2021全球领导力展望中国报告.pdf

2021年 全球领导力展望中国报告Global Leadership Forecast Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告危机已成为一种新常态，而危机亦是对领导力的真正考验。在受新冠疫情影响的这两年里，不仅人们的工作和生活方式被彻底改变，全球领导者也都面临着处理各种不确定的局面。在那些危机带来的至暗时刻中，我们期待领导者能找到希望和微光；在每一个摸索前行的日子里，领导者都必须展现远见、使命感、勇气和力量。20多年来，DDI智睿咨询（以下简称DDI）始终致力于通过全球领导力展望助力企业预测 未来。然而，2021全球领导力展望的调研结果显示，企业正在面临一个持续危机的时代，在这样一个充满不确定的时代，准确预测未来成为了不可能的任务。我们无法准确预计全球健康、社会、政治和经济危机将如何演变，但我们深知，组织拥有对的人 比以往任何时候都重要。那些能够成功转危为机的领导者是能够迅速学习新技能并引领变革的人，他们懂得如何领导虚拟团队，能够适应挑战性的对话。最重要的是，他们不会在职场中将人性拒之门外，展现出强大的同理心。延续以往工作方式的领导者可能会成为企业最大的风险。因此，培养那些准备拥抱不确定性并尽快发展新技能的领导者，将会成为企业未来的制胜关键。这份2021全球领导力展望中国报告围绕领导力所处的商业环境、现状及未来，通过对2,814位中国领导者和424位HR专业人士调研数据的深入挖掘，结合并对标全球共15,787名领导者和2,102名HR专业人士调研数据，分析得出15项研究发现（具体请参阅目录），共分为以下四大板块：1 领导力核心挑战领导力与领导人才始终是CEO关注的核心议题，然而企业当前面临的领导力缺口依旧明显。商业环境的诡谲多变加速了企业对领导力的需求，面对数字化未来，企业和组织如何更快实现创新和变革？2 成长与潜力针对如何加速人才发展，助力领导者胜任，提升板凳深度的一些久经验证的方法。3 发展体验领导者依然渴望得到并需要更多的领导力发展，企业应当关注领导者的所需，并为他们打造高质量的发展体验。4 文化驱动力能够推进企业快速及颠覆性变革的强大力量，一旦缺失企业变革将寸步难行。报告呈现的15项研究发现，始于描述当前商业议题的背景，配合视觉化关键数据，不仅分析说明了其对领导力的意义及影响，还结合DDI半世纪来与时俱进积累的领先企业的实践，提供了可立即采取行动的建议。希望这份报告能帮助您找到这些关键问题的解答，也期待您能从中发现更多。危机新常态下的领导力展望Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告在这个真正考验领导力的时刻，DDI2021全球领导力展望报告正式发布。这是DDI自1999年开启全球领导力展望调研以来发布的第九份报告，该调研也是全球规模最大的领导力调研。本次调研整合了来自全球1,742家参与企业的15,787名领导者和2,102名HR专业人士的数据，涵盖50多个国家和24个主要行业。报告中的观点不仅丰富，而且极具多元性，能够准确反应当下全球企业所面临的商业环境及挑战。完整的受调研领导者人员统计细目如下图所示。关于 2021全球领导力展望 报告 领导者统计（全球）15,787 位领导者2,102 位HR领导者1,742 家企业组织62%X世代32%千禧世代25%中国8%日本7%印度20%东南亚9%拉丁美洲4%欧洲 6%其他31%女性69%男性5%澳大利亚/新西兰16%美国/加拿大/波多黎各6%婴儿潮世代少数民族/种族 28%非少数民族/种族 72%科技 10%零售 12%专业服务 3%医药 4%其他 16%制造 24%医疗 5%金融与保险 9%能源与资源 6%汽车与运输 11%C层级高管 3%高层领导者 7%中层领导者 35%基层领导者 56%领导者层级民族/种族性别国家/地区世代行业Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告2021全球领导力展望中国报告不仅总结反映了对中国领导力现状与实践的发现，更将中国领导力的趋势与全球对标。基于来自中国的2,814位领导者和424位HR经理人的调研数据，报告针对中国当前的商业环境与领导力现状，同时提供了可供实践的建议。在报告中，研究数据包括中国与全球的领导者样本。全球的数据会通过标志【】来表示全球领导者或HR，而中国部分则用【】表示。我们相信此项调研会为您与您的企业带来独特的中国领导力洞见，增强企业在领导力方面的竞争优势。关于 2021全球领导力展望 中国 报告领导者统计（中国）2,814 位领导者424 位HR领导者650+家企业组织1%婴儿潮世代48%X世代51%千禧世代22%女性78%男性30%少数民族/种族非少数民族/种族 70%科技 10%零售 11%专业服务 3%医药 6%其他 23%制造 27%医疗 2%金融与保险 2%能源与资源 5%汽车与运输 10%C层级高管 1%高层领导者 3%中层领导者 41%基层领导者 55%领导者层级民族/种族性别世代行业Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告叶庭君（Mindy Yeh）叶庭君女士现任DDI亚洲区副总裁暨大中华区董事总经理，负责DDI东南亚及大中华区的战略实施和运营管理。她满怀热情与愿景积极投身于领导力发展及人才管理咨询20多年,在人才管理方面拥有丰富经验，多年来提供客户的咨询服务包括：组织人才策略的规划、高管评鉴与发展、高潜人才库建制、人才评鉴及人才发展。为分享更先进的领导力知识与经验，近年来叶庭君女士多次发表关于领导力发展与选才等议题的文章，活跃于人力资源商业峰会及论坛演讲台，也是一位极受欢迎的演讲人。关于作者姚德瑜（Jenny Yao）姚德瑜女士现任DDI全球董事顾问，拥有超过30年的人力资源管理经验，包括20多年乙方经验和10多年甲方经验。作为DDI全球仅有的五位董事顾问中唯一一位大中华区顾问，姚德瑜女士擅长人才发展体系的建立，包含以终为始的人才标准建立、测评、人才盘点，到后续的团体发展与个人发展，以及协助企业战略落地的转型方案。她是DDI高端、复杂项目的核心人物，也是企业高管常年的合作伙伴。林奕威（Mike Lin）林奕威先生现任DDI大中华区学习发展咨询总经理，负责线上线下培训产品研发、学习体验设计与优化、战略合作伙伴协作、顾问发展与培育等领域。林奕威先生在业务管理、学习发展及企业人力资本开发上拥有多年丰富的实务经验与卓越成就，不仅针对国内当前商业环境与挑战进行深度调研并提出前沿的报告，更透过对市场与客户需求的深入理解，规划及研发适合的发展解决方案。借由他丰富的人才发展与管理实务经验及创新思维，为客户提供更加多元化的服务与解决方案。李慧渊（Huiyuan Li）DDI大中华区项目咨询总经理，她在DDI服务13年，擅长组织人才战略的规划、高管的评鉴与发展、高潜力人才遴选、人才评鉴与盘点，人才培训发展方案等。她在咨询领域有超过15年的经验，透过多年与企业高管层级的合作，她熟悉企业运作与流程、企业人才战略、企业文化价值观，在房地产、制药及医疗器械、快速消费、生产制造、汽车、电子、高科技、创业等领域积累了丰富的经验。孙逸彬（Billy Sun）孙逸彬先生现任DDI大中华区人才管理业务总监，拥有丰富的咨询经验，擅长洞察宏观经济趋势和商业的运行规律，并将这些洞察与企业的业务重点，人才需求紧密联系在一起，为客户提供独到的见解，务实的建议。孙逸彬先生曾作为DDI高管评鉴中心负责人，为客户设计并实施人才评鉴，辅助高管的任用和发展。作为DDI评鉴中心的主要技术负责人之一，他亦致力于评鉴业务的日常运营、质量管控以及评鉴师的发展和培养。Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告推荐语2021全球领导力展望中国报告是一份内容很丰富、信息量很大的企业领导力调查报告。该报告在每项调查内容上既有中国企业领导者报告的数据，也有全球企业样本报告的对比数据。报告内容既有对领导力现状的评鉴，也有对未来需求的评鉴；既有不同层级领导者自己报告的数据，也有HR报告的数据；而且调查数据涵盖不同行业的企业。调查结果可以让读者从全球的视角、多元的视角、未来的视角、行业的视角、领导力要素的视角等多种视角来认识和判断中国企业领导者的领导力现状、存在的问题和亟需提升的方面。这是一份对企业领导者、HR部门、领导力研究者都具有重要参考价值的调查报告，值得相关方的重视和仔细阅读。章凯 博士中国人民大学商学院教授、博士生导师领导力研究专家2021全球领导力展望中国报告，以专业、务实的调查分析为基础，揭示中国领导者和企业组织未来面临的核心领导力挑战，并基于20多年开展全球领导力展望的数据和智慧积累，提出了许多真知灼见。值得企业高管、HR和每个致力于变革突破成为更好的自己的员工参考借鉴。相信在充满挑战和不确定性的当下，这份报告会帮助你有更清晰的方向和勇气面对未来，并通过唤醒、激发和善用组织中的人因动力，帮助公司不断精进。许晓勇 博士北京师范大学心理学部教授领导力元素周期表与人因管领创始人2020年初爆发的疫情给我们的政治、经济和社会秩序带来了前所未有的挑战。如何因应挑战，战胜危机，开创未来，是对各行业领导者的一项重要考验。DDI的2021年全球领导力展望中国报告，在650多家中国企业组织中采集了2,814位领导者和478位HR经理人的调研数据，系统梳理了新常态下领导力发展主题，并有针对性地提出了相应的行动方案。整个报告内容丰富，紧贴形势，时代性强，对企业的领导力提升具有重要的指导意义。马剑虹 博士浙江大学应用心理学研究所所长Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告2020年新冠疫情横扫全球，至今仍在肆虐，这样百年一遇的公共健康危机对各国企业的内部管理能力提出了巨大挑战。另一方面，中国正身处百年未有之大变局，越来越多的中国企业从过往跟随全球领先企业的步伐，开始试图在市场前沿的无人深水区探索。值此巨变之际，DDI的领导力展望报告应时而出，从多个视角提供了有价值的信息与洞见。抛开具体的数据分析与总结，报告令我印象深刻的有三方面的议题：一、中国管理者能充分意识到产品创新和吸引顶尖人才的重要性，却没有如全球高管一般将发展下一代领导者列为后疫情时代最大的挑战。二、整个报告充满了新时代下领导能力要求的关键词，诸如创新、学习、灵活、韧性、数字化转型等等，这些要求将在未来相当长的时间成为领导力发展的重点，在打造这些能力方面脱颖而出的企业未来将建立核心竞争力。三、女性领导力在未来大概率不仅仅是多元包容文化议题的一部分，更可能成为数字化时代领导力发展的聚焦点，领导虚拟团队，同理心，与各方的沟通与互动，这些方面学术研究已经揭示了显著的性别差别，我们有理由相信女性领导的未来可期。作为一名组织管理学者，当然还希望看到更多的基于数据的信息和分析，例如国内不同地区省份间、不同所有制类型的企业间的领导力差异，但作为一份全球对标的报告，已经为我们呈现了丰富的信息，便于我们了解业界的现状、趋势、挑战与机遇。世界已经发生天翻地覆的变化，不复原样。在这个快速变化的进程中，中国独特的市场环境催生了企业发展条件的独特性，在面临变革、颠覆与不确定性中展现出独有的韧性和活力。而如何在危机与不确定性持续的时代下保持势头、把握机会、实现可持续发展，已然是每一位领导者无法回避的当务之急。2021全球领导力展望 I 中国报告以可视化的数据准确反映了企业所面临的商业环境与挑战、中国企业领导力现状；以精准的分析透析了中国商业环境与领导力现状背后的根本动因；以前瞻的视角提出了高价值的观点；从实操的角度给出了可以立即采取行动的建议对于企业与领导者把握现在、洞悉未来具有极大的指导意义与参考价值。江源 博士哈尔滨工业大学经济与管理学院组织与人力资源教授法国里昂商学院联席教授唐秋勇法国里昂商学院全球人力资源与组织创新研究中心联席主任HR的未来简史、HR的未来使命、HR的未来思维作者Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告 领导力核心挑战中国CEO的最大挑战：如何培养并留住顶尖人才两极化的领导力评价：领导者信心满满，HR忧心忡忡留任顶尖人才：领导者的能力需要迭代更新引领数字化未来：人才力 驱动数字化转型企业转型与创新的突破口：组织能力跟不上是关键成长&潜力未来所需的关键技能：发展与需求的错位成为领导者的挑战：成功转型仰赖组织提供支持高管转型破局：应对压力，给予支持高潜释能启示：以战 带 练是新主流发展体验领导者期望的学习方式：领导者渴望向外看领导者的体验：就发展方式而言，领导者的所需与所得到的支持不匹配领导者渴望互动联结：互动比管理工作更重要文化驱动力未来职场从此开始：除了灵活，还是灵活职场疲惫感的风险：员工幸福感 成为董事会讨论的话题构建多元包容的文化：用商业价值的视角看人才多元化带来的好处目录Contents081013161923 Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告中国CEO的最大挑战全球超过数百位企业C层级高管已经明确了自己在后疫情时代，首要关注的挑战。全球经济趋缓，想当然尔是在疫情之后，CEO最大的担忧之一。面对这样的经济大环境，在众多挑战中，全球的CEO们还是把焦点放在了人才及产品创新上。五成的CEO认为最大的挑战是产品的持续创新，但归根究底，要创新靠的还是人。发展下一代领导者以及吸引及留住顶尖人才，这两项挑战分别以55%和52%的高票在挑战榜上独占鳌头。CEO均认为，拥有顶尖人才和高效领导者，对推动其战略发展以及为公司未来的成功做好准备而言至关重要。如何培养并留住顶尖人才发展下一代领导者全球经济趋缓吸引及留住顶尖人才加速产品创新成功利用新兴技术（如AI、区块链等）超越主要竞争对手员工再培训或技能提升拥有令人信服的组织目标面临数据安全威胁遵守新的政策法规54%45%52%57%50%62%46%33%42%45%35%26%20%15%12%36%28%6%55%38%CEO们面临的挑战Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.全球数据中国数据Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告者，在中国区CEO的眼中，被排到了第四名，只有38%的中国CEO认为，这是一件让他们忧心的事。当我们仔细思考，要因应上列所有的挑战，包括经济趋缓、产品创新、吸引顶尖人才等，不都跟 领导者有关吗？要吸引及留住顶尖人才，在薪酬福利上具备竞争力是一个必要要件，但既然是顶尖人才，除酬劳之外，他们当然更想追寻自己是否能够做出有意义的贡献？是否能够持续成长？是否能够专注在工作上有突破与成就感？是否能够跟志同道合的菁英们一起工作？这些都是顶尖人才关注的。要网罗及留任他们，领导者至关重要，因为领导者必须能够创造一个包容多元，且适合人才持续贡献及大展身手的舞台环境。那么，中国领导者在 留任未来人才 相关的能力上表现如何。根据统计，中国领导者对自己最有信心的能力是 结果导向，近五成的领导者认为这是自己的强项。然而谈到创建上述环境所需要的领导能力，如领导跨世代团队（19%）、培养人才（33%）、创造包容性的工作环境（40%）、授权（41%）、领导虚拟团队（14%）等，大部分的中国领导者都在这些能力上仍有提升及强化的空间。在本次调研中，中国CEO的关注点跟全球相当不同，跟往年也有极大差异。中国CEO最关注的挑战前三名，依次为：加速产品创新（62%）；吸引及留住顶尖人才（57%）；超越主要竞争对手 和 全球经济趋缓 两项挑战并列第三（45%）。同时，对排行第三挑战的关注度与前两名挑战有12%以上的差距，这意味着：加速产品创新 和 吸引及留住顶尖人才 是中国CEO最关注的挑战。跟往年相较，吸引及留住顶尖人才 的重要性亦增加了逾10%。疫情之后，体质 好的企业持续增长，体质 不好的企业则遭受重创。在这一波能存活下来的企业，无一不在加速自身的数字化转型。即便互联网行业内的各个龙头企业，也在思考如何转型来因应更为诡谲多变的商业环境。再加上中美两大强权的角力竞争，中国企业如何减少对以美国为主供应链的依赖，而能在各项核心科技上取得自主权，也加速了对 创新 的关注。各企业要真正取得创新上的突破，引发了对顶尖人才的人才大战。如何吸引并持续留任这些顶尖人才，成了各行各业上层领导者及HR的重中之重。遗憾的是，跟其他议题相比，发展 下一代 领导是什么让中国CEO夜不能寐？吸引及留任顶尖人才要靠好领导中国经济已从以劳力为主逐渐转型为知识经济，领导者需要转变自己的领导风格及能力，才能有效带领专业上的顶尖人才。身为HR，如何促成领导力转型，让企业真正能吸引并留住顶尖人才，以下几个建议供大家参考：明确未来需要的领导能力在能力模型中，跟业务相关的能力如战略思维、商业头脑及目标导向固然重要，但是驱动创新、引领变革、愿景领导、大胆授权、发展人才、建立信任、鼓励协作等领导能力在这个变动快速的时代尤为关键。我们应该要通过各式调研及分享，来促使领导者重视这些与 带领未来人才 相关的领导能力。建立共同语言上述这些重要能力的培养，并不限于组织里某一层级的领导者，而是领导全员需要具备的共同语言。从高潜、基层、中层到高层领导者，都应对这些关键能力具有深度的理解，并能熟悉掌握运用在每天的工作中，方能在组织中成为管理上的共同语言，蔚为价值观与文化。晋升或招聘时，需要评估领导能力的展现不论在全球，还是中国的数据均指出，六成的企业在考虑晋升时，主要考虑专业能力而非领导能力，这为组织带来很大的问题。从人才管理及组织发展的角度上看，专业能力及KPI的达成只是获取晋升资格的基本门槛，晋升的选择标准应该要着重于在 带领未来人才的关键领导能力的展现。行动聚焦：如何真正吸引并留住顶尖人才？Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告两极化的领导力评价本次调研中，针对领导力水平的评价方面，我们看到了领导者的自我评价与 HR 对组织领导力的评价，这两组数据显示出了巨大的差异。在领导者的自我评价中，47%的中国领导者认为其组织的领导力水平为高，而十年前，仅25%的中国领导者如此认为。领导者们对自己的把握度可谓日渐增高，反之，中国HR对其领导者的领导力水平却持续缺乏信心，今年仅23%的中国HR认为其领导者拥有高水平的领导力，较之以往虽有明显提升（由15%上升至23%），但与管理者自我评价仍然差别显著。这意味着中国领导者对自己的领导力越来越自信，但 HR 却相对持保留态度，二者相比形成了巨大的鸿沟。领导者信心满满，HR忧心忡忡 对企业整体领导力水平作出高评价的领导者及HR占比Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.领导者数据HR数据领导者数据HR数据38%25%2011201420172020201120142017202040%25%42%30%48%28%25%15%39%16%41%15%47%23%全球数据中国数据Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告随着疫情的爆发，企业面对的不确定性提高，经营的优劣也呈现两极化发展，领导者面对更大的挑战，必须有更高的领导技能以应对危局，例如临危不乱、掌握方向感、提高组织内外的整合，也需要更加能够凝聚团队。随着企业经营状况回稳或找到新方向，领导者对于自己的领导力评价也随之拉高。但从HR的视角来看，能够更全面地看到组织各个不同层面，领导者在诸如引领变革，将企业更稳健地带向转型之路、塑造适合的文化氛围，更好地吸引或留任员工等各项影响企业长远经营的不同方面而言，仍有相当大的成长空间。面对未来，疫情将带来永久性的业务改变，新挑战不断产生，HR可能意识到领导者不具备面对新挑战的技能，而越发感到忧心忡忡。不管是来自领导者自身的观点，或是HR的视角，都显示出了对组织中不同领导层级的趋势：高层领导者拥有较高管理水平，越往中基层走，领导力水平不断下降，到了基层已呈现了极低水平的情况（对基层领导者作出高评价的领导者占比中国37%vs.全球42%；HR占比中国14%vs.全球20%）。这一现象固然可视为理所当然，高层领导者成熟度高，自然领导力水平高，反之，基层领导者年轻且阅历不足，领导力有所欠缺似乎也是正常的。但如果以未来视角回望，这个现象就敲响了警钟。因为领导力下沉已成了大势所趋，多数的组织都将前线转为灵活的敏捷小团队以贴近用户与市场，在这种状况下对身处前线的作战部队是有很高的领导力要求的，否则完不成任务。然而，就摆在眼前的事实而言，前线领导者的能力水平远远达不到需求。与上述领导力水平相关的调研数据是人才储备的窘境，今年度全球的数据显示只有11%的企业HR表示拥有充足的人才储备，这一数字为十年来最低。对比全球，中国的HR显然更加悲观，拥有足够人才储备的企业只剩下了6%，已经称得上是 人才荒 了。人才储备严重欠缺，领导人才极度短缺疫情让领导者更自信，为何HR看法却显悲观？对不同层级领导者水平作出高评价的领导者及HR占比高层领导者中层领导者基层领导者全球领导者数据全球HR数据中国领导者数据中国HR数据Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.60%56%48%42%20%26%39%47%37%37%20%14%关键领导职位的板凳实力（继任实力）Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.18%201120152017202016%15%10%14%6%6%11%全球数据中国数据中基层领导力水平低落更需关注Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告行动聚焦：加速领导者的选拔与发展人才储备为何会出现下滑现象呢？最大的原因可能是商业环境巨变，导致企业经营挑战因素的不可预测性增加。过去，企业能更容易地预测未来三年到五年可能面临的挑战，并据此培养领导者，为迎接挑战做好准备。现在，由于市场瞬息万变，企业在进行市场创新及重新界定市场时倍感压力，直面问题和解决问题就已用尽全力，无暇顾及重要却不紧急的人才储备议题。从另一个方面来看，到底要培养什么样的领导者也与过去不同，在选人或育人时自然会产生疑虑，不知由何处着手。然而，面对调研数据显示的储备人才极度缺乏，企业需要给予更高的重视程度，将培养未来领导者的任务提上要务清单与时间表。采用上述至少三种最佳实践的组织Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.领导力水平提升人才储备实力增强领导力成功率上升1.8X1.5X1.4X领导者的选拔与发展刻不容缓，请参考以下的最佳实践：摸底组织人才现况，促使领导者正视且关注人才战略在企业做出大幅度转型或变革之际，有清楚的人才战略已是业务能否成功的领先指标。HR必须随时都能说得出整个组织内人才的最新状态，才可能在最关键的岗位或议题上倾斜资源。同时，促使领导者更看重人才议题，将形成人才战略与做好人才培养视为己任，才能从这种人才荒的情境中挣脱出来。重塑领导者的新画像业务转型，领导者画像必然随之改变，重新修订领导者标准会是选人育人的第一步。值得重视的是，未来敏捷团队必将成为组织运作的主流之一，加大力度培养具备互补实力和跨职能协作的领导力团队，会是蓄积组织实力的重要举措。以战带训，用人育人一步走先育后用 已无法符合现代快速的节奏，针对组织较为重要的关键岗位，清楚辨识领导者的优势与劣势做好人才选定，在给予任务的同时锻炼领导力，将会是未来较理想的培养型态。而整体的通盘规划有其必要性，设法打通育人与用人的壁垒，避免走一步算一步，或只执行单独的培养项目。项目结束培养也结束了，那就可惜了培训资源。我们主张 依需培养，以用为始。重点关注年轻领导者晋升通道，加快人才到位本次调研的数据结果彰显了人才留任这一议题的紧迫性，面对互联网行业这一更为吸引人才的大磁铁，多数企业都面临着找人难、留人更难的窘境。从长期的角度来看，加快年轻高潜的发展，给予更多机会，尤其是增加轮岗历练的频率是必须走的道路，而职业发展路径的规划设计与加速发展计划就成为人才发展的基础建设，如此方能从根本上做好人才的留任工作。上述的最佳实践即使只有部分执行，也会对业务产生一定的效益。多管齐下的组织，其领导力水平能够提升1.8倍，领导力成功率上升1.4倍，人才储备实力也能增强1.5倍。Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告这是很好的工作环境我做的事情很重要我受到赏识，而且公司也鼓励我成长留任顶尖人才后疫情时代，各企业的加速转型及追寻二次增长，对各式专业人才的渴求也巨幅增长，人才大战如火如荼！除了招聘吸引人才的加入，能否留住这些人才，更是关键。高素质人才流失的代价是很惨重的。企业会损失重要的技术和组织知识，以及多年来培养发展这些人所付出的投资，另外，高素质人才的离开，也可能会导致其他人离职，或是削减团队动力。同时，雇用新人才补位所需付出的时间及精力，也是一项可观的隐形成本。为了将这些损失降至最低，我们分析了哪些因素最能预测人才的长期留任率。多项调研都显示了一致的结论员工敬业度是人才留任率的最佳预测指标。敬业度高的员工，有高达85%的留任率，而敬业度低的员工只有23%的留任率。领导者的能力需要迭代更新 提升人才敬业度的三大要素Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.有意义的工作个人价值感正向的工作环境Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告敬业度高的员工，会有哪些方面的体现？他们从情感到理智上对公司有高投入度；他们享受工作，相信自己所做的事，并感觉自己的工作有价值；他们对工作有热情，愿意付出额外精力达成卓越的成果。若一家企业里的人才都拥有高敬业度，那么对企业绩效、创新、转型所带来的助益，是不言而喻的。如上页图所示，这三大要素，可以提升人才的敬业度：有意义的工作人才需要觉得工作是有意义及具有价值的。领导者需要能够做到如下几点来让人才体认到工作的意义：共同设定清晰的目标。明确团队的使命及价值。大胆授权，让人才能够自主，拥有决策权。正向的工作环境人才需要觉得在所处的工作环境当中是能够彼此信任，受到尊重，以及相互关怀支持的。要打造这样的环境，领导者需要做到如下几个要点：关心员工的福祉。能够同理他人并且坦诚透明地分享自己的想法、感受及理由。明确对合作的期待，并以身作则地与他人协作。个人价值感人才需要觉得自己有独特的价值，要做到这点，领导者需要协助人才：得到能力的提升及发展。有清晰的职业发展，知道自己未来可以有什么样的上升空间。自己的表现及能力都获得认可。那么，领导者觉得上述的这些要素重要吗？他们又觉得自己做得如何呢？在下图所列的能力中，与打造敬业度要素相关的能力有授权、领导跨世代团队（有意义的工作）；沟通、同理心、创造开放包容的职场环境敬业度：人才留任率的最佳预测指标打造高敬业度，中国领导者表现如何？打造高敬业度，中国领导者表现值得省思Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.战略思维沟通培养人才同理心引领变革辅导他人结果导向建立伙伴关系影响力授权数字敏锐度商业头脑创造开放包容的职场环境领导跨世代员工领导虚拟团队在该能力上当前表现非常有效的领导者占比能力认为未来三年发展该能力非常重要的领导者占比39%71%53%62%37%64%48%56%36%66%62%60%58%59%54%60%59%49%51%38%44%49%43%40%42%29%31%45%31%20%44%48%39%34%41%26%22%40%19%14%32%75%48%70%33%70%41%69%26%66%65%65%63%62%62%62%61%53%47%32%有意义的工作相关正向的工作环境相关个人价值感相关全球数据中国数据Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告行动聚焦：蜕变成能够吸引及留任人才的领导者（正向的工作环境）；辅导他人、培养人才（个人价值感）。我们从图表中可以发现，沟通、培养人才、同理心、辅导他人是中国领导者认为相对重要的能力，而授权、创造开放包容的职场环境、领导跨世代团队 却是中国领导者认为相对不太重要的能力。有意义的工作，是创造高敬业度的第一要素，而大胆授权，让人才承担重要任务及自主做决策，是让人才觉得工作有意义最重要的条件，而中国领导者却不认为授权能力需要关注，这一点，实在值得大家省思。此外，我们还发现，在上述这些与创造高敬业度相关的能力上，都只有不到五成的领导者认为自己能够很有效地展现这些能力，尤其是培养人才及领导跨世代团队这两种能力更是领导者极不擅长的。DDI十数年在中国积累的评鉴大数据也显示，中国领导者最擅长的能力是结果导向、客户导向和推动执行。这些是旧时代助力领导者成功的能力，如今数字新时代已来临，领导者的能力也须更新迭代，才能在激烈的人才战中，吸引并留住最佳人才。Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.领导者较少接受提升人才留任率相关的培训有意义的工作相关正向的工作环境相关个人价值感相关战略思维沟通培养人才同理心引领变革辅导他人结果导向建立伙伴关系影响力授权数字敏锐度商业头脑创造开放包容的职场环境领导跨世代员工领导虚拟团队接受过该能力相关培训的领导者占比27%36%31%能力47%18%29%24%38%24%20%25%27%15%15%19%15%9%24%36%25%42%37%28%31%39%18%15%21%17%13%全球数据中国数据本次的调研（如右图）也显示，这些与提升人才敬业度及留任率相关的能力，接受过正式培训的领导者比例并不高。如培养人才、创造开放包容的环境两个至关紧要的能力，都只有两成左右的领导者受过培训。所以，就如何开启领导者蜕变迭代的旅程，以下有几点建议：让领导者理解这些能力对于留任人才的重要性。针对这些能力进行培训，以建立组织中的共同语言。进行敬业度调查，纳入这些相关能力为调查的一环，将结果反馈给领导者，让他们知道自己做得不错以及需要调整之处。根据领导者所欠缺的能力，制定深度的个性化发展计划，内容包括辅导、反馈，及与同侪交流讨论的机会。将这些能力的改变程度视为工作目标之一，定期收集下属反馈以了解自己的改变程度。将纳入这些相关能力的敬业度调查作为常规实施的举措，让领导者可以每年追踪自己的进展。领导力的蜕变，非一蹴可及，但坚持终将获得回报，并且大有收获。企业中具备越多能够提高人才敬业度的领导者，人才加入及留任的比率终将大幅提升。Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告引领数字化未来人才力 驱动数字化转型未来几年，驱动数字化转型的能力将是区分成功企业与挣扎中企业的决定性指标之一。然而，领导者对他们推动数字化变革的能力却持怀疑态度。面对高度数字化的业务环境，为此做好准备的组织少之又少。调研数据显示，仅22%的中国领导者认为他们的组织已为数字化转型做好准备，但这种信心呈现出随领导者层级的上升而下降的趋势。事实上，多数CEO认为，数字化转型是公司最不愿意直面的挑战之一，全球仅19%的CEO表示他们已为此做好准备。领导者是否为应对以下挑战做好了准备？Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.全球数据中国数据理解并积极应对多变的客户需求运用数据制定业务决策创造开放包容的职场环境预判并快速回应突发的变化不断创新迭代产品与服务避免人才流失造成知识断层网罗合适能干人才加入组织对竞争大环境有所应对驱动利润增长中避免员工职业倦怠在高度数字化的商业环境中运营方向不明确下制定决策37%34%33%31%31%29%28%28%22%22%20%29%29%31%25%25%21%25%25%17%21%23%Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.2021年全球领导力展望中国报告我们在调研中邀请中国领导者对他们在数字时代所面临的诸多业务挑战进行准备度评分，并将准备度从高到低进行排序。虽然就所有业务挑战而言，对其中任何一种挑战做好准备的领导者均未超过40%，但我们也发现，排名最后三位的业务挑战在准备度上出现了明显的断崖。相比于其他如应对多变的客户需求、快速的市场变化和激烈的竞争环境等更多聚焦于外部的业务挑战，排名最后三位的业务挑战往往要求领导者在数字时代更关注组织内部。随着中国商业环境数字化的逐步深入，数字化转型的核心挑战已经由前些年如何应对VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）的外部变化，转移到如何构建能够适应数字化环境，并得以在数字化环境下生存、生长的组织。如果说 向外看 更需要洞察与远见去理解数字化，那么 向内看 则更需要卓越的数字时代领导力。在一系列数字时代至关重要的领导力技能中，全球范围内的领导者普遍对于 数字敏锐度、领导虚拟团队 和 商业头脑 这些能力缺乏信心，而中国领导者在这些能力上的信心指数又明显全线低于全球领导者。领导虚拟团队的能力在全球与中国领导者的调研中均排名末位。当疫情截断团队之间的物理链接时，传统的团队领导力随之失灵。领导者无法运用以往习惯的方式召开团队会议，与团队成员面对面，甚至一对一进行交流。让团队成员为共同目标配合无间，把团队拧成一股绳的难度变得更大了。在 引领变革 的能力上，中国领导者的信心相比于全球落差最大，低于全球领导者信心达10%。这可能与中国商业环境下，大多数企业数字化转型的紧迫感有关。同时，DDI也在过去一年的咨询项目中发现，大多数企业的数字化转型空有战略，却缺少 人才力的支撑，这使得不少组织的数字化转型战略成为空中