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人力资源管理试题库注：考试题的7001085010源于本题库。试题题型与本题库一致，内容可能有改动，所有题型未必在一张试卷中同时出现；答案仅供参考。一、名词解释1人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称,包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的)。2人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。3工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。4人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。5招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。6培训写开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。7所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度.其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。8绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。9薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。10薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。11人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用.或者:凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。12,人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求,科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合,充分发挥人力资源作用的过程。13人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人.14人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能.15社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴.二、单项选择题1影响和制约组织结构的因素有（A）。A信息沟通、技术特点、经营战略B管理体制、企业规模、投资成本C经营战略、投资成本、环境变化D企业规模、人才结构、管理体制结构简单，统一;权责关系明确;内部协调容易；管理效率比较高。具有以上特点的组织结构类型是(A)。A直线型B直线职能制C事业部制D矩阵制3跨国公司适用的组织设计原则是CB)。A以工作和任务为中心的组织设计原则B以成果为中心的组织设计原则C以关系为中心的组织设计原则D以成本为中心的组织设计原则4人力资源管理者应具备的素质没有（A)。A心理状态B专业知识C实施能力D思想素质5下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（D).A工作岗位说明书B组织体系图C管理业务流程图D企业年度人力资源结构图6描述任务时要注意（B）.A按照连动格式 B按照动宾短语的格式C按照宾补短语的格式 D按照名词动用的格式7事业部制结构遵循的主要原则是（B）。A集中决策、分散投资B集中决策、分散经营C组织结构服从战略D以成果为中心8下面哪个组织又被称为”军队式结构”(A）A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制9CA)结构适合规模小，业务简单的企业A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制10下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则CD)A直线制B直线职能制C矩阵结构D事业部制11经系统研究、制定全面规剡,有计划、分阶段地实施的变革方式称为（C）A改良式变革B爆破式变革C计划式变革D渐进式变革12对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究类型称为CA)A描述性调研B探索性调研C因果关系调研D预测性调研13当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用CB）A描述性调研B探索性调研C因果关系调研D预测性调研14若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是CB）。A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作15工作分析的基本步骤是(C）。确定工作分析的目的收集与工作相关的背景信息选择被分析的工作与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作规范ABCD16PA0意指（C)。（A)工作实践法 (B）明尼苏达满意度问卷法（C）职位分析问卷法 （D）工作描述指数法17按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是(C）。（A)企业管理的研究(B）人员结构的研究(C）时间与动作的研究（D）企业结构研究1 8时间定额和产量定额的关系CB)。(A)正比关系(B）反比关系(C)固定系数（D）无法确定19岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和CB）.（A）培训制度（B）岗位规范（C）工资制度（D）考勤制度20编写工作规范的内容包括CD）。（A）有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述（B）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述(C）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述（D）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述21在编制工作规范时,有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为CD）。（A）认知能力(B）工作风格（C)人际关系技能（D）关键胜任能力22设置岗位的基本原则是CB）。A因人设岗 B因事设岗 C因人力资源设岗 D因企业结构设岗23系统设计工作的最早的方法之一是CA）.A泰勒的科学管理原理B亚当斯密的职能专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理D德尔菲法预测技术24搞好劳动定员的核心是（A）。A保持先进合理的定员水平B调动劳动者的积极性C合理节约的使用劳动力D贯彻按劳分配原则25人力资泺规划无助于（B）.A企业发展战略的制定B企业降低物流成本的开支C企业保持人员状况的稳定D企业降低人工成本的开支26导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是CD)。A人力资源供求平衡B人力资源供大于求C人力资源供小于求D无法确定27官僚制是由（C）提出的.A泰勒B法约尔C马克斯韦伯D梅奥28需求层次理论是由(C)提出的A梅奥 B赫茨伯格 C马斯洛 D泰罗29划分组织层次是组织结构设计的内容之一,它主要解决CB）问题。A、横向结构 B、纵向结构 C、职权结构 D、职能结构30下面这些机构中属于群体的是（ B） A、学校 B、家庭 C、银行 D、政府31Y理论认为(D）A：人生来就是懒惰的 B：人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的C 。人们具有非理性的感情,不能自我约束 D:社交是人们行为的基本激励因素E：逃避责任，缺乏进取心，不是人的天性32下列不属于内部招募优点的是CD）A、准确性高B、适应较快C、激励性强D、费用较高33CA）是现代培训活动的首要环节A培训需求分析 B培训效果评估C培训计划设计 D培训方法选择34为了保持企业产品的市场竞争力应进行成本与收益的比较状况，决定本企业的薪酬水平.A统计年鉴B国家机关 C外资企业D竞争对手35适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（C）原则A对外具有竞争力 B对内具有公正性C对员工具有激励性36劳动法律关系的内容是(C)A法律规范B义务C权利义务D权利37劳动法律法规的基本特点是CA)A体现国家意志B非强制性C非国家意志性D群众性38岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了 （C）A、坚实基础 B、必要条件C、基本依据 D、必要前提通过了解（D）的人工成本D对成本具有控制性39依靠“饥饿政策”进行的人事管理，是建立在何种人性假设上的?（A）A经济人B社会人C自我实现人D复杂人40企业的兴旺与发展取决于人力资源管理的开发程度是因为（A）A企业的一切工作靠人B人是软件C人有感情D人是世界的主人41在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（D）A事务性机构B简单服务性机构C非生产非效益部门D生产与效益部门42传统人事管理的特点之一是（ A）A以事为中心B把人力当成资本C对人进行开发管理D以人为本43马克思称之为用“讥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是(B)A人天生是懒惰的，必须采用强制手段B人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C人是为了获得他人的认同而劳动D人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感44现代人力资源管理的人性假设基础是（D)A人天生是懒惰的，必须采用暴力强迫其劳动B人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励C人生活在社会上,主要的需求是要获得友谊和组织的接纳D人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望人力资源的含义及特点45古代人力资源质量远远低于现代,源于人力资源的（A)A社会性B能动性C时效性D再生性46发挥人力资源竞争优势,主要可以形成（c)A竞争机制B敬业精神C团队精神D团队化47在现代企业人力资源管理中经常强调团队（teaml的作用,这反映了人力资源管理的(B）A投资增值原理B互补合力原理C激励强化原理D动态适应原理48一个单位或组织中能级最低的层次是(B）A决策层B操作层C管理层D执行层49人力资源的供给与需求要通过的不断的调整才能求的相互适应，这正是(D)的体现。A互补合力原理B投资增值原理C个体差异原理D动态适应原理50人员报酬中最重要的部分是（ A）A工资B奖金C津贴D超时奖51在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是（C)A货币工资B名义工资C实际工资D实物工资52公共福利是指（B）A社会要求提供的福利B法律规定必须提供的福利C员工要求提供的福利D组织根据自身的发展需要所提供的福利53在实行岗位技能工资时,技能工资水平的确定是根据员工的(D）A责任大小B劳动强度C劳动条件D劳动技能水平54相比较而言，最能体现工资多种功能的是( C）B职务等级工资制C结构工资制D岗位技能工资制55（B)与组织目标有关A效率B效果C能力D职能56一时期内员工得到的货币工资,用于交换商品和服务的量要等于或者大于前一时期内得到的货币工资用于购买商品和服务的量,这就是人员报酬所应遵循的（D）A成本补偿原则B效率优先和兼顾公平原则C短期利益和长期利益原则D货币工资与实际工资相符原则57津贴分配的唯一依据是（B）A有效劳动时间B劳动所处的环境和条件的优劣C劳动者的技术业务水平D劳动者的劳动成果58为保障劳动者尤其是从事简单劳动的员工个人及其家庭的基本生存，我国于1993年11月颁布实施了（A）A企业最低工资规定B劳动法C失业保障条例D劳动保障条例59人力资源管理的职能没有（B）A薪酬管理B劳动环境C绩效管理D员工招聘60有关人力资源管理的发展阶段,没有(D）A五阶段论B四阶段论C三阶段论D二阶段论61从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C)A体质 B智力 C思想 D技能62“只有真正解放了被管理者,才能最终解放菅理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A）A资源 B成本 C工具 D物体63任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（A)A对企业决策层 B对人力资源管理部门C对一般管理者 D对一个普通员工64“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设?(A)A“经济人”假设 B“社会人”假设C“自我实现的人假设 D“复杂人假设65企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A)A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学66与“员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A人的管理第一 B以激励为主要方式C积极开发人力资源 培育和发挥团队精神67当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是(D）A内激励 B外激励 C正激励 D负激励68工作性质相同,且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个（A）A职级 B职等 C职系 D职类69员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于（c)A组织间流动 B改变隶属关系的流动 C组织内流动 D自由流动70因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织,这一行为称为(D）A调出 B辞职 C派遣 D辞退71影响组织人力需求的因素主要来自（B)A组织外部 B组织内部 C个人因素 D社会因素72在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及写之对应的人员结构的规划是（C)A补充规划 B培训开发规划 C人员配备规划 D职业规划73企业生命周期不包括（ c）A创业阶段 B集体化阶段 C阵痛化阶段 D正规化阶段74“金无足赤，人无完人体现在人员甄选的原则上是(A）A用人所长原则 B民主集中原则C因事择人原则 D德才兼备原则75影响工作绩效的主观性因素是( D)A工作条件 B群体关系 C环境好坏 D技能与态度76绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律,即A、A按”两头小，中间大”分布 B按”两头大，中间小分布C按从小到大分布 D按”从大到小”分布77马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（ A)A、内容型激励理论 B过程型激励理论C、强化型激励理论 D归因型激励理论78弗鲁姆的理论是fB)A公平理论 B期望理论C目标理论 D激励理论79基本工资的计量形式有CB）A、基本工资和辅助工资 B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资80具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是(C）A、领先体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低81人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C）。A回归分析法B经验预测法 C德尔菲法D马尔可夫分析法82下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。A工作职责B工作环境 C工作权限D工作晋升83企业对内部员工进行的培训称为(D)。A培训B岗前培训 C脱产培训 D在职培训84一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的CB）的特点。A多因性B多维性 C动态性D不确定性85马尔科夫模型用于(B）.A人员需要B人员预测 C质量分析D招聘评估86劳动合同的法定内容不包括(A）。A 试用期限B劳动合同期限 C劳动保护和劳动条件D劳动报酬87强化理论是由(A)提出的.A美国哈佛大学教授斯金纳 B美国心理学家、职业指导专家约翰L霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格 D美国学者施恩教授88李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作,承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是(D)，A“机器人”B“经济人”C“生活人D“社会人”89当人们认为自己的报酬与劳动之比,与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（A）。A公平理论 B效用理论 C因素理论D强化理论90在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A威廉配第B亚当斯密CA马歇尔D舒尔茨91不属组织行为学研究的层次有（ D）A个体 B群体 C组织 D集体 E环境92对企业中受聘的厂长、经理实行的年薪制属于（A）A计时工资B计件工资C奖金D津贴93通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候，属于哪种环境类型？（B）A、组织外部环境 B、组织内部环境 C、物质环境 D、人文环境94在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（A）A笔试 B面试 C情景模拟 D心理测试95内部招募的优点是（A)。A招募花费的费用较低 B带来新思想、新方法C有利于招到一流人才 D有利于树立企业形象96（B）是一种灵活性很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表见解。A结构化面试 B非结构化面试 C压力面试 D行为而试97衡量学员对于具体培训课程，培训讲师和培训组织管理的满意度，是指培训评估中的(B）.A学习评估 B反应评估 C行为评估 D结果评估98员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响，因为员工的绩效具有（A）A多因性 B多维性 C能动性 D动态性99根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准.这是（A).A、技术等级工资制B、职务等级工资制C、结构工资制 D、多元化工资制100根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定、自我评价，从而把握职业方向，这是CA）的个人职业生涯设计方法.A、自行设计法 B、专家预测法 C、评价中心法 D、生命计划法三、多项选择题1人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特征：(ADE).A社会性B共享性 C可测量性 D能动性E可开发性2媒体广告招聘的优点有（ABC）.A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大D招聘时间较长E广告费用较高3绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ABCD)A激励B技能 C环境D机会 E过程4同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是白于CABCE）因素的影响。A员工的绩效 B员工的岗位 C员工的能力D工会的力量 E员工的工龄5评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC).A公文处理B无领导小组讨论 C角色扮演D智力测验 E性向测验6人力资源规划的总目标有（ AB CD）.A企业在适当时机，获得适当人员B最大限度地开发和利用人力资源的潜力C有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势 D实现人力资源的最佳配置7下列属于员工获得的内在报酬的有:（AD)A工作自主性B晋升C表扬D自我成就感8劳动组织可分为（AB）A企业劳动组织B社会劳动组织C宗教组织D家庭组织9强化理论认为(ABCD）A、经过强化的行为趋向于重复发生B、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施C、及时反馈D、正强化比负强化更有效E、负强化更有效10工作说明书内容主要包括(ABCE）A、岗位名称B、工作岗位评价与分级C、工作时间D、任职人员的详细信息E、岗位编号11下列属于简历中客观内容的是（ ABCD）A、个人信息B、教育经历C、工作经历D、工作业绩E、对自己的个性描述12绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE）A选择孝评方法B收集考评资料C明确绩效管理对象D提出考评要素和标准体系E对运行程序、实施步骤提出具体要求13公司员工申诉系统的主要功能有（BCE）A使考评者了解员工意愿 B减少矛盾和冲突C允许员工对绩效考评结果提出异议D提高员工的工作积极性 E使考评者重视信息的采集和证据获取14下列计入工资总额的是(ABCD）A计时工资B计件工资C奖金D津贴和补贴E医疗费15在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（ ABCDE)A工作岗位分析评价B不同地区、行业、企业的薪酬调查C企业薪酬制度结构的确定D设置薪酬等级 E设置薪酬标准16薪酬可以包括（ ABCDEjA工资 B奖金津贴C提成工资D劳动分红E福利17劳动法律关系的特征是（ACD）A劳动法律关系的内容是权利和义务B劳动法律关系是单务关系C劳动法律关系具有国家强制性D劳动法律关系是双务关系E劳动法律关系不是强制性法律1 8职位评价的排序法一般有（ABC）A、直接排序法 B、交替排序法 C、配对比较法D、要素计点法 E、等级排列法19以下关于要素比较法的描述中,正确的是（AC)。A、是比较精确的岗位评价方法 B、适合于较小的企业应用C、是比较复杂的岗位评价方法 D、应用过程中,难度较低E、比较合适于普通的人员使用20企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有(ACD）A鼓励员工提前退休 B提高企业的技术水平C合并或精简某些臃肿的机构 D减少员工的I作时间，随之降低工资水平四、判断题(正确的划，错误的划x）1在直线职能制的组织中,参谋部门和业务部门之间是指导关系。（）2矩阵式结构遵循”集中决策，分散经营”的总原则.（ x）3事业部制最大的特点是双道命令系统.( x）4分公司在法律上属于独立法人企业.（ x）5外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制。(）6组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现。（ x）7能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额.（）8根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法.（x）9”因人设岗”是设置岗位的基本原则.( x）10对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求。（ x）11科层制是最理想的组织形式.（x）12企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金.（x）13人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算、总体控制、个案执行.（)14决定工资增长幅度时，取物价指数增长水平和”最低工资标准增长水平”二者中低的一个作为调整工资的标难。（x)15管理幅度和上下级关系数是同比例增加的.（ x ）16适当的授权可以增加管理幅度。（ )17委员会制的优点之一是有利于主管人员的成长。( ）1 8管理既是一门科学，也是一门艺术.( )19划分部门最普遍采用的一种划分方法是按产品划分的方法。（ )20被称为决策”硬技术”的决策方法是指德尔菲法。五、简述题1管理者应具备的技能cl）技术技能（2）人际技能（3）概念技能2需要层次理论的五种需要cl）生理需要（2)安全需要(3）社交需要C4）尊重需要（5）自我实现的需要3ERG理论的三种需要cl）生存需要(2)关系需要（3）成长需要4成就激励理论的三种需要cl）权力需要（2）归属需要（3）成就需要5减少不公平感的六种方法cl)改变投入（2)改变报酬（3）改变对自己投入和报酬的知觉C4)改变对他人投入或报酬的看法（5)改变参照系(6)选择离开6招聘的6R的基本目标c1）恰当的时间(2）恰当的范围(3）恰当的来源C4）恰当的信息（5）恰当的成本（6)恰当的人选7外部招聘的来源cl）学校（2)竞争者和其他公司（3)失业者C4)老年群体(5）军人8培训评估标准的四个层次c1）反应层(2）学习层(3)行为层C4）结果层9绩效目标的SMART原则cl)目标明确具体原则(2）目标可衡量原则（3）目标可达成原则C4)目标相关原则(5）目标时间原则10绩效考核中的误区c1)晕轮效应（2)逻辑错误（3)近期误差C4）首因效应（5）对比效应(6）溢出效应C7)宽大化倾向11四种人性假设理论cl)“经济人假设cx理论)（2）“社会人”假设（人群关系理论）（3）“自动人”假设（Y理论）C4）复杂人假设（超Y，权变理论)12社会保险的内容cl)养老保险（2)医疗保险（3)失业保险C4）工伤保险(5)生育保险13劳动争议处理途径c1)协商(2）调解（3）仲裁C4）诉讼14影响企业人力资源需求的因素cl)员工的工资水平（2)企业的销售量（3）企业的生产技术C4）企业的人力资源政策（5）企业员工的流动率15疲劳的类型c1）肉体疲劳（2）精神疲劳（3)病理疲劳16人人都具有的潜能cl)体能(2）智能(3）人格能17企业内部人力资源供给预测方法c1）技能清单法(2）现状核查法(3）管理人员置换图C4）人员接替模型(5）马尔可夫模型1 8目标设计的方法c1)“工创同步法（2）兴趣发展法（3）分析发现法C4)求师指点法(5）社会检验法（6)机遇追踪法19工作分析的方法cl)工作实践法(2)填型事例法（3)观察法(4)座谈法（5）写实法20绩效考评的原则c1）“三公”原则（2）量化原则(3）整体原则C4）参与原则（5)激励原则(6）事实原则六、案例分析题（仅供参考）1通达公司员工的绩效考评 通达公司,成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门,只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。 绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。 公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组.考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内君开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。 考评的内容主要包含3个方面:被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象.各业务部门（子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程. 对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。 对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行.至于被考评人员来说,很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。 试分析： cl)绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？ 分析要点:绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据,为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据.这些作用在该案例或多或少都有所表现. (2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 分析要点：存在的问题及改进办法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此,要进一步明确考评目的.考评指标缺乏科学性,太笼统。需要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考评小组要由了解员工I作情况的人组成。考评过程不完整.要进行考评反馈，要面谈.2李某的绩效管理 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置.李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。 试分析: cl)该部门在考评中存在哪些问题? (2）产生问题的原因是什么? 该部门在考评中存在的问题有：(1）考评方法不合理,缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法.(2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分.(3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性.C4)主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，遮影响了考评结果的客观性。（5)绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。（6）考评周期不合理.生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。 产生问题的原因是：（1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金.3刘某的医疗保险 刘某是B软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险.2003年11月,刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗花费1300元。病愈后，刘某找单位人事部报销.但人事部负责人认为,当地的医疗费起付线为2000元，刘某的花费未达统一标准,不能报销。 试分析：cl)刘某的医疗费能否报销? (2）职工的社会保险项目包含哪些？ c1）不能.按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销. （2)养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。4如何使培训更有效？ 某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看。而且据了解，此次培训内容很精彩，培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况.过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显昀变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 请回答: c1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？ （2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么? (3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 cl)不满意。 (2）受训人员的选派存在明显的问题：（1）缺乏对受训者培训前的需求分析；（2）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；（3）缺乏规范的人员培训计划。 （3)具体措施:I、重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求l；(2）重视培训中赏的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；(3）强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内