人力资源管理师一级知识点记忆口诀(精度提炼方便记忆).doc

-人力资源管理师知识点记忆口诀(精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节:企业人力资源战略规划1、战略为父策为子;战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业,战略管理是过程。P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段,标本兼得好体系.P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化,科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略,人力是支撑系统,集多学科于一身,形成人力体系化,人力部门性质变,职能模式为管理。P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测,人力资本宜投资,交易成本应控制,资源基础有三种。P896、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新,综合管理应创新，管理活动要精确。P12137、企业战略八特点:目标、全局性,计划、长远性,纲领、应变性，竞争、风险性,前五为静后三动。 P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面(吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。P17189、企业战略三层次： 总体业务与职能， 两种战略保竞争， 一是技术开发型， 二是人力开发型.P181910、规划分类三角度： 时限可分长与短， 层级内容分九种, 性质可分三类型： 吸引参与和投资.P192011、两种策略保竞争:廉价型和独特型,人无我有是创新，优质竞争重物美。P20-12、人力策略有三种:吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁,产业内部有竞争,替代产品有威胁，买家卖家看实力。 P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用.P2615、企业内部的分析:企业文化四类型：家族式强调关系,发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度;财务实力定策略。P282916、战略模式 SWOT：外优内劣扭转型，外优内优进攻性，外劣内优多样型，外劣内劣防御型。P3317、规划实施五方面：认真组织与落实，资源配置要合理,支持系统要完善，调动员工积极性,发挥领导好作用. P343518、规划评价有四点：评价内容先确定,评价标准要建立，实际绩效要评估，分析结果改决策.P35第二节:企业集团的组织结构设计1、集团特征有四点: 法人企业联合体， 联结纽带是产权, 母子公司为主体， 管理结构多层次。P38392、集团体制六特点:管理活动协商性，管理体制新型性，管理内容复杂性，管理形式多样性，管理协调综合性，利益主体多元性.P44453、集团利益存关系，处理坚持四原则：等价交换是首要,共同协商要让步，利益统一要坚持,平等互利要体现。 P464、国外集团两大类:欧洲美国欧美型，日本韩国日本型.欧美型三级结构：母子公司加工厂，日本型三级结构，经理会公司工厂；韩企业四级结构:集团下设委员会,子公司下是工厂。P46-485、外企集团善管理:组织严密职能清，因地制宜较灵活，重视人才培养人。P48-496、集团管控事业部:资金控制为首要，计划控制定指标，分配控制按比例，人事控制重监管，事业部有自主权,生产销售自决策。P49507、集团管控五内容：管控基础重体系；管控体系有三点：战略结构和模式;职能业务要管控；管控机制重落实；管控环境重软件.P51528、集团管控三模式：财务管控玩资本,战略管控玩规划,运营管控玩执行.P52-539、集团结构从战略，结构体系四内容：职能结构保目标,层次结构保管理，部门结构保协作，职权结构保执行。企业结构三类型： U 型一元最基本， H 型控股非企业， M型常见最复杂。 集团结构三类型:直线职能较常见，事业部制从市场，跨国公司子公司.P545910、集团结构从战略,设计原则有五个：管理高效重调整，顾客满意重流程，资源利用重合理，适应环境重外部，集权分权重结合。P64-6511、集团组织多变化，影响因素内外部：外部因素有三点：市场竞争趋激烈，产业组织重政策，反垄断法影响大；内在因素有三点:共同投资凝聚力，经营范围逐扩大,股权拥有在调整。P656712、集团管控有模式,模式选择有方法，首先考虑三方面：需要与否看战略，能够与否看资源，应该与否看阶段；然后评估三指标:战略地位是第一,其二资源相关度，发展阶段是第三;最后选择三类型:财务管控玩资本，战略管控玩规划,运营管控玩执行。P68-6913、集团结构再设计，四个阶段很重要：诊断分析现结构,组织结构再设计，制度体系再完善，运行后反馈调整。 P737914、集团总部地位重，组织结构要设计。总部结构三类型:运作型高度集权，战略型则重规划，资本经营型重资本.P818215、总部设计三原则：战略导向为首要，流程质量做支撑，母子公司更现代。P8316、总部结构要再造，五点前提要记牢：社会需求生变化，集团产品有更新，业务方面生变化，人员素质生变化,企业并购尊生产.流程再造四原则：系统化渐进方式，战略导向重目标,市场坐标重顾客，借助信息要技术。 P84-8517、总部设计四程序:明确设计的依据,掌握设计的原理，构建基本的框架，职能与部门设置.P8618、总部设计的原理：幅度与层次原理，一个核心的原理,能级不同的原理,系统协作的原理,协作制衡的原理,权责对等的原理。P88-8919、总部设计六要素：职能分工为基础，业务流程为细化，协作关系为脉络,权力分层为工作，控制幅度为管理，责任链条为责任。P899020、总部职能的分析:定位要清很重要,关键职能不可少.总部架构的分析：层次单一需调整，结构庞大需再造，部门设置要合理。P939421、总部结构的再造: 职能再造找关键，流程再造看环境，模式选择要弄清，人才管理要重视.P95-96第三节:企业集团人力资本战略管理1、人力资本七特征:无形存在人体中,人力潜能时效性,收益逐渐递增性,消耗之中积累性，具有无限创造性，以及主观能动性，还有个体差异性。P97992、人力资本六内容:战略管理最重要，资本获得与配置,价值计量是基础，资本投资很重要，绩效评价是手段，激励约束是机制。P1021033、资本战略六任务：研究现状定计划，落实思想重合作，控制需求增存量，资本增值保管理,重视投资多支持，稀缺人才要重视。资本战略四作用：知识管理保目标，分清主次抓重点，目标明确贡献大，指导管理有核心。 P1051064、资本战略重实施,实施模式有五种：高层指挥指令型，系列变革变革型，集体智慧合作型，员工参与文化型,自下而上增长型.P110111第二章:招聘与配置第一节:岗位胜任特征模型的构建与应用1、胜任特征非表象, 区别优势深层次。 特征模型映特征, 系列指标要分析， 列表形式全体现。P1151162、胜任特征分三类:情境不同有三种:技术、人际和概念；主体不同有三种：个人、组织和国家；内涵大小有六种：元胜任、行业通用，组织内、标准技术,行业和特殊技术.区分标准有两种：鉴别性和基础性。P117-1183、特征模型分两类：结构不同分两种:指标集合式模型，结构方程式模型；思路不同有四种：层级式排序描述,簇型式行为描述，盒型式绩效行为,锚型式具体描述。P1181194、特征模型五步骤：绩效标准先定义，选取样本再分析，有关数据要获取，建立模型最重要，验证模型不可少。 P1231255、胜任模型要构建,主要方法有八种.定性方法分三种：编码辞典列清单，专家评分德尔菲，频次选拔看频率；定量方法分五种：T 检验重视步骤,相关分析和聚类，因子分析利回归.P126133第二节：人才测评技术与应用1、沙盘推演五特点:激发被试者兴趣，被试者之间互动,直观被试者水平，被试者身临其境，考察被试者能力. P1351362、沙盘推演七步骤：被试者热身准备，考官初步来讲解，被试者熟悉规则,实战模拟按年度,阶段小结再调整，决战胜负论优胜，最后评价定分数.P1361373、公文筐测试特点：选拔最后中高层，技能业务两角度，对评分者要求高，考察内容很广泛，情景性强较真实.公文筐测试不足：评分困难最显著，不够经济为其次,书面表达限制大，试题影响作用大.P138-1394、心理测试有五种：学业成就的测试,职业兴趣的测试,职业能力的测试，职业人格的测试，最后是投射测试. P1471505、心理测试四条件: 各个环节标准化， 测试结果要信度， 测试效度最重要， 常模要有代表性。P151152第三节：企业人才的招募与甄选1、人才招募四环节：全面分析空缺岗，审查更新说明书，确定候选人来源，吸引候选人应聘。人才甄选三环节:确定程序与方法，据标准进行筛选，综合评价定人选。P1621632、人才甄选六注意:岗位分析要详细,侧重适合不片面,面试人员先培训，面试小组要协调，背景调查要有效，理性对待不感性.P164-1653、行为面试看胜任，面试设计四原则：胜任模型是基础，考察特征约十项，每条特征深分析,面试设计看企业，文化理念相一致。P1691704、胜任特征是基础,招募甄选十步骤：招聘小组要选拔，全面分析从战略,胜任模型说明书，人才来源定渠道，制作岗位申请表，初步筛选候选人，招聘人员要培训,补充评估候选人，背景调查候选人，人才聘用做决定。 P1711725、行为面试五步骤：岗位分析要全面，特征指标要选定，行为面试体系化，体系设计要评估,面试流程重实施. P1771806、招聘评估十方面：特征指标必要性,行为指标准确性，广告宣传合理性，应聘申请书设计，行为面试有效性，面试人员专业性，背景调查实效性,候选人提出建议，甄选标准变动性，候选人报到情况。P188第四节：人力资源流动管理1、员工晋升四作用:节约时间和成本,激发员工积极性，人才流失得控制，保持企业稳定性。员工晋升三不足：近亲繁殖少更新，因循守旧阻变革，处理不当生矛盾。P191-1922、晋升策略六措施：晋升政策要强调，鼓励主管放人才,完善评价定制度,空缺岗位需公布,歧视行为要防止，晋升过程正规化.P1953、选择晋升候选人，五种方法供选择：配对比较逐一评，主管评定综合评,评价中心对高层，升等考试辅助评，综合选拔综合用.P197-1984、员工调动五目的：组织结构得满足，晋升渠道得畅通，员工需要得满足，劳动关系好处理,不同经验得积累。 P1995、工作轮换六益处：唤起员工新热情，是一个学习过程，增加就业安全性，人岗匹配好机会，组织氛围得改善,职业伤害得降低。P2002016、处罚员工六情况：迟到早退有缺勤,主管领导不服从,正常工作被干扰，公物私用如偷盗,操作规程有违反，其它制度不遵守。处罚措施有四种： 进行诫勉性谈话，书面或口头警告，惩戒调动或降职，暂时停止较策略。 P2032047、员工流动率计算：一、员工总流动率；二、主动辞职率;三、被动离职率;四、员工辞退率；五、员工流失率;六、员工留存率。P205-206 借8、分析员工变动率，五个变量要分析:员工满意度分析,个人发展的预期,企业外发展预期，非工作价值影响,员工流动的倾向。P206208第三章：培训与开发第一节:培训开发体系设计与运行1、培训体系的构成:培训的管理体系,培训的课程体系,培训的实施体系.P2122、培训体系六特征：满足组织的发展,满足对员工要求，注重稀缺的人才，满足培训多样化，避免短视的效应,承上启下的作用。P212-2153、培训实施六保障:文化保障重氛围,制度保障重长期，组织保障重职能,人员保障重开发,风险防范内外部，效果保障重收益。P217-2184、运行模式三结构：两大核心是重点：职业规划和战略；三个层面是模型：制度资源和运营；四大环节是步骤:培训需求的分析，培训计划的制订，培训活动的实施，培训效果的评估。运行模式四特点:制度应用重激励，实施过程强调人，内容资源重胜任,效果测评重效益。P2195、运行模式三类型:传统模式有两种：倍受推崇咨询型，整套建议发展型；新型模式有两种：计划步骤系统型,阿氏模式三阶段；企业大学有四种：指导型组织模式，合作型组织模式，独立型组织模式，战略联合型模式。 P2202246、培训分解看阶段：创业初期选外派，中小企业重教学，企业渐大专项培，大型企业常规化，集团企业大学化。 P2252267、培训模式选最佳,五点因素应记牢：机构完整框架全，评价系统应循环，量化目标保战略，不同需求要整合，水平不同方法异。P2268、构建大学五需求：企业色彩企业性,战略发展战略性,资源集成集成性，培训项目自主性，强调自身针对性。 P227第二节：企业培训文化与成果转化1、学习组织八特征：愿景驱动目标同，创造智慧重团队，扁平管理重分权，组织边界重新定,生活事业要平衡，领导角色多样化,持续学习造气氛,重视学习看创造。P230-2312、学习组织构建好，五项修炼要记牢：自我超越目标清,心智模式应改善,建立愿景共发展,团队学习重配合，系统思考看全面。五点要求应重视：学习工具应明确，员工成绩应激励,学习观念应树立，各种障碍应消除， 学习管理应全面。 P2333、四点影响学习力：警觉程度看未来，认知程度看事物，沟通程度看信息,调整能力看变化。P2344、培训成果重转化,因素分析三方面：受训者分析三点:培训能力三方面：学习能力与动机,自我效能指信念；自然遗忘有规律，措施得当好转化；转化层面有四个：依样画瓢找共识，举一反三找重点，融会贯通找联系，自我管理找动力.工作分析有三点:工作环境影响大，组织氛围重测量,实践机会最重要。组织分析有两点：学习组织要构建，知识管理要加强。P2392425、成果转化五策略：关键人员起作用，激励强化促转化，转化环境要营造，培训效果要跟踪，培训过程要沟通。 P244248第三节:创新能力培养1、常见思维八障碍，思维定式习惯型,死记硬背直线型,不敢怀疑权威型,随波逐流从众型,迷信前人书本型,一叶障目自我型,害怕失败自卑型，习以为常麻木型。P2512522、三组思维要认清：发散思维与收敛，想象思维与联想,逻辑思维与辩证。六种思维需训练，潜移默化显成效。 P258269第四节:职业生涯规划与管理1、职业生涯要规划，个人组织要结合。组织生涯六原则：利益整合需全面,机会均等需公平,协作进行需沟通,时间梯度需分解，发展创新需激励，全面评价需客观。P2852、组织生涯六管理：帮助员工搞开发,确定目标与规划，开展评估与调查,定期评估对员工,调适岗位与规划，技能开发与管理。P2863、生涯规划四特征： 最为重要个性化， 多次规划开放性， 注重未来预期性, 科学性和正确性。P2902914、生涯规划四因素：自我评价看事实，企业对员工评价，职业机会要传递,职业指导常进行.P2925、员工生涯十原则：目标明确清晰性，打破现状挑战性，富有弹性变动性,目标分解一致性，符合兴趣激励性，个人他人合作性，整个历程全程性，路线划分具体性,切实可行实际性,随时修正评量性。P2976、生涯路径要设计,四种方法与形式：传统路径看年限，网状路径看需求，横向路径多样性,双重路径重专业. P3003017、职业定位职业锚，内涵四点要明确：才干动机价值观，生涯早期重经验，强调整合与作用，不可预测有变动.基本功能有四点:成功标准的识别,促进雇员的发展，提高个人的技能,为中后期奠基础。P3118、职业定位八类型：技术型或智能型，管理才能型定位，自由职业自主权，安全稳定可预测，服务奉献助他人，纯粹竞争多挑战,生活工作平衡型,创办组织企业家。P312 光9、职业生涯三阶段， 早中后期重管理: 相互接纳在早期， 员工成长在中期, 退休安抚在后期。P312-318第四章:绩效管理第一节：绩效管理系统设计与评估1、绩效管理四要素：考评者与被考评,绩效指标是内容，程序方法是纽带，考评结果有高低。运行方式纵横向:横向分工看职能，纵向分解重落实。P3223232、绩效管理战略性，特点有四要记牢：体现组织战略性,战略绩效协同性,绩效目标一致性，绩效管理完整性. P3243253、绩效系统三方面：指标体系纵横向,运作体系要全面，结果体系重反馈。P3254、经济增加值 EVA，资本成本最重要， EVA体系 4M:考评指标要硬性，管理体系除泡沫，激励制度积极性，理念体系看长远.P3293305、指标体系五重点,关键指标 KPI ,岗位职责 PRI，工作态度 WAI,胜任特征 PCI，否决指标 NNI，关键指标三步走：战略地图定架构，分工矩阵落部门，目标分解鱼骨图。P3343376、关键指标SMART:S 原则明确性， M原则可测性, A 原则可达成, R 原则相关性， T 原则时限性。 P3387、岗位职责PRI，根据岗位说明书，内容重叠划KPI。工作态度WAI,能力很强不出力，态度因素降士气，不管岗位高与低，工作热情是第一。胜任特征PCI,工作任务出色做,具备能力与素质，特征模型要建立，此项指标只对人，其它指标综合考。否决指标NNI，地位最高视情况。四层指标指标库：企业层面为最高，部门班组为二三，岗位员工为第四。P3393458、团队考评四方法： 团队客户关系图， 组织绩效目标法, 业绩层次金字塔， 工作流程示意图。P360-3619、跨部门考评步骤： 先启动考评工作， 再进入考评环节, 分层沟通和辅导, 反馈和处理投诉。P36336410、绩效面谈四类型： 单向劝导式面谈， 双向倾听式面谈， 解决问题式面谈， 综合式绩效面谈. P365-36611、绩效系统总评估，评估内容有五点:对管理制度评估，对管理体系评估，对指标体系评估,对考评过程评估. P37212、绩效体系评估法，四种方法最常用:专题座谈座谈法,全面剖析问卷法，查看工作记录法,总体评价请专家。 P373374第二节:平衡计分卡的设计与应用1、平衡计分 BSC，战略基础重整合，四点内容很重要，指向财务为驱动。财务方面保发展，客户方面地位重，流程方面重顾客，学习成长为人才。财务指标是根本，四个方面不独立，因果关系是纽带.平衡计分BSC，四种平衡显特点:外部内部要平衡,成果动因要平衡,定量定性要平衡，短期长期要平衡.P382-386网2、平衡计分重应用，前提障碍要弄清。设计指标五步骤，数据处理重案例.P389391第五章：薪酬管理第一节：薪酬制度设计1、薪酬战略从经营,创新战略重冒险，成本领先重效率,顾客核心重满意。三大目标要强调：效率、公平与合法. P408-4102、薪酬战略四构成：内部一致重比较，外部竞争定水平，员工贡献看业绩，薪酬管理保战略。P4113、薪酬策略有四种： 跟随策略最常用， 领先策略重高薪， 滞后策略看愿景， 混合策略综合用。P431-4324、薪酬制度要创新,两种理论是依据。激励理论有四种：需要层次马斯洛,赫兹伯格双因素，需求结果有类别,期望理论三因素：效价、期望和工具。分享理论有四种:无障碍工资分享，有障碍工资分享，按利润比重分享， 年终或年中分红. P4334355、薪酬创新十步骤：基本制度先建立，支付形式灵活定，领导报酬按贡献，科技人员重激励，员工持股应试点，技术入股应试行，劳动分红可试行，分配管理要加强,人工成本有约束，民主参与重监督。P438-440第二节:薪酬激励模式的选择与设计1、经营者年薪职能： 补偿职能看消耗， 激励职能为创造， 核算职能要客观， 约束职能重行为。P4474482、年薪范围与对象,实施模式有不同,支付渠道抵押金,相关知识要弄明.P4494603、团队薪酬三模式：宽带模式重思路，自助模式重需求，目标模式重目标。P464-4654、团队薪酬三步法：建立绩效的标准，确定薪酬的总额，确定支付的形式。P4665、期权期股有区别:购买时间有不同,获取方式有不同，约束机制有不同,适应范围有不同.P4756、员工持股四原则：广泛参与70 ,个股数量有限制，按劳分配的原则，新员工必须认购。P4797、技术人员投资高，薪资制度五原则:补偿与回报原则,高产与高酬原则，反映稀缺性原则,竞争力优先原则，尊重人才的原则。P485486 课8、技术人薪资模式：单一高工资模式，较高工资加奖金，较高工资加提成，科研项目工资制，股权激励工资制. P486487第三节：企业福利制度的设计1、福利特点有三性：稳定、潜在和延迟.福利作用两方面：对于企业五好处：合理避税是其一，减少成本是其二，有效留人是其三，提高效率是其四，激励员工是其五。对于员工四好处：增加收入是其一，长远保障是其二， 保障生活是其三，增加认同是其四。2、福利模式三选择:市场领先高水平，市场匹配中水平，市场落后低水平。P508第六章：劳动关系管理第一节集体协商的内容与特征1、集体谈判坚持点，四个因素来确定：宏观的经济状况,劳动力供求状况，企业的支付能力,其他工会的能力。 P5175182、集体协商讲策略，谈判策略四注意：坚持客观性标准，共同利益长期性，注意对事不对人，谈判策略从战略。 P525-526第二节重大突发事件管理1、突发事件三要件:突然发生为第一，社会危害为第二，应急处理为第三.P5342、突发事件四特点： 不可预期突发性， 涉及面广群体性， 社会影响范围大, 劳资利益矛盾性。P536-5383、突发事件重处理：事前事后讲对策，规避、评估和控制，如何解决和应变。管理机构集权化，突发事件应预警,事件处理四步走：前期准备和确认，事件控制和解决。P5395414、安全卫生重大事，处理对策五方面：基本前提是意识,应急预案应编制，评审、论证和备案,预案实施重培训;事故处理有要求：报告、调查处理好。P5415455、劳动争议重大事，调解、仲裁和诉讼，积极参与是前提。P5456、重大突发有对策：快速反应早介入，信息引导要准确，化解矛盾讲原则。P546-548第三节劳动争议诉讼劳动争议要诉讼，四点特征记心中:权利方式公力救,诉讼具有强制性，具有严谨程序性，解决争议终结性,诉讼条件和程序，注意事项和工伤，条条框框必须记。P549-571第四节工作压力管理与员工援助计划1、压力来源有规律:环境因素不确定，组织因素有多种，个人因素要调解。P5735752、援助计划EAP：根据时间长短期，根据服务内外部。P5813、员工援助六阶段：问题诊断找原因,方案设计用书面，宣传推广有两层，管理层面和员工，教育培训亦同上,咨询辅导重特殊，评价反馈保质量。P582-583第五节和谐劳动关系的营造工会职能保和谐，维护权益有八点:帮助指导签合同,处分员工提意见，企业违法要交涉，安全生产要监督， 员工权益要调查,职工工伤要参与，员工意见要反映，劳动纠纷要调解。P585586