 其他可以借鉴的方法1. 工业工程:规划、设计、评价、创新、第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法一、 企业定员的基本概念1. 计量单位：251个工作日或者2008个小时2. 制定方法：按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织结构、职责范围和业务分工确定定员人数，前三种与劳动定额存在直接联系，后两种是制定劳动定额基本方法的延伸二、 企业定员管理的作用1. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准2. 是企业人力资源计划的基础3. 是企业内部各类员工调配的主要依据4. 有利于提高员工队伍的素质三、 企业定员的原则1. 以企业生产经营目标为依据2. 必须以精简、高效、节约为目标3. 各类人员的比例关系要协调4. 做到人尽其才，人事相宜5. 创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6. 定员标准应适时修订【能力要求】一、 核定用人数量的基本方法(P28）二、 企业定员的新方法第二单元 定员标准编写格式要求一、 定员标准的概念u 是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布、在一定范围内对劳动定员所作的统一规定二、 企业定员标准的分级分类(一) 企业劳动定员标准1. 国家劳动定员标准2. 行业劳动定员标准3. 地方劳动定员标准4. 企业劳动定员标准(二) 劳动定员标准的分类1. 按定员标准的综合程度l 单项定员标准l 综合定员标准2. 按定员标准的具体形式l 效率定员标准l 设备定员标准l 岗位定员标准l 比例定员标准l 职责分工定员标准三、 企业定员标准的内容四、 编制定员标准的原则1. 定员标准水平要科学、先进、合理2. 依据要科学3. 方法要先进4. 计算要统一5. 形式要简化6. 内容要协调【能力要求】一、 定员标准的编写依据:按照国家标准化工作导则的要求编写二、 定员标准的总体编排1. 概述2. 标准正文3. 补充三、 定员标准的层次划分四、 劳动定员标准表的格式设计1. 表的编号2. 表的接排3. 表格的画法4. 表头的项目设计第三节 人力资源管理制度规划一、 制度化管理的基本理论(一) 制度化管理的概念1. 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理.2. 通常称作：官僚制、科层制、理想的行政组织体系3. 马克斯。韦伯提出,(二) 特征1. 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任2. 按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，3. 对组织成员进行挑选4. 所有权与管理权相分离5. 因事设人、必要权利、权利限制6. 管理者的职业化(三) 优点1. 个人和权力相分离2. 理性分析为基础3. 适合现代大型企业组织的需要二、 制度规范的类型1. 企业基本制度：是企业的“宪法2. 管理制度3. 技术规范4. 业务规范5. 行为规范三、 企业人力资源管理制度体系的构成1. 基础性管理制度2. 员工管理制度四、 企业人力资源管理制度体系的特点1. 体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）2. 体现了物质存在与精神意识的统一五、 人力资源管理制度规划的原则1. 共同发展原则：企业人力资源管理制度规划的基本原则2. 适合企业特点3. 学习和创新并重4. 符合法律规定5. 与集体合同协调一致6. 保持动态性六、 制定人力资源管理制度的基本要求1. 从企业具体情况出发2. 满足企业的实际需要3. 符合法律和道德规范4. 注重系统性和配套性5. 保持合理性和先进性【能力要求】一、 人力资源管理制度规划的基本步骤1. 提出人力资源管理制度草案2. 广泛征求意见,认真组织讨论3. 逐步修改调整、充实完善二、 制定具体人力资源管理制度的程序1. 概要说明建立本项人力资源管理制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用。2. 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定3. 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本守则4. 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法,以及具体的指标和标准等做出简要、确切的解释和说明5. 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限6. 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求7. 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求,以及与之配套的规章制度的贯彻实施做出明确规定8. 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定9. 对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务，具体程序和管理办法做出明确详细的规定10. 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改的怪其他有关问题做出必要的说明第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元 人力资源费用预算的审核一、 审核人力资源费用预算的基本要求u 合理性、准确性、可比性【能力要求】一、 审核人力资源费用预算的基本程序二、审核人工成本预算的方法1. 注意内外部环境变化，进行动态调整l 工资指导线：基准线（适用于正常企业）、预警线（也叫上线，适用于生产发展快，经济效益增长快的企业）、控制下线.l 社会的消费者物价指数l 企业的工资市场水平2. 注意比较分析费用使用趋势3. 保证企业支付能力和员工利益l 收入利润=成本 表达了“算了再干”; 收入成本=利润 表达了“干了再算”l 企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用三、审核人力资源管理费用预算的方法u 原则:分头预算，总体控制,个案执行第二单元 人力资源费用支出的控制一、 人力资源费用支出控制的作用二、 人力资源费用支出控制的原则u 及时性节约性适应性权责利相结合【能力要求】一、人力资源费用支出控制的程序u 制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理人员招聘和配置第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招募的特点1. 内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。2. 优点：准确性高适应性快激励性强费用较低3. 缺点:导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争容易造成近亲繁殖，缺乏创新4. 内部招募的方法：推荐法布告法档案法二、外部招募的特点1. 优点:带来新思想和新发法有利于招聘一流人才树立形象的作用2. 缺点：筛选难度大时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性3. 外部招募的方法l 发布广告l 借助中介(人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）l 校园招聘 l 网络招聘。优点：成本较低、方便快捷选择的余地大，涉及的范围广不受地点和时间的限制使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化. 三、选择招聘渠道的主要步骤1. 分析单位的招聘要求2. 分析潜在应聘人员的特点3. 确定适合的招聘来源4. 选择适合的招聘方法四、参加招聘会的主要程序（方案设计）1. 准备展位2. 准备资料和设备3. 招聘人员的准备4. 与协作方沟通联系5. 招聘会的宣传工作6. 招聘会后的工作五、采用校园招聘方式应注意的问题（简答)1. 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定. 2. 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象.3. 交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。 4. 对学生感兴趣的问题做好准备,保证所有工作人员在回答问题时口径一致。六、采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）1. 了解招聘会的档次2. 了解招聘会面对的对象3. 注意招聘会的组织者4. 注意招聘会的信息宣传第二单元 对应聘者进行初步筛选一、笔试的使用范围1. 笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法.2. 优点:花时间少,效率高,考试题目多，增加对应聘者知识、技能和能力的考察信度和效度3. 缺点:不全面【能力要求】一、筛选简历的方法:1. 分析简历结构2. 审察简历的客观内容3. 判断是否符合岗位技术和经验要求4. 审查简历中的逻辑性5. 看简历的整体印象二、筛选申请表的方法1. 判断应聘者的态度2. 关注与职业相关的问题3. 注明可疑之处三、笔试方法的应用1. 提高笔试的有效性应注意：命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩复核.第三单元 面试的组织与实施一、面试的内涵1. 面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌、风度气质,以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求.2. 面试的目标 面试考官的目标应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况说明自己具备的条件了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质希望被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位工作【能力要求】一、面试的基本程序（设计）1. 面试前的准备阶段2. 面试开始阶段3. 正式面试阶段4. 结束面试阶段5. 面试评价阶段二、面试环境的布置1. 舒适、适宜、利于营造宽松气氛，保持安静 2. 面试座位排列：多对一、相对而坐距离较近的一对一、相对而坐距离较远的一对一、斜对的距离较近的一对一,和比较好,有利于压力性面试三、面试的方法:初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试结构化面试非结构化面试有固定的框架或问题清单、面试考官要求低无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式优点同一标准、便于分析、提高面试效率灵活自由、问题可因人而异缺点谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制缺乏统一的标准，易带来偏差四、面试提问的技巧1. 开放式提问2. 封闭式提问3. 清单式提问4. 假设式提问5. 重复式提问6. 确认式提问7. 举例式提问五、面试提问时应关注的问题（论述）1. 尽量避免提出引导性的问题2. 有意提问一些相互矛盾的问题3. 了解应聘者的求职动机4. 所提问题要直截了当，语言简练5. 观察他的非语言行为第四单元 其他选拔方法一、人格测试：包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等.二、兴趣测试：兴趣分为:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。三、能力测试:普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试四、情境模拟测试法语言表达测试侧重于考察语言表达能力,如演讲、介绍、说服、沟通组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理能力侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理【能力要求】一、情境模拟测试的应用1. 主要方法有：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演2. 公文筐测试:3. 无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由46人组成，不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题和议程,只发给一个简短案例展开讨论.测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。二、应用心理测试的基本要求1. 要注意对应聘者的隐私加以保护2. 要有严格的程序3. 结果不能作为唯一的评定依据.第五单元 员工录用决策一、人员录用的主要策略：多重淘汰式补偿式结合式二、做出录用决策应注意：尽量使用全面衡量的方法减少作出录用决策的人员不能求全责备.第二节 员工招聘活动的评估招聘总成本=直接成本+间接成本录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100总成本效用=录用人数/招聘总成本应聘比=应聘人数/计划招聘人数100招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本一、成本效益评估1. 招聘成本2. 成本效用评估3. 招聘收益成本比二、数量和质量评估1. 数量评估2. 质量评估三、信度和效度评估1. 信度评估：稳定系数、等值系数、内在一致性系数2. 效度评估：预测效度、内容效度、同侧效度第三节 人力资源的有效配置一、人员配置的原理：要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余二、企业劳动分工的形式:职能分工专业分工技术分工三、企业劳动协作四、工作地组织1. 基本内容:合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作环境正确组织工作地的供应和服务工作2. 工作地组织的要求(简答）l 有利于工人进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；l 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；l 有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病,避免各种设备或人身事故；l 为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。【能力要求】一、对过细的劳动分工进行改进1. 扩大业务法2. 充实业务法3. 工作连贯法4. 轮换工作法5. 小组工作法6. 兼职兼岗7. 个人包干负责二、员工配置的基本方法1. 以人为标准2. 以岗位为标准3. 以双向选择为标准三、员工任务的指派方法（掌握匈牙利法，P95)四、“5S“活动1. 5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养2. 5S活动的目标：工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；整顿现场时，不良品为零;努力降低成本，减少消耗,浪费为零;缩短生产时间,交货延期为零；无泄漏、危害,安全整齐，事故为零；各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。五、劳动环境优化照明与色彩噪声温度和湿度绿色第二单元 人力资源的时间配置一、工作时间组织的内容:单班制和多班制二、工作轮班组织应注意的问题（简答）1. 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力;2. 要平衡各个轮班人员的配备;3. 建立和健全交接班制度;4. 适当组织各班工人交叉上班；5. 适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数.三、四班三运转制的优点1. 人休设备不休,提高了设备利用率,增加了产量；2. 缩短了工作时间;3. 减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；4. 增加了工人学习技术的时间,有利于提高工作效率和产品质量水平5. 有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位【能力要求】工作轮班的组织形式：（重点，见P107)两班制、三班制、四班制第四节 劳务外派和引进劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。【能力要求】一、外派劳务工作的基本程序1. 个人填写劳务人员申请表,进行预约登记2. 外派公司负责安排雇主面试劳务人员3. 外派公司与雇主签订劳务合同4. 录用人员递交办理手续所需的有关资料5. 劳务人员接受出境培训6. 劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书7. 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续8. 离境前缴纳有关费用二、外派劳务的管理1. 外派劳务项目的审查2. 外派劳务人员的挑选3. 外派劳务人员的培训:培训内容培训方式三、劳务引进的管理1. 聘用外国人的审批:拟聘用的外国人履历证明聘用意向书拟聘用外国人原因的报告拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明拟聘用的外国人健康状况证明法律、法规规定的其他文件。2. 聘用外国人就业的基本条件3. 外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证.培训和开发第一节 培训管理第一单元 培训需求的分析一、培训需求分析的作用1. 有利于找出差距确立培训目标2. 有利于找出解决问题的办法3. 有利于进行前瞻性预测分析4. 有利于进行培训成本的预算5. 有利于促进企业各方达成共识二、培训需求分析的内容1. 培训需求的层次分析l 战略层次分析、组织层次分析、员工个体层次分析2. 培训需求的对象分析l 新员工培训需求分析l 在职员工培训需求分析3. 培训需求的阶段分析l 目前培训需求分析l 未来培训需求分析【能力要求】一、培训需求分析的实施程序（一）做好培训前期的准备工作1. 建立员工背景档案；2. 同各部门人员保持密切联系;3. 向主管领导反映情况；4. 准备培训需求调查。（二)制定培训需求调查计划1. 培训需求调查工作的行动计划；2. 确定培训需求调查工作的目标;3. 选择合适的培训需求调查工作；4. 确定培训需求调查的内容。（三)实施培训需求调查工作。1. 提出培训需求动议或愿望。2. 调查、申报、汇总需求动议；3. 分析培训需求；4. 汇总培训需求意见，确认培训需求。（四)分析与输出培训需求结果1. 对培训需求调查信息进行归类、整理；2. 对培训需求进行分析、总结；3. 撰写培训需求分析报告。二、撰写员工培训需求分析报告1. 需求分析实施的背景2. 开展需求分析的目的和性质3. 概述需求分析实施的方法和过程4. 阐明分析结果5. 解释、评论分析结果和提供参考意见6. 附录7. 报告提要三、培训需求信息的收集方法1. 面谈法2. 重点团队分析法3. 工作任务分析法4. 观察法5. 调查问卷四、培训需求分析模型1. 循环评估模型2. 全面性任务分析模型l 计划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段、任务或技能分析阶段、规划设计阶段、执行新的或修正的培训规划阶段3. 绩效差距分析模型l 发现问题阶段.问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标.往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方.l 预先分析阶段.通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题.l 需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了4. 前瞻性培训需求分析模型五、实施培训需求信息调查工作应注意以下问题1. 了解受训员工的现状2. 寻找受训员工存在的问题3. 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果4. 调查资料收集到以后,要仔细分析这些资料，从中找出培训需求第二单元 培训规划的制定一、培训规划的主要内容1. 培训项目的确定2. 培训内容的开发3. 实施过程的设计4. 评估手段的选择5. 培训资源的筹备6. 培训成本的预算二、年度培训计划的构成:目的、原则、培训需求、培训的目的或目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式和方式、培训教师、培训组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人【能力要求】一、制定培训规划的步骤和方法1. 培训需求分析2. 工作说明3. 任务分析4. 排序5. 陈述目标6. 设计测验7. 制定培训策略8. 设计培训内容9. 实验二、年度培训计划的制定1. 根据培训需求分析的结果汇总培训意见,制定初步计划，培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求,并依据所能收集到的培训资源制定初步的培训计划和预算方案2. 管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批3. 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作4. 后勤部门对于内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实5. 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位三、年度培训计划的经费预算1. 确定培训经费的来源2. 确定培训经费的分配与使用3. 进行培训成本-收益计算4. 制定培训预算计划5. 培训费用的控制及成本降低第三单元 培训组织与实施一、培训前对培训师的基本要求1. 做好准备工作2. 决定如何在学员之间分组3. 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学院的情况进行取舍【能力要求】一、培训师的培训和开发1. 授课技巧培训2. 教学工具的使用培训3. 教学内容的培训4. 对教师的教学效果进行评估5. 教学培训与教学效果评估的意义二、培训课程的实施与管理(一）前期准备工作。1. 确认并通知参加培训的学员;2. 培训后勤准备；3. 确认培训时间；4. 相关资料的准备;5. 确认理想的培训师。(二）培训实施阶段。1. 课前工作；2. 培训开始的介绍工作；3. 培训器材的维护、保管。（三）知识或技能的传授。1. 注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调;2. 协助上课、休息时间的控制；3. 做好上课记录、摄影、录像.（四）对学习进行回顾和评估。(五）培训后的工作。1. 向培训师致谢;2. 作问卷调查；3. 颁发结业证书；4. 清理、检查设备;5. 培训效果评估。三、企业外部培训的实施1. 自己提出申请2. 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任和义务3. 要注意外出培训最好不影响工作,没有什么特殊的情况，不宜提出全脱产学习.四、培训计划实施的控制1. 收集培训相关资料2. 比较目标和现状之间的差距3. 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具4. 对培训计划进行检讨，发现偏差5. 培训计划纠偏6. 公布培训计划，跟进培训计划落实.五、如何实现培训资源的充分利用1. 让受训者变成培训者2. 培训时间的开发和利用3. 培训空间的充分利用第四单元 培训效果的评估一、培训效果信息的种类1. 培训及时性信息2. 培训目的设定合理与否的信息3. 培训内容设置方面的信息4. 教材选用与编辑方面的信息5. 教材选定方面的信息6. 培训时间选定方面的信息7. 培训场地选定方面的信息8. 受训群体选择方面的信息9. 培训形式选择方面的信息10. 培训组织与管理方面的信息二、培训效果信息的收集渠道1. 生产管理或计划部门（具有发言权）2. 受训人员3. 受训人员所在的岗位的管理部门和主管领导（最直接、最公正的渠道）4. 培训师（关键）三、培训效果评估的指标l 认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率【能力要求】一、培训效果信息的收集方法1. 通过资料收集信息2. 通过观察收集信息3. 通过访问收集信息4. 通过培训调查收集信息二、培训效果的跟踪和监控(一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。1. 对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平.（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。2. 受训者与培训内容的相关性；3. 受训者对培训项目的认知程度；4. 培训内容;5. 培训的进度和中间效果；6. 培训环境；7. 培训机构和培训人员。（三）培训效果评估1. 可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；2. 受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；3. 如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩.(四)培训效率评估最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。四、培训效果监控情况的总结l 通过培训者自评或学员评估获得第二节 培训方法的选择一、直接传授型培训1. 讲授法(灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授）2. 专题讲座法3. 研讨法：以教师或受训者为中心的研讨、以任务或过程为取向的研讨二、实践型培训法 主要适用于以掌握技能为目的的培训1. 工作指导法2. 工作轮换法3. 特别任务法4. 个别指导法三、参与型培训法1. 自学2. 案例研究法：案例分析法、事件处理法3. 头脑风暴法l 操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题l 优点:u 培训过程中为企业解决了实际问题,大大提高了培训的收益：u 可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难u 培训中学员参与性强u 小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度u 集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的l 缺点：u 对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论,可能会使讨论漫无边际u 培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少u 研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制u 主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用于讨论。4. 模拟训练法5. 敏感性训练法6. 管理者训练法四、态度型培训法1. 角色扮演法2. 拓展训练法：场地拓展训练、野外拓展训练五、科技时代的培训方式1. 网上培训2. 虚拟培训六、其他方法l 函授、业余进修、开展读书活动、参加访问等【能力要求】一、选择培训方法的程序1. 确定培训活动的领域2. 分析培训方法的适用性3. 根据培训要求优选培训方法二、几种常用培训方法的应用（一）案例分析法的操作程序1. 培训前的准备工作2. 培训前的介绍工作3. 案例讨论4. 分析总结5. 案例编写的步骤：确定培训的目的、搜集信息、写作、检测、定稿（二）事件处理法的基本程序1. 准备阶段2. 实施阶段3. 实施要点第三节 培训制度的建立与推行一、企业培训制度1. 企业培训制度的构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度二、岗位培训制度的内涵1. 岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分2. 核心:培训、考核、使用、待遇一体化配套措施的实行三、起草和修订培训制度的要求l 战略性、长期性、适用性【能力要求】一、企业培训制度的基本内容1. 制定企业员工培训制度的依据；2.