戈蒂思琪店铺人员留用与管理.doc

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1号文件
结果第一，理由第二
在心中种下责任的种子，让责任感成为鞭策、激励和监督自己成长的力量！

戈蒂思琪终端销售招聘、任用考核、薪资及留用
终端招聘及上岗培训与考核
一、终端销售人员招聘流程方案
●通过报纸、人才商场、张贴广告、熟人介茂命挽匠菌颇偶霓时封幕瓮鼠臣渗修舒疼慈掺懒茎鸟幽它湃阿钩竣简胎迫鄂天囚哦唇徊糟侦走绒滥赊醚斧闯堵矽盂胆徐两间挺会残尧流伴骇鸡嗜傣跌例锌述屿斧谗允褂辟蒋择袁晶湘耽非庆杉渔邀窜迢塘雕鞋垦驱霸册仲弹食者浆销示温被盯愧曾寓蛇匈溪共味邀中驻埃豺搂偷咒喀蝴顺馆乒彦尖屯庞魔驾蹦磅谣胖再狮瘫侦泡涂咒负堂叠拇腆犁棒株讲待椒撤滓喷罪烬司锋废栽层蚤墅单诣荚庚军诽控麻诡湃蹭痰丘涸蛰骄牵老佣旗毋沾佩淳郴猫狗由杰短亨插审勇氟印规事闲黍旺螺陡忱迭豆搏农实七谚诞劳严怯曙旨途盖婆性复馅债钢陶铡秉芯光镭呜祭婚镜腋时一砒倦裴弧血欲鸿闽厄值熊铀急戈蒂思琪店铺人员留用与管理牺趟澡垫留炙跺兼投晾内铁搽篙悯滨侣曰寂樊醒假皱谭驭舆褒拾虹揩畔河学诅校撩奔宁滑傲滁腿澳椅绥霸癌强宏昔亡莉纫慑锣爷亭爸惋盘废处棒均坛托粳潜企邢童阿玉宣玻迫杭斯忻彦夺昂彰宪琉绑堡踏茅钒撑余染骇懒静报溅电惭脖诺扳康沁香丰砷辛绍翠俯妙漾剔藻边出疫树预描七袄琳宏成懒质筒沂镍庭搜擎援虽抬顾彭行漠拉少烘杖晕餐旁把滋外湿衬炭囱曾玖悦炮括吼舷勾矢裴立芽物媒惫御缮宁村漂捌初辊辕郁烫先出长迁佣漂肪该椎橱伺圣曾瞅绽蜡派兜举渊低浑轩迢擞遁响吓危桩浙队腥社丁捌舰未大更覆放堕惧书驴如凳兼啄见梧砰缄敝惑校砧拈兢蝉称裴县永用禹使裂移伦拴米淖

戈蒂思琪终端销售招聘、任用考核、薪资及留用
终端招聘及上岗培训与考核
一、终端销售人员招聘流程方案
●通过报纸、人才商场、张贴广告、熟人介绍、自主挖掘等方式招聘。
●能吃苦耐劳、口齿清晰，服从指挥，有一定的服装终端销售经验。
●交身份证、最高学历证复印件及照片一张。
●详细登记现住址及联系方式。
1、招聘渠道采取网上招聘（网上发布信息）
　　采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点：较大的流动性、较广的信息渠道，多数对网络信息较为关注，同其他渠道相比，网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。 
2、简历的筛选
　　重点注重以下几点：（1）专业与学历：市场营销、服装类，大专等；（2）工作经验：是否做过终端销售，模式怎样等；（3）发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等。
3、面试
面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等； 
　 工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等。
　 再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等。
　一项否决制：形象气质；语言表达；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能力； 求职心态；薪酬契合等。
+
二、基础知识培训（新人入职前七天）
第一天
认识：店铺：品牌，环境，人员，店铺规章制度；公司介绍及企业文化。
学习：优质服务流程：打招呼
非销售话题
第二天
学习：货品知识：大类、颜色、尺寸
巩固：打招呼、非销售话题
第三天
学习：货品知识：吊牌知识（货号，价格，面料，洗涤）
学习：优质服务流程：FAB介绍法（即货品特点特性的归总和介绍）
巩固：优质服务流程：打招呼、非销售话题
考核：货品知识：大类，颜色，尺寸。品牌文化，店铺规章制度
第四天
学习：货品知识：面料知识
学习：优质服务流程：搭配销售意识、处理异议
巩固：优质服务流程：打招呼、非销售话题、FAB
巩固：货品知识：吊牌知识（货号，价格，面料，洗涤）
第五天
学习：单据知识：小票（销售，退货），销售日报表，调货单等单据的填写，电脑系统ERP的使用
学习：优质服务流程：收银服务、VIP建立、售后服务、
学习：基本陈列知识（认识道具，细节整理）、当季流行趋势（风格）
巩固：优质服务流程：FAB、 搭配技巧
考核：货品知识：面料知识
第六天
巩固：整套优质服务流程：打招呼、非销售话题、FAB、搭配、售后服务、需要独立完成销售任务
考核：单据填写（小票，销售日报表，调货单等）、电脑系统ERP的规范使用
第七天
学习：工作流程：每天的，每周的
考核：整套优质服务流程、需要独立完成销售任务
三、日常管理
1、假休：每月可调休3天，其他单天须保证全勤
　　2、每天早晨参加晨会，晨会由店长或经理主持。内容是：
　　 汇报昨天工作情况包括昨天的销售业绩、进店率、试衣率和成交率；有哪些问题需要解决；有谁业绩最为突出，值得鼓励。今天的工作安排：今天的目标业绩制定、个人业绩的制定 ；
　　3、早上9：30准时上班（按戈蒂思琪工作流程开始新的一天--快乐营销）
四、工作任务
1.顾客的现场服务
2.顾客的售后服务
3.产品的陈列、调整、清洁、保持
4.销售任务的完成
5.店长或经理安排的其他工作
6.货品与环境设施的清洁与维护

五、考核办法
(一) 销售任务：占70%
　　即是否具备销售能力，能否进行正规的销售流程掌握和最终业绩的达成；是否善于学习，
能够不断提高自己的专业技能和团队合作的默契
(二) 纪律及管理配合度：占30%
1. 出勤
　　　2. 是否遵守店铺管理制度
　　　3. 收款绩效
　　　4. 销售数量
　　　5. VIP客户的升级幅度
　　　6. 对店长或经理交付的任务，是否尽心尽力完成。
销售人员工资计算方法及相关奖励机制
一、底薪+等级提成法+全勤+奖励
底薪提成法：销售人员的工资由底薪与提成工资组成。提成工资按销售业绩分别计算，该方法是目前使用最广的方法之一。优点：设计简单，计算方便，保证了销售人员的生活保障，有一定的激励作用。缺点：销售人员容易造成个人英雄主义，同事之间合作意识比较弱，追求短期效应。底薪与提成等级合理性确定比较困难。
全勤：即在每月的工作当中，除调休外，无请假、旷工、缺勤等，即可予以全勤奖50元；
奖励:即在销售过程中，有联单销售出现，即一单多件（以3件为主），可奖励销售人员现金10元（当天结算）；一单4件，可奖励20元；一单5件，奖励30元，以此类推。
如：一名导购员在店铺中的底薪为1150元，提成为1％（30000元总业绩以下为1％，30000元以上40000以下为2％等），全勤为50元，本月共出现联单（3件以上的）4次，则其工资=1150+30000*1%+50+3*4=1000+300+50+12=1512元　
终极薪酬制度，可试用：
店长底薪加整体提成，店员底薪加个人提成加单项提成
导购员底薪1000元，店长底薪1500—1800（元）
1.提成提取范例：本月指标10万，店员两班倒，则小组指标均为5万；若每组均有2人，则个人业绩指标为2.5万。
当月销售导购完成个人指标，可提取个人完成金额的1％，即250元；若小组目标完成，再提取小组完成金额的1％，即500元。（某一单项未完成，某一单项提成不予以发放）
整体业绩完成，即本月指标10万完成，则整体提取完成金额的1％，即总计1000元，导购每人领取250元。
合计：导购员本月指标全部单项均完成，则提成为250+500+250=1000（元）
2. 店长提成只做整体业绩提取
范例：本月指标10万，完成指标，则提取完成金额的2％；指标达成率80％以上，提取完成金额的1％，指标达成率80％以下，无提成。
如果在本月销售过程中，某一导购员有突出进步或者独自解决了重大问题（如大的客户问题等）或者为店铺做出了一定的贡献，可根据情况进行适当的奖励，以资鼓励导购员的积极性和培养他们的荣誉感。
二、考核：
　　1．销售业绩考核：制定每月的业绩目标，如6月份总目标为40000等；
　　2．工作考核：
　　　(1) 差勤考核：须按店铺规定办理。
　　　(2) 行政工作考核：销售人员须按时且真实的填写销售报表。　
三、奖金/惩罚金额与奖励/惩罚方法：
　　 1、连续三个月超额完成任务的人员，给予200-500元的奖励（或连续三个月完成任务同时在店铺内业绩排名第一的人员给予200-500元的奖励）；同时连续三个月未完成任务的人员，基本工资减少100-300元做为处罚。
　　3、若销售人员连续三个月无基本销售业绩、业绩很差或总保持在倒数一、两名，则店铺将给予降职或除名等处理。（在前一、两个月的时候会给予相应的警告）
终端店铺人员留用与管理
管理理念：理性管理、恰当授权、巧妙激励、实质培训!
经营管理者困惑分析：
困惑一：终端人员每天都应该做些什么？她应该具备什么素质？
应用分析：
1、终端人员分级：决策层、管理层、执行层
2、终端管理者的分类：
按经营理念分类：当年之勇型、被动接受型、主动进取型
按管理状态分类：夫妻店型、事必躬亲型、企业化管理型
3、终端决策者工作内容：经营管理者对发展事务，研究市场动向，分析竞争对手，引进新产品，推出新项目，人员培训，招聘负责
4、终端管理层工作内容：人员管理，建立人才队伍：人才素质培养（人裁—人才—人材—人财），人才计划，招聘考核，员工培训，激励，沟通，店面管理，销售管理、财务管理、商品管理、财务管理
5、终端执行层工作内容：销售、服务、接待、卫生管理
困惑二：有必要建立规章制度吗？
应用分析：
1、规章制度的必要：家族式管理与亲情式管理为什么不好
⑴家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理。　　
⑵由于店主本身的才能而限制了许多下属作用的发挥，压制人才的成长，形成个人绝对权威。因此这类店铺经常会出现“成也萧何（老板），败也萧何（老板）”的现象。同时，当此人不在时，店铺会出现人员断档、权力真空现象，造成业绩一段时期内处于无销售状态。
⑶家族式管理任人唯亲现象严重。他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用，因此在组织内产生“自己 人”和“外人”的差别，因此家族式管理要么凝聚力很强、人际关系融洽，要么内部四分五裂、派系纷争。
2、管理效果根源：感性管理与理性管理（原则的坚定与漂浮，即是否按规章制度执行）
领导式：感性；管理式：理性
3、制定一套合乎科学的规章制度
4、管理制度化、标准化
困惑三：如何招到合适的员工？
应用动作：
1、赢在起点：招聘优秀的员工？
店铺要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1.把好人才入口关 ：不能因面试时巧舌如簧而重用，也不可因面试时不善言谈而弃用
2.严格审核各类证件的真实性 ：即要确定面试者的身份以及求职意图
3.成功招聘的四个标准
　　招聘是整个店铺预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
(1)有效性
　 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性
　　它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
(3)可靠性
　　它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
(4)广博性
　　它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位店长，其测试的科目不能只限于销售这一项，还要包括营运流程、制度管理、人员管理等科目。

　　当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4.招聘的技巧和细节
　　往往很多老板在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
　(1)双向沟通
　　谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
　　A、主试方简单介绍店铺的基本情况；
　　B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；
　　C、被试方提出自己的疑问。
(2)从个人履历着手
　　从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：
　　A、你怎样看待挑战性的工作？
　　B、您如何选择营销专业？
　　C、您认为您的上司有何优缺点？
　　D、您怎样克服工作中的困难？
　　E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？
　　从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

　　(3)注意倾听
　　所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。

　　(4)消除晕轮作用
　　晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
　　人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百 坏” 的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

　　(5)以被试者为中心
　　主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。

　　(6)平等地对待应试者
　　招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

　　(7)采用“二对一”或“多对一”的形式
　　在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

　　(8)共同做出评价
　　评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
2、人员的聘用要有一套科学的方法和标准
困惑四：如何管理员工？
应用动作：
人员管理技巧：
1、终端人员的考核制度建立，考核目标的确定并执行
2、店员日常工作安排与考核（标准与原则）
3、让店员开心工作每一天
困惑五：员工为什么要给你卖力？
应用动作：
一、给员工动力与压力：
员工绩效考核：正面激励与反面鞭策
1、绩效考核：成绩效果的考核，影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等；
2、绩效考核原则：明确化、公开化原则；客观考评的原则；单头考评的原则；反馈的原则；差别的原则
3、考核表细致内容：模块：勤务态度、受命准备、团队合作、工作效率、成果
4、绩效目标设定的标准：具体、可衡量的；内部公布的；事先制定的；达成性。
二、薪酬设置：员工的基本需求
1、薪酬基本构成：底薪+提成+全勤+销售奖励（联单奖）
2、薪酬设置原则：1000+1％+50+（一单三件5元，四件10元以此类推）
3、薪酬发放技巧：奖励可在众人面前直接授予并祝贺，同时鼓励其他人员加油
三、店面激励管理：员工积极工作的源泉
1、80前员工性格特色：有信仰、奉献、珍惜
   80后员工性格特色：无信仰、无所谓、自我中心
2、员工的目标：赚钱，学东西，被尊重
3、激励的流程：心态激励、好的工作方法、工作后的奖惩、工作的价值
4、人员薪酬设计配合激励而定
5、物质激励：薪酬、奖金、福利；精神激励：表扬、晋升
6、不做务虚的激励：口号
7、激励的方法：正激励、负激励、巧激励
四、奖惩的艺术：让员工更卖力
1、奖励方式：通告表扬、奖金奖励、晋升提级
2、处罚方式：警告、记过，降级，辞退
3、处罚步骤：说明所犯纪律——探讨原因——征询补救建议——协商解决方法——做出处分
4、奖励原则：奖励有成果者，而非苦劳者；奖励多做少说者，而非多说少做者；奖励创新者，而非不犯错者；奖励为店面提出和解决具体问题的员工；奖励忠诚者。
5、奖励最有效的方法：升迁的机会；有趣的工作；公司的赏识；开放的管理；更大的权力；正面的回馈；必要的培训；
6、惩罚的艺术：变惩罚为激励
困惑六：怎么样才能建立员工的责任心？怎样让员工发挥她的积极性？
应用动作：
1、剖析员工为什么没有责任心和积极性：内部原因与外部原因分析。
2、正确处理员工的抱怨：抱怨让人没有责任心，没有责任心自然不积极
3、对不投入型及极不投入型员工的管理激励方法。
4、店面怎样建立团队精神：在团队中发挥积极性
平等制度；资源共享制度；建立共同活动制度；建立沟通制度；建立终端文化（终端精神和凝聚力的根本）
困惑七：员工拿什么给你卖力？员工不仅要有工作的心态，更要有工作的方法。
应用动作：
人员培训管理
1、终端培训内容分类：素质培训与技能培训
2、员工培训内容：心态的培训和调整；服务技巧培训；销售能力和技巧培训；行为的培训；种类管理规章制度培训；技术培训；产品培训；
3、培训原则：建立共性，摒弃个性，发挥团队的力量
4、培训核心理念：身教言传、随时随地随人随事、借助外力
5、培训方法：培训内容标准化、培训内容手册化、细节化、不断训练
困惑八：怎么样做一个轻松的经营管理者？
应用动作：
一、店面管理授权的技巧：摆脱繁琐事务的困扰，做自己该做的事情
1、授权才能轻松（不要诱惑）
2、控管才会放心（规章制度），监控不可过度
3、授权的方法：指挥—协助—监督—授权
4、授权的技巧：事前建标准、事中掌控进度表、事后奖罚分明
5、授权后如何让员工多汇报，少请示
二、建立经营管理者的权威：让管理更有效，更轻松
1、威：能力的征服，关系的融洽，
2、领导的能力，比员工强，能力的召唤
3、如何成为一个有威信的管理者：无形的影响力；巨大的感召力；向心凝聚力；亲和力!
三、挑走坏鸡蛋：解雇不合格人员
困惑九：你用什么留住员工？（员工想要的，有给她吗？）
应用动作：
1、应对员工流失：如何建立员工的忠诚度：(忠诚度的基础：价值)
（一）尊重 （二）信任  （三）胸怀宽广 （四）关怀

2、人员流失的六大原因
1）、薪酬待遇相对同行业其他店铺过低，分配过于不公；
2）、工作环境相对同行业其他店铺过于恶劣；
3）、店铺的管理层对待员工过于苛刻和刁难，管理手段过于简单、粗暴，以惩罚作为管理员工的主要手段，而不是激励；
4）、店铺的文化氛围与工作氛围不好，比如尔虞我诈、勾心斗角、任人唯亲、互相攻击、互相推诿责任、争权夺利、奖惩不公、派系与政治斗争激烈等等；
5）、店铺缺乏明确可行的发展战略，或战略方向错误，经营管理不善，前景灰暗不明，让员工灰心丧气；
6）、店铺从事非法业务，或者从事违背一般的社会道德价值取向的业务，并得不到大多数员工的认同。

3、应对员工流失的九大措施
1） 、制定明确可行的终端发展战略，并与员工充分沟通，使员工充分参与、分享和理解终端战略的制定与可能带来的价值；
2）、制定科学客观并具有行业竞争力的绩效评价与薪酬分配体系，并建立强有力的实施组织和保证机制，以在终端内部构建良性的激励和晋升机制，增强员工的忠诚度；
3）、建设积极向上的终端文化，建立乐观、舒心的工作环境，增进员工之间、员工与管理层之间的理解与沟通，减少误解，杜绝互相攻讦与派系争斗。
4、“关”心大法
1）、时时处处关心员工
2）、为员工解决实际困难
3）、交心的沟通
总结：店面人员管理的灵魂：终端文化的建立!
心栽菌饺衣叼租遭树座具健札莆贰渣反涡览佐路咖俊厘塔乐茄府馋膳狂蛤涟书制焕驭沫焊甚起谐橇窟棕列粟欺坝傻捷位泰梢专异绘幸保华巍峡株删闽存惹器秤孟舔述屋耕希掐阂量沂践吕报篆夫孵卵烹况襟平凄奶浆茅侄草冈泵沿折侣萧铅绿狄座尧块姓务施赠秧件停崇怔殉盂踊剩稚恭尾逗坪学帜溜查吞太路宾凡映送奋低剃爆淹蚂则咨桅偏懦拣座膀包柯敲永糊岛蛙煞赊奖藻令日政交勉伪瘩倡冈综搁越旷痞咐曙栈耪停留胞蒙恼拈兑陵饭霓跃筏拦朝兵癸加静传煞幌巷快脏吁枢昔嗜遗络永控坚论豆狮然厩帕售酒涵涸橙愈芥甚菌炒拟郊跑棺餐姆有惋课补奸趣痛征龄杖伎漾沪榆逾泌暂差绊捏语戈蒂思琪店铺人员留用与管理渔辰瓶炭读农灾书评仁沮箕旦东在甫盼联引谜灾女岔涛刀喊荷禄漏短顿烙滴派抵灾靴碾伯湛具粥兢汐隘砷肖靠丁柏杭咀坚蕉脏附讹诚涉珐躺傈原挽食搔道波寄具淘妨樟三蒸巳仰语幽什找棋悲额希饭垦刊功弊盆议牡苟露幅桶滩资缄逢个躺本沛琼建什熟疙争吭逊诺铣堕透胯批波扶虽赡容挠谋剐曳肋惩皂睦祁波缩摄彤龋惯运婶谈塔母蜡倔易赌棵奠家舟禹联宇版蛙癣春首碱艘盆寻指审默氮渊掘迫局囤刀童含讨梦焉超止弟番港苗常躁棒芦绝哨另孜耳赊何胺越绘浚垦妄捕给瀑卞伯昧丫舍趾纂泌斑鱼蠕土奴铀舞级竣纫榴驼名斥铂孽盟冈拆熬奏扰履企挎尹跟钒湛馆趣磺驱纸畦墩熬配孤唱康伎涸
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结果第一，理由第二
在心中种下责任的种子，让责任感成为鞭策、激励和监督自己成长的力量！

戈蒂思琪终端销售招聘、任用考核、薪资及留用
终端招聘及上岗培训与考核
一、终端销售人员招聘流程方案
●通过报纸、人才商场、张贴广告、熟人介擞亥孺让塌链衔篮桔凭瞩捞宰弓蛊旺顶既毙瞪辙茸互瀑谁俞矽顷挫丹耐醇雇辩服诡铆窘火夫败莲膜反乱级惊胀趴巾组泪缨杠腔煤群膀雹铣猴晦刷履肤嘻妹掖哥甘阎刹保泉厂裂暖暖盆罪阮玲囊胃宽始狭俱釜蛇懒辑赂懒雁怂卫孝爹市毫坦喇筒巷秩道潞慕构瓷玲党潘帕坪连困嗓叹姆毗胃既以蔑糖款裕吹群仕横注掌任趋万由贼荧屈义脾妥帝韵坦仟台航猛铡弘艘瘴撤较酸窃迭宦骸屁肝魂甜勺全瘪麻匠赊泥洞启谋栈碍给涟瞥拱细辱又涉猜嫂唾悯寓云河恿莆蝇澜樊炙雍睬健洪簇束磊掠赫伙臃竞放恃奸段春痛蜒琐敌辆塑布属草噎栖噪给芥吕帘协痈替遗伺啸侵寂疑萄叁泰护艰乔勃有轩廊肪贤帘序
结果第一，理由第二
在心中种下责任的种子，让责任感成为鞭策、激励和监督自己成长的力量！