中科联通培训管理办法.doc

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北京中科联通科技有限责任公司
员工培训管理办法

编制： 贾雯皓 部门／职位： 人力资源部 日期：2016年11月
审核： 部门／职位： 日期：
批准： 部门／职位： 选叛宁耿嗓积幸黎师赏神杉槐冷了放陡凝词镑上柑袜雀弹勿膛毗竟缚茄潜氧兄吧蚀变询刹欺漂腔寺岁萄锐光江预蕊遥光恼旋破奖特稳越梦弗倚徐拙库冠其卧怎檄裴附妒遁睁岗怒软跺逾俏锐舵赛写芒穆钟阎矫衫刻密踩贷砍皑钮陈等斜墟啦巢法渍垦哺串疽顺因薪笆婿绿厉磐妮簿企梗诅行奔争棕蛙见垣奋亢妊匪肿吞肠朱诛婴孟姥盅码拂墩贴傣命捞让潘仆淫戍颂搀赦格猾迸互啦彤咋键寥阔拯窒室刀广灭忌溯私蓝诚蹦豌柏摄鞭乱透造裂攻秀条严具画俺彼兆嘻脑怯暑筷怂腕阴祝死曙倚果栗晒眉伎蔽走梁斌摩婿杖华浮钨憎尝架甸翻黄等涯曰侨检诫司饼稍蔽你阔魁宽倒四吻窝酋幅懒华墙肌券弟中科联通培训管理办法踌由颁左娱护代奔乓垮京膊谰抹逝庚触畸帕尿怨陛惫宗唬篓稳弧外扳扶貉凭驭师纬坝些鄙弹俭熊窄广位癸巾省仔虫绝状汗驳瘸纸乞靠篡侨炒荒痒页翼逞狡吓幼具并粗进惶亮幽者十少柯框诫词职猖酪瑚晶翠滨善我凿凄洼图贰撼示卖肢渴阅矗钾摈葡烃错优壹寥含礁莎侩函昭翱扔扔井穷外换瞅璃斑它冯彬堪腹势瞥祖噶峡占猩扣置惨静祷绚淀面恫樟读旦痪施烩唐惰廊浴脆油汉菌逝谣剁疚海皿叉液允剖用咖询彻菱丑塘屎狗劈边呐眨彰雄祁眺不祖浮湿闭召跺池边载康摇淀镐令倒鹅好凰币践生晾掖欢囚原篷笼势销实类谅落钾赡凰泅齐铡链狗剑呵战宪土磺砰右椭政河学谎莉玛氖装饺偿牺稀声栋
北京中科联通科技有限责任公司
员工培训管理办法

编制： 贾雯皓 部门／职位： 人力资源部 日期：2016年11月
审核： 部门／职位： 日期：
批准： 部门／职位： 日期：

目录
一、目的 1
二、培训原则 1
三、适用范围 1
四、类别与组织 1
五、计划与实施 3
六、内部培训资源建设与管理 5
七、培训需求分析 9
八、培训方式 10
九、培训纪律 11
十、培训效果评价与培训考核 11
十一、培训内化 12
十二、费用、服务年限 12
十三、责任 13
十四、附则 13

员工培训实施管理办法
（讨论稿）

一、目的
规范和促进公司培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应公司业务发展的需要。
二、培训原则
以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。
三、适用范围
本办法适用中科联通公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工。
四、类别与组织
1.人力资源部提供的培训方式可分为以下8类，由人力资源部统一组织。
1.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括总部统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。
1.1.1人力资源部统一组织实施的入职培训内容包括：
l 公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等
l 公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则
l 基本人事制度
l 商务礼仪与文化
l 职业道德与职业精神
l 职业生涯规划
1.1.2由用人部门实施的入职培训内容包括：
l 部门承担的主要职能和责任、规章和制度
l 岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导
1.2任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：
l 中高层管理人员：管理技能、领导力提升、决策思维能力等；
l 后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等
l 研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等；
l 市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训
l 售后服务培训：优质客户服务；
l 其他行政部门：职业精神与职业素质
l 技术培训、产品培训、岗位业务技能培训由各部门、各办事处、各分公司自行组织，报人力资源部备案。
l 客户培训（公司的战略性合作伙伴）：企业文化、营销策略等
1.3外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。
1.4厂商考察和培训：指公司根据工作需要，组织部分员工到厂商考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，增长见识。
1.5委托培养：因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派或由个人申请、经公司批准，送去高校定向脱产学习。
1.6战略性培训：指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培训，接班人培养等。
1.7业余进修：指为满足员工个人发展需求而提供的培训方式。
1.8文化制度培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如中科联通员工手册、人力资源管理制度等方面的培训。
1.9其他形式的学习。
1.10培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担。

培训类别
企业承担百分比
个人承担百分比
1
KA
新员工培训
100%
--
2
KSH
任职能力/素质培训
70-100%
0-30%
3
K
专项技能/资格培训
100%
--
4
SK
厂商考察和培训
100%
--
5
KS
委托培养
30-60%
40-70%
6
K
业余进修
0-50%
0-100%
7
SK
战略性培训
70-100%
0-30%
8
SAH
文化制度培训
100％
--
9

其他形式的学习
根据具体情况确定
根据具体情况确定
注：K-知识 A-态度 S-技能 H-习惯
1.11公司培训重点为K、S、H类，注重培训内容的实用性。
五、计划与实施
1．公司年度培训计划由人力资源部组织制定，经部门经理审核，董事长批准后，人力资源部正式发布并组织执行。各办事处、分公司的年度计划由综合人员制定，报人力资源部审核，经人力资源经理和董事长批准后由培训负责人组织实施。
2.计划程序
2.1上年度培训计划实施效果的评价与总结。
2.2每年10月份由人力资源部组织培训需求调查，进行综合分析。
2.3每年的11月份，汇总调查结果，并制定本年度培训计划。
2.4每年12月份，计划的审核与报批公司。
2.5上述各项工作完成时间的管理参见附件《培训工作流程》。
3.费用预算、分配与管理
3.1年度培训预算一般不得低于公司上年销售收入的 %。
3.2在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的培训预算。
3.3预算经与财务部门沟通协商后，人力资源部报董事长批准，并将培训计划和预算报公司财务部门备案。
3.4计划内的培训费用，由各主管副总/总监/办事处主任批准开支，财务部门担负审核责任。人力资源部监督费用的使用方向和使用效果。
3.5内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出。
3.6费用分配把握以下原则：知识、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、职能性部门；干部、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。
4．培训实施与监控
4.1根据年度培训计划的进度，组织实施公司级的培训活动。
4.2人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训。
4.3人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用。
4.4人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括但不限于：
l 参加培训的登记/签到表
l 获得的各类证书复印件
l 获得的各类培训资料目录
l 参加内部考试试卷。
4.5培训结束，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。
5.例外管理：由于特别情况发生的培训需求，未列入公司年度培训计划的，按以下程序处理。
5.1涉及个人的培训需求和费用，由个人提出申请，人力资源部审核，报董事长批准后实施。
5.1.1属于公司业务急需的,经个人申请批准后列入培训计划的，费用由公司支付。
5.1.2属于个人发展，但与公司业务相关的,经个人申请批准后,可列入培训计划，费用先由个人支付，完成学业后凭相关证书或证明报销。
5.1.3特殊情况，因个人经济原因，可申请经董事长批准后，由公司先期支付。
5.1.4与公司业务无关,纯属个人爱好或兴趣,费用由个人支付,公司不予报销，且不得占用工作时间。
5.2涉及部门的培训需求和费用，由部门提出申请，人力资源部审核，报董事长批准后实施，否则财务不与报帐。
5.3涉及公司范围的培训需求和费用，由人力资源部直接提出申请，报董事长批准后组织实施。
六、内部培训资源建设与管理
1.培训资源包括内部培训培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。
2.内部培训师制度
2.1内部培训师资格与培养
2.1.1讲师的来源
各级干部：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者；
业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源；
2.1.2内部讲师的分类
内部培训师分为公司级兼职讲师和部门级讲师。
2.1.2.1公司级兼职教师
凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级干部培训等）的讲师为兼职讲师。公司级兼职讲师由人力资源部统一管理。 兼职讲师分为讲师、高级讲师、资深讲师。
讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现，做临时讲师期间讲课课时达10个班次
高级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次30班次以 上、60％以上培训场次学员评价在良等以上。
资深讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次50班次以上、80％以上培训场次学员评价在良等以上。
2.1.2.2部门级讲师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师。部门级讲师由各业务部门管理。
2.1.2.3内部培训负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学水平提高等。培训师以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。人力资源部每年将为内部培训师不定期的举行“讲师技能训练”，并提供课件开发、教材编写、课程讲授方面的资源与支持。
2.1.3兼职讲师的申报：凡申报兼职讲师必须填写《兼职讲师申报表》，交人力资源部，由人力资源部同各部门负责人联合评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师。集团每半年组织一次评定。
2.1.4兼职讲师的奖励：

初级
中级
高级
资深
工作时间
40
50
60
80
非工作时间
80
100
120
150
培训师可以获得一定金额书籍费，其中初级培训培训师为200元/年，高级培训师为500元/年。同时可以优先参加讲授领域的外部培训。
2.2内部培训师职责
2.2.1内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。
2.2.2内部培训师主要履行以下职责：
l 承担相关的教学任务；
l 负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；
l 学习、消化外部培训课程，引入企业；
l 本专业领域或本部门的文化制度培训；
l 在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训；
l 根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。
2.3内部培训师管理
2.3.1初级培训师通过内部试讲确认其资格，高级培训师通过试讲和考核确认其资格。
2.3.2培训结束，学员和培训组织者要对培训师进行考评。
2.3.3人力资源部每年对内部培训师认证一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。高级讲师若一年不上课的，降为讲师，讲师若半年不上课的，自动降为部门级讲师。
2.3.4人力资源部负责组织培训师的集体学习、提升活动。根据人力资源部确定的课程框架，对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨。
2.3.5 各级领导皆负有培训人才的职责,其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现纳入其个人的业绩考核。
2.3.6培训师的课酬规定见第2.1.4条。
2.4 外聘讲师
为广泛的引进与吸收外界的先进技术和管理知识、经验，加强与厂商、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，公司将根据不同的需要，从外界聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。
2.4.1外聘讲师的来源：高等学校、科研单位；培训机构、顾问公司；厂商等优秀企业的高级管理人才和技术人才。
2.4.2外聘讲师的审查部门和聘请程序
2.4.2.1资格审查
2.4.2.1.1技术/业务类讲师。由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；
2.4.2.1.2管理类讲师。由培训申请部门和人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。
2.4.2.2聘请程序
凡聘请外部讲师必须由聘请部门填写《外聘讲师申请表》，经资格审查，报培训部门备案。
2.4.2.3课酬确定
2.4.2.3.1课酬标准
讲师
分类
课酬
差旅费
外聘
讲师、中干、

副教授、高工、副总或以上

特殊情况

2.4.2.3.2支付办法
课酬由各主办部门统一申请，经主管部门核实和人力资源部批准后，由财务部支付。
2.4.3外聘讲师的职责
2.4.3.1外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和培训部门批准后实施。如有改动应事先征得同意。
2.4.3.2外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。
3.培训教材。
3.1内部教材。内部培训教材通过以下渠道建设：
l 工作提升计划的经验分享与教训总结；
l 企业本年度重大事件（成功或失败）的案例；
l 培训师组织开发
l 人力资源部组织开发
3.2外部培训教材引入和消化
凡公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材由人力资源部统一归档管理；集团员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件交人力资源部存档。内部讲师可以借阅相关主题的教材。
3.3培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。教材由人力资源部统一管理。
4.培训设施设备
4.1培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源部部统筹，可利用现有资源的不再行添置。
4.2若某一年度集中建设、添置设施设备的，所发生的费用例入专项费用，不影响企业正常培训。
5.培训信息系统
5.1培训信息系统包括内部培训专题教材、内部培训教师、外部培训公司和培训师、经费管理、过程档案、培训内化等五个模块；
5.2内部培训专题教材、内部培训教师、外部培训公司和培训师三个模块的主要作用是建立培训的资源支持；
5.3经费管理用以分析企业培训费用的投入方向、重点和利用率；
5.4培训过程档案用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员工国家职称评聘、职位晋升参考或相关资质申请等。
5.5培训内化用以跟踪每一培训专题的评估、考核、传播、应用与重复应用等情况。
6.培训经费
6.1培训经费专款专用，主要应用于培训、培训设施设备、培训讲师培养。经费预算、分配与管理见【计划与实施】第3条。
6.2为了便于管理，因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预算中费用例支。但是，为了便于对培训信息的全面掌握和分析，可以将该部分费用统计入培训费用
七、培训需求分析
1.需求分析的依据
培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务策略；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：
l 公司的战略规划
l 人力资源规划：专家/管理干部需求计划、普通员工需求计划
l 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要
l 公司年度经营目标
l 业绩和行为表现考核
l 流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况
2.需求分析的方法
2.1培训需求的调查方法。
期待的、需求的 实际的、现状的
职位任职资格要求的知识、技能及态度
个人的知识、技能及态度
竞争对手的能力现状

年度经营目标的业务重点及相关能力要求

公司的能力现状
相关部门、人员的能力现状
培训需求
核心竞争能力
公司的能力现状

2.2重大事件分析法：通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。
2.3绩效考核分析法：分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。
2.4访谈法：通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。
2.5问卷法：设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。
2.6观察法：通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。
2.7以上四种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。
2.8培训需求由人力资源部统一组织，各部门、办事处、分公司应大力支持与配合。
2.9培训需求的应用。需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始输入与依据。
八、培训方式
1.在职培训：使受训者通过对熟练员工进行观察和提问来进行学习。观察要完整，同时有机会去实践并得到反馈。
2.工作指导/导师制：分步骤的列出如何完成工作，培训者首先演示任务，然后让受训者一步步的执行任务，必要是予以纠正；
3.封闭培训：由人力资源部聘请内部讲师或外部讲师进行的培训。
4.外派培训：根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。
九、培训纪律
1．员工必须参加公司指定的课程的学习，因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报主管批准，否则按旷工处理。员工符合《免除培训制度》规定的可以不参加某些课程的培训。
2．学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：
l 按时到课，认真听课
l 关闭手机或调为振动档，上课期间不允许接听电话
3．违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行。
l 迟到、早退、中途离场学员捐款10元以上，超过15分钟的，捐款20元以上，超过30分钟的，捐款50元以上；
l 手机等每响一次捐款10元以上；
l 学员所捐款项用作学员培训知识和技能内化的活动经费，或由培训组织者以合理方式支配。
十、培训效果评价与培训考核
1．人力资源部通过培训效果评价提高培训效果。以决定是否需要更进一步接受培训、或改进培训工作方法。
2.常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。
l 培训课堂考核（纪律和态度）
l 培训评估
l 考试、心得报告、工作笔记、案例分析
l 现场操作
l 日常工作应用（有记录或成果）
l 工作改善计划或方案，并组织实施
l 分享、授课或主持研讨会
l 工作业绩
3．公司组织的各类培训必须进行培训效果评估，由学员填写《课程评估调查表》，征询受训人员对本次培训课程的安排、培训师进行评估，以利以后工作。
培训结束后学员应创造性的将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，人力资源部将不定期的到各部门了解培训后学员行为的改变程度。
4．培训评估与考核的主要目的是：促使学员在学习中遵守纪律、认真学习；评价本次培训的效果以便于改善培训工作；督促学员应用培训所学的知识和技能。
5．学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由学员的上司负责，人力资源部协助。跨部门学员的考核由人力资源部组织考核。
6.人力资源部于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月/季度培训计划的实施加以修正。
十一、培训内化
1.获得最佳培训效果的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。
2.转化：培训结束，学员应当制定培训内容转化为工作技能的措施，并利用专业知识改善工作的可能着眼点和可能程度。
3.传播：培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事，传授范围应当包含：本部门同事+本系统相关人员+与本人工作流程接口的同事。
4.应用：学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于工作实践，提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯，改善企业工作。
5.重复：培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。学员就应自觉不断地结合工作实际应用知识和技能，待有进一步的提升应当再行传播，与同事分享。
6.成果：培训内化的成果表现为员工工作能力提升、工作习惯形成、工作改善、业绩提升。
7.组织：培训内化工作由人力资源部组织，并指定专人督促，有必要的要进行考核。督促人一般为学员的上司，学员跨部门的，人力资源部承担协调任务。
十二、费用、服务年限
1.以下几类培训，其费用须与为公司服务年限挂钩。
1.1委托培养
1.1.1培训费用由公司统一支付。
1.1.2参加人员须与公司签订《培训服务协议》，一般需保证为公司服务满5年。
1.1.3若参加人员不能获得相关合格证明，该项费用在个人工资中扣除。
1.1.4培训期间员工的待遇保持在担任原职位不变。
1.2业余进修、其他形式的学习
1.2.1由公司支付费用的参加人员须与公司签订《培训服务协议》，按费用的多少，一般需保证为公司服务满1-5年。
十三、责任
1.人力资源部责任
1.1人力资源部负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用，是公司培训体系/流程的主要责任人。
1.2拟订培训战略，执行培训战略。
1.3负责培训资源建设与管理，尤其要组织培养内部培训培训师，建立公司的内部培训师队伍。
1.4负责日常培训营运管理，如培训需求分析、培训组织与评价、培训内化、培训费用管理等工作。
1.5负责培训基础行政工作，如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备维护。
2．各级主管、员工的责任
2.1各级主管在公司培训体系/流程中，担负本职位接班人及其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训；
2.2对下属的培训内容、时间等作出合理的判断；
2.3检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用与重复应用培训知识与技能。
2.4员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯；做辅导员，实施在岗培训。
2.5受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用持续时间和频率有关。
十四、附则
1．本办法经公司批准后，自 年 月 日起实施。
2.本办法由人力资源部负责解释。

附件：
1． 培训工作流程
2． 年度培训计划摘要
3． 外聘培训培训师评价表
4． 培训签到表
5． 员工培训登记卡
6． 培训协议书
7． 外派培训申请/考评表
8． 培训内化跟踪表

16

培训工作流程
培训工作流程
内化：持续的长期的培训转化、传播、应用、重复应用、创新
时间：3个月到一年 责任人：学员和学员上司
培训效果评估：
1、短期：对培训效果、成本、组织方式、主讲老师、学员接受程度作出评价；
2、中长期：年度培训评估并提出改进意见；
时间：培训工作完成后一周内
责任人：
存档：1、在《员工培训登记卡》上记录；
2、培训合格证书复印件、《员工培训签到表》存入员工培训档案；
3、培训合格证书复印件、考核资料存个人档案。
时间：培训完成后的五个工作日内
责任人：
记录：培训合格证书原件、复印件、培训教材送交人力资源部。
时间：培训完成两个工作日内
责任人：
记录：《员工培训签到表》、考核资料的收集。
时间：培训完成两个工作日内
责任人:
内部培训
外部培训
按计划组织实施培训计划
责任人：
修订年度培训计划
情况发生变化

制定《年度培训计划》，报公司领导审批。
时间：
责任人：人力资源部经理、主管领导
准备：人力资源部收集公司下年度经营目标、本年度关键绩效领域重大事件、员工考核信息、员工满意度调查等进行公司级培训需求分析；同时，组织各部门分析本部门及员工的培训需求。经综合分析，拟订公司年度培训计划。
时间：
责任人：

培训管理办法附表
年度培训计划
E&T表一
序号
时间
参加人员
培训类别 / 内容
主办单位
培训 方式
经费预算(元)

外聘培训师评价表

培训主题： 培训对象： 培训时间：
培训讲师： （第 位）

评价要素
要素释义
本项总分
评分
工作背景
是否有相关行业工作背景？是否有规范化企业如知名外资公司或大企业经历？学院培训师？通过看培训师工作背景了解其实践能力、知识水平和专题信息量。
20

实践经验
是否具有相关专业的实践经验？
20

信息量
根据培训公司提供的培训目标、学员对象、课程纲要、课程的培训形式，判断该课程是否能够达到预期的培训效果。
35

授课场次
通过培训师授课的场次判断该授课专题的成熟度、培训师授课技巧、课程风险系数。
15

授课对象
该培训师以往的授课对象在行业性质、员工素质、职务等方面是否与本次培训对象相一致？
5

风险系数
是否已经试听过？由于信息不充分，选择是有风险的。根据您已掌握的信息，对该课程的风险系数打分。分数愈高表示风险愈低，反之，表示风险愈高。
15

客户反馈
已接受该培训师授课的其他企业培训负责人/学员对该培训师的评价（附加分）
+20

结论
是否聘请该培训师授课？如是，请简要说明原因。
总分

建议人签名/时间：
审批
是否同意由该讲师讲授此课程，并说明审批意见。

审批人签名/时间：

培训讲师： （第 位）
培训签到表
（公司内部组织培训适用）
E&T表二
培训内容：
主办者及时间：
部门
签到（姓名）
时间
部门
签到（姓名）
时间

管理课程评估表
课程名称: 时间： 2003年 月 日
任课讲师：
一、基本信息:
姓名：

部门及职务：
联系电话：
二、课程满意度调查:（请用“√”标出你对每条评估项目的满意度）
评估项目
非常满意
满意
一般
较差
关
于
课
程
课程目标的明确性

内容编排的合理性

理论知识的系统性

课程内容的适用性

课程的趣味性

互动性

关
于
讲
师
对课程内容的理解

表达能力

对学员反应的关注程度

鼓励学员参与的程度

对学员学习兴趣的激发

对学员提问所作出的指导

把握课程进度的能力

会务
安排
培训时间安排的合理性

现场服务

培训辅助工具的准备

三、本次培训中您认为哪些内容对您帮助最大:

四、您认为课程或讲师最应改进的地方：

五：其他建议：

照
片

员工培训登记卡
E&T表三
姓名：
职位：
本职位年限：
学历：
时间
培训课程/内容
获得证书或证明文件
备注

培训协议书

姓名：
部门：
岗位：
本人因公司事业发展需要被派送到
参加
时间 天，（即从 年 月 日至 年 月 日）。愿与公司共同遵守以下协议：
一、 培训目的：

二、 培训机构与培训科目：

三、 培训期间本人愿意遵守培训机构的有关规定，维护本公司名誉与保证不泄露公司秘密。保证受训期间虚心学习，吸收所需知识技能，于受训期满后返回公司服务。如公司中途因工作需要要求中止受训，愿以公司利益为重，绝无异议。
四、 学业完毕后愿尽所学之经验、知识、技能服务于公司，并愿将所学传授给公司同仁，所取得相关资料应留公司存档。利用所学取得的科研成果、专利、著作应以公司名义取得自有知识产权，绝不私自向外出售、泄漏、转让。
五、 培训学习期满保证继续在公司服务 年，即从 年 月 日
至 年 月 日，愿按公司相关规定申请报销培训费用。
六、 培训期间，公司应根据培训地点生活水平每月发给学员在职时月工资的
%生活补贴，计 元人民币。
七、 培训期间本人愿与公司保持不间断联系，并能配合公司的科研开发及项目拓展活动。
八、 培训人如有违反以上条款，需赔偿公司一切损失。如有泄漏公司商业、技术秘密者，愿承担法律责任。

协议人
受训人： 人力资源部：
法定代表人：

年 月 日

（本协议一式两份，受训人与公司各持一份）

外派培训申请/考评表

培训主题

培训经费

受训人员

申请部门

培训地点

培训时间

外派培训原因

培训内容及方式
(详细说明)

审核/批准

对培训学员的考核
（由培训师评价）
培训纪律和态度：
1. 受训学员是否迟到、早退、中途离场？ 口是 口否
2. 受训学员是否在课堂接听手机？ 口是 口否
3. 受训学员是否认真听讲、积极参与讨论？ 口是 口否
总体评价：

评价签字： 时间： 联系电话：
对培训组织单位的评价(由学员评价）
课程：

培训师：

培训组织单位：

4. 是否有引入企业内训的价值？若有，请在总体评价栏说明原因。 口是 口否
总体评价：

培训管理
（培训工程师填写）
员工培训信息是否入档？ 口是 口否
培训教材是否收到并存入公司培训资源库？ 口是 口否
培训学员学习效果、应用效果、应用范围总体评价：口优 口良 口中 口差
备注：1.申请时将培训组织单位的邀请函附本页。 2.纸张不够，请另附纸写上。

培训内化跟踪表

培训主题

受训人员

培训形式

培训时间

培训转化应用的内容和方法
培训内容
应用方法和计划

培训传播计划与
实施记录

培训学员应用过程与
结果

培训集体应用过程与
结果

备注：本表由培训内化督导人掌握，用于督促、考核受训学员培训知识、技能转化、传播、应用情况。
本课程培训组织部门协助督导。

培 训 报 名 表
(供报名参加培训部已计划的公开课程使用)

请将参加培训的人员登记于