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人力资源管理体系转变主持人致辞何志毅：各位嘉宾、各位贵宾、北京大学光华管理学院第五届新年论坛F场现在开始。今天专题是从传统人事管理向现代人力资源管理转变。由我跟张志学老师主持，我叫何志毅是光华管理学院院长助理，管理案例中心主任，营销系老师。我们另一位主持人是张志学教授，是我们组织和人力资源系副主任。我们今天请到场有五位嘉宾。我根据姓氏拼音排列介绍，以示公平。第一位是程原女士，每个嘉宾全部有很长，辉煌历史，我关键讲三点。程原女士现在是光辉国际企业总经理，关键是从事猎头企业。可能她现在不愿意用猎头这个词，但还是在猎头。她有社会学背景，长久以来从事人力资源管理和研究，尤其擅长战略性人力资源管理。她是北京外语学院本科生，牛津大学博士。第二位是王石先生。王石先生历史在我这里是最长，但我撇开材料，按自己印象介绍。首先她是我们国家著名企业家，第二是著名登山运动员，第三是著名广告模特。看来她干事情你们也很清楚。第三位是吴鹰先生，吴鹰先生是UT斯达康创始人之一，现在是美国UT斯达康企业副董事长，中国UT斯达康企业总裁。她是美国新泽西理工学院硕士，研究数字通讯及数字信号处理，是我们国家著名海归派创业成功人士之一。即使她自己也很不愿意用海归这个词。另外3月3号UT斯达康在纳斯达克上市，现在市值大家20亿美元，大家应该能够了解现在是什么意思。很成功是她抓住中国市场一个难得机会，很成功地推出了小灵通项目。遗憾是我们没有把它写入北大MBA教程，以后我们要找吴先生把这件事情写成一个经典案例。我们台下还有两位嘉宾，一位是张燕梅女士，美国南卡洛来纳商学法院院MBA毕业，从90年至今在索尼服务。大家印象深刻是连续四年在她主持下，在北大光华管理学院搞了四届索尼营销论坛，尤其是这次请到了飞利浦科特勒，做得很成功。还有一位是林钢先生。林钢先生曾经在朗讯，德勤等企业工作，现在是MOTOROLA企业领导力学习能力和业绩优化高级经理。让我们对五位嘉宾到场表示感谢。今天议程首先是张志学老师做一个开场白，介绍一下会议专题，然后我们台上三位嘉宾，每人用15分钟进行演讲，然后是嘉宾和嘉宾之间，主持人和嘉宾间和同学和嘉宾之间进行一场互动论坛。下面请张志学老师介绍今天论坛专题。大家欢迎。人力资源管理体系转变张志学介绍论坛专题张志学：各位贵宾，我们这场原定计划是由我们组织行为和人力资源系主任梁教授和另外一位很有名系主任教授主持，不过梁教授日前身体不佳，徐教授现在美国，所以组委会临时决定由何志毅和我来主持。在前面大约有15分钟时间，我给大家简单介绍一下我们为何选择这么一个专题。全部企业要面临两个问题，这两个问题回应了中国古代一直流传两句话，一是“和为贵”，一是“和气生财”。所谓合为贵和和气生财指是在企业运行中保持友好也是很关键。友好有两个友好，第一个友好是企业和外部环境保持友好。外部环境从宏观环境包含社会环境，经济文化环境。企业关键是微观环境，包含我们竞争对手，我们用户、政府、群众、社团、供给商和其它和我们企业经营相关人。一个企业假如成功地运行，必需和它外部环境保持友好。这是第一个和为贵。第二是企业内部各个要素保持友好。各个要素包含领导及领导所发明愿景，包含企业正式组织架构、包含企业文化，包含企业非正式群体和企业控制系统，这是内部友好。一个企业只有做到内部和外部两个友好，那么这个企业就含有一个成功基础，这就是我们所说和为贵，或和气生财。刚才我们两个友好能够总结为外部适应、内部整合两句话。我想先从内部整合简单说一下。全部企业在运行过程中，全部遵照它基础逻辑。也就是说每个企业存在全部有其存在理由。比如说每个企业有它使命，你到底要达成什么样一个长远目标？紧接着是这个企业要制订某个战略实施这个使命。有了使命有了战略以后，企业接着要做什么呢？企业有自己架构，就相当于我们建筑一个房屋一样，在组织架构中关键是部门化设计，部门化设计关键是什么？是里面每一个人，包含部门领导、职员、责权利分别是什么。接着我们向前再推一步，责权利是什么？责权利就是对每一个处于不一样职位人工作进行分解，再往前走一步工作是任务，每个人所做工作有部分关键任务需要完成。到此为止，我们就清楚，这个任务一旦确定我们就要依据这个任务当中关键纬度来寻求能够完成这些任务人，什么样人呢？含有和任务搭配知识、技能、态度和其它原因。即我们日常所说KSAO等等。我们日常在人力资源当中所讲到物色适宜人基础逻辑就是这么。所以从大企业使命以至于我们最终将企业使命步步细化，分解为KSAO，即我们所说胜任力、素质等等。KSIO要求就导引出高素质人力资源关键，只有高素质人力资源才能支持企业使命和企业战略实施。刚才我们所讲每个步骤箭头全部能够倒过来，假如倒过来推，我们从高素质人力资源向回推，从知识技能、到任务到工作等等。这就是我们所讲人力资源关键。这个人力资源是我们所讲到传统人力资源在西方社会演进、研究中已很成熟了，今天我们专题是从传统人事管理向现代人力资源管理转变，我们讲不仅仅是这点，因为招聘工作、招进人员怎样进行发展、怎样进行考评问题，从六十年代西方已经研究得很多了。我们人力资源观念从传统人事管理向现代人力资源管理转变到底表现在哪里呢？表现在我们刚才所讲外部适应。即环境改变，企业战略跟着变，企业战略跟着变，为何一个企业中层和职员能够跟上老总战略和思维呢？这恰恰是我们今天人力资源面临问题。企业外部适应在外部环境中有竞争者，竞争者会越来越多，而且变得越来越强。第二点，消费者变得越来越挑剔，原来我只需要180升冰箱，现在每个人需要是不一样种类甚至形状全部不一样冰箱，所以用户变得越来越挑剔。技术更新得越来越快，政府和群众团体对企业影响也越来越懂行。以前政府不太懂行，她出台政策企业能够钻空子，现在伴随专业人士越来越多地加入政府和群众团体，它对你监管是越来越到位。最终就是小区人对于企业要求也越来越高。全部这一切说明企业所处外在环境变得越来越不确定。在这个不确定环境下企业转变是对现在企业家关键挑战。我个人研究发觉整个过程经历这么一个链条，前面是一个不确定环境，第二个步骤是企业家是否看到过不确定环境，假如没有看到过，在这点你就输掉了一步。第三，你看到了，你解释是否正确。有些人讲一个笑话，说看到了非洲看到大家全部不穿鞋，感觉非洲没有生意可做。第二个人则说不，全部不穿鞋，所以我们才有生意能够做，这就是不一样解释。解释以后要看你是否采取了正确决议，正确决议后是否得到有效抉择。在企业家和外部环境互动过程中，不一样步骤可能造成企业衰退甚至死亡。在这个过程中我要强调两点，第一就是在这个链条当中，每一个链条对于企业经营来讲全部是关键，第二，我们能够看到后面四个步骤就是我们今天所谈到企业家素质或企业家精神。企业家精神和外部不确定环境间是相互影响、相互作用。所以我用了反弹和反馈这两个词，这就是我们看到很多企业做到一定程度能够影响政府、影响消费者。伴随企业外部环境变得越来越不确定，企业内部生产变得越来越复杂，而且企业内部职员个性化越来越强，这就使得我们企业在今天想保持两个友好（内部友好、外部友好）时全部面临挑战。而帮助企业保持这两个友好正是现代人力资源体系关键责任。企业变革两个友好极难保持企业怎么办？要保持变革。在应对外部不确定环境后，企业要做战略挑战，战略挑战要求企业在全方位做部分改变，这些改变大部分能够分为三种。第一个是结构重组，第二种是人文塑造、第三种我们叫做技术创新。对于研发企业来讲，我们说是技术创新。对部分企业来讲，即使不叫技术创新，不过它引进新技术来使自己企业信息平台搭建得愈加好，深入提升生产效率，这叫技术升级。不管怎样，三种变革（人文、技术、结构）最关键东西是人文塑造。我们今天流行说法“文化塑造”指就是这点，因为人文塑造使得企业能够使结构重组和技术变革得以成功关键基础。人文塑造就是现在我谈到“大人力资源管理”。我刚才讲了两个东西，前面我讲企业内部适应时候，由企业使命到战略到企业架构到部门设计到职位到工作到任务分解到KSAO，以至于到最终人力资本，这是我们传统所讲“小人力资源”，现在我讲是“大人力资源”，在这里我尤其提出这一点。现代人力资源体系使命综合大人力资源和小人力资源，企业要达成两个友好，一是内部整合、一是外部适应。内部整合需要我们经过多种多样人力资源制度、技术、来激励职员。在这里管理思想史上是有一个进化，泰勒时代人是机器，所以你在摩登时代电影中能够看到，生产线上工人和机器是一样实现效益，大家不关心职员到底有什么样需求，经过什么样方法，能够使职员生产绩效最大化。霍桑效应以后，大家发觉人和人之间所积累关系很关键，从以后大家写书名字能够看到，梅尔写书叫工业文明众人问题，再往后有一个人又写了一本书，麦克布莱德写了企业当中人信念，即从霍桑效应以后，假如你不满足个人需要，极难让其发挥最大效益。这就是激励职员促进企业内部资源整合原因。因为外部环境变得不确定，企业家就要调整自己战略，要想调整自己战略，就得塑造人文系统。我们常常发觉企业家战略调整但其中层经理甚至高层经理组员，跟不上老总速度。有些老总常常职责说我手下不善于学习，我职员不思进取跟不上。没有跟上是因为企业家没有合适地将自己战略向企业高中基层管理层和职员传输。那么在这个过程中怎样传输？怎样使企业全部些人支持战略？这需要重新塑造你人文系统。这么塑造两部分，一是内部整合，一个是外部调整。假如达成这两条，企业就能够达成永续经营，即现在基业常青书中提到。前面我讲到了小人力资源，后面讲到了大人力资源，这二者是结合在一起。走出人力管理中困境谈到这点，我想结合自己研究，谈谈现在中国企业人力资源要处理困境。一是人才和人性困境。你不仅仅要看到人身上才这一部分，假如仅仅盯着才，不把人当人，这个人就走了，人一走才就没有了，这是物质资本和人力资本区分。所以既要重视这个才，又要重视人性。我想英雄这个概念在中国会流行起来。飞雪、残剑、长空、无名、秦王全部是英雄，这些英雄死掉了，就没有了。前几年卧虎藏龙里男主角很强，但死了就没有了。不过她师妹办了一个武馆，即使自己出事了，还有传人。所以我们中国企业在刚开始时候，会出现部分魅力十足英雄，不过英雄不在了，这个企业就要走向死亡。所以在大人力资源管理中，我们既要有英雄，同时这个英雄要建立一个武馆，培养出更多英雄，那这个企业才能基业常青。第三点是公正和人情。市场经济规则是公平法则。作为一个企业也要公正，但中国是传统农业社会过渡过来，我们人际关系长久是以追求和睦为目标，在这种情况下，人情法则就成为我们中国企业运行甚至老百姓处事法则。一旦到了认清法则，你做事就难了。费孝通教授说，中国人际关系格局就像石头扔到水面上去，石头落水点很小，涟漪慢慢就扩开了。这就说明中国人际关系是每个人全部建立一个小圈子，在这个小圈子里，以人情法则来讲就是要什么给什么，这是需求法则，企业内部也采取这种情况。对圈子外面采取公事公措施则。费先生思想，影响了几十年西方人对中国人际关系见解。但这里有问题，假如每个中国人全部能够清楚地域分谁是圈子里人，谁是圈子外人，这个问题就简单了。为何一般企业家包含很多老百姓在碰到部分人时候，感觉这个人提要求我不知道怎么办。比如一个认识人说让王总给房子打折扣，王总感觉这个关系不到位，假如不打折，这个人跟不认识人又有区分。所以说有些人情法则在就破坏了市场经济法则，所以几十年前一位德国经济学家说中国发展不起市场经济，但这受到了挑战。第三我们讲规范和创新，今天我们每个人全部在讲创新，技术创新、制度创新等等。创新是在已经有基础上演进出来。我们有些企业到印度招引发人员，发觉一样一个题目，六位印度研发人员给出答案是完全一样。但到中国大学招聘时候，六个人提出六个不一样答案。这说明什么问题？我们过去创新一直是依靠于企业家精神，没有规矩。我们讲没有规矩创新是不可能连续。我常常讲我们研发人员像在吃青春饭一样，35岁以后干不成活了，这就是三十岁人六十岁心脏。最终我们讲是友好悖论。一个企业要想把事做成功，就得把不一样见解带到一个问题处理中，这么就会产生部分冲突。不过中国社会因为大家将追求和睦和友好作为一个生活和工作目标，这么就避免不友好。一旦避免不友好，不一样见解就引发不出来，使得冲突和友好间二者不可调和，一切全部是和为贵，在做事时候也变成和为贵，所以创新是没有。我总结出六个悖论，是在大人力资源体系管理中我们当今企业要处理问题，这也是近几年我对中国企业研究过程中得到多个悖论。在这里我没有时间多讲。这些东西看似矛盾，但在现有中国企业发展阶段，两个看似矛盾是能够调和。在这里我抛砖引玉，供大家思索。下面有更多嘉宾能够提出更多精采讲话。谢谢大家。人力资源管理体系转变光辉国际总经理程原谈培养领导力人才何志毅： 下面由程原女士讲话。 程原： 大家早晨好，今天很快乐能够参与光华论坛。记得几年前我曾在这儿讲过人力资源课程，所以感觉还是挺亲切。刚才何老师在介绍过程中把光辉国际还是称为猎头，当然我对此稍微有点意见。我给大家介绍一下光辉国际企业总部在洛杉矶，1999年成为一家纽约上市企业，现在是世界上最大一家高级管理人才顾问企业，入世以后，光辉国际成为第一家国际人力资源咨询跨国企业进入中国市场，我们现在在北京有一家合资企业。光辉国际焦点关键在高级管理人员，而且关键是在高级管理人员培训、招聘、评定各个方案提供上。我想用十分钟时间给大家介绍一下光辉国际在多年内世界范围内相关跨国企业怎样培养只有领导力人才调查结果。这些结果会是部分比较大结论，有些数字可能不够生动，但我想尽可能把它讲得生动一点。 在今天我们怎样看待一个企业？假如一个好企业想变成一个伟大企业，或企业想超越自己、超越她人。假如一个好企业想战胜另外一个好企业，这个时候企业要有多个关键致胜战略。在最近调查中，我们发觉人力资源或说人才管理已经被很多企业老总、CEO认为是企业致胜关键原因之一。在这里企业培养领导力人才就显得更为关键，而且这个问题越来越成为被很多CEO为之倾倒问题。带着这些问题，光辉国际这次在全球范围内进行了调查，调查人数是160人，我们对75人进行了面谈访问，50来自美洲，30来自欧洲，其它有来自亚洲和拉丁美洲。她们工业背景有30来自高科技企业，30人来自于不一样制造业背景，还有其它10来自于金融界。从她们职位来说，这是一群很高层人，30是跨国企业CEO（董事长）有30人是总裁，副总裁，其它人员是高层总监或高管人员。在年纪上40以上人在50岁左右，首先说明跨国企业中年纪和她们职位是相辅相成，其次也说明这群人职位是很高。 这次我们调查得出了以下多个结论。第一个结论很简单，作为企业CEO一定要明白一点，并不是每个人全部能够成为领导人，所以那些在性格上不太相符、在文化上不太认同，在能力上有所欠缺人不要浪费你时间。大家一致认为所谓领导力起源，来自童年能力培养，绝大多数时间来自于工作上锻炼。在这个过程中大家告诉我们部分精采东西，她们不相信企业经过培训课程能够培训出领导人来。培训来自于日常工作中反反复复锻炼。其中一位CEO跟我说，我参与过企业无数次培训课程，但我作为领导人经验是观察其它领导人，看她们怎样成功，怎样失败，看她们好也看她们坏。对于CEO首要任务，远见是第一位，我想张老师刚才也提到了这点。 企业怎样培养领导人？我们给了很多不一样选择，最终大家把这条列出来了，第一条是变换工作岗位和地域环境。第二条是有意快速提升。不过她们又告诉我们，在决定快速提升谁时候，一定要注意，那些有尤其好学术背景、很好工作背景人不一定最终成为企业领导，相反那些在简历上看起来比较日常但含有尤其素质和性格人往往成为企业领导。最关键是在含苞欲放时候，把这个才挑出来，把她放到一个快速成长通道上。第三条是梯队培养计划。大家说应该把一个要培养人和她方向结合起来，不管你是市场、人力资源还是财务，这么你能够在不一样环境下观察这个人弱势，再有力地进行培养。 在座各位未来全部会成为企业领导，你们可能很好奇，跨国企业中用什么样路径能够最快捷地成为CEO呢？十年前光辉国际在做这个题目标时候，大家给我们结论是两个，第一市场管理、第二财务管理。不过在最近一次调查中，我们看到市场管理仍然高居第一位，但国际经验已经替换财务管理，成为当之无愧第二位。所以这二者假如能够强强结合话，对于跨国企业CEO来说是一个最快捷路径。 当然了除此之外，相关CEO还有部分其它见解上改变。因为我们十年前做过一次调查，最近又做了一次调查，比如语言上，十年前CEO当初是比较重视企业设计、企业控制、企业管理，你听这些话，全全部是自上而下。今天CEO更多重视是权力下方、责任、决议过程下方等等，所以企业变得比较“平”了。从风格上来说，十年前CEO更多是家长式CEO，是自上而下，现在天她们变得愈加平易。另外我们发觉在以后企业领导人中，女性会逐步增加。大家认为女性CEO和男性CEO在性格上有些差异，这些差异造成她们管理风格不一样。 第九点就是所谓对CEO业绩调整。十年前大家把对股民回报作为第一，多年中已把用户满意度作为第一，第二仍是对投资者回报。 在调查结束时候，我问大家一个问题，你认为作为一个企业发展自己领导人有没有固定模式？不知道在座各位怎么想这个问题。有些人说没有，12人认为根本就没有，企业领导不是培养出来，是天生造就。68人，认为没有一个放之四海皆准模式。剩下人认为有一个基础模式，但能够在不一样形势下进行小小微调，于是乎这种模式能够适合多种不一样企业，我今天就讲到这儿，我想下面嘉宾对这多个对企业领导不一样模式培养，还会有不一样见解，我想听听大家意见。谢谢 人力资源管理体系转变吴鹰、王石、程原三方出色互动何志毅： 谢谢吴鹰在又在王总以后给了我们一个精采讲话，期望第三次讲话你在她前面，假如还由我们安排。下面我们进入三方互动。 下面首先我来提三个问题。第一个问题跟今天专题比较近，第三个问题跟专题比较远。今天专题是从传统人事管理向现代人力资源管理体系转变。请三位嘉宾各自用自己体会和语言简单地描述一下这二者之间区分。先请吴鹰先生，王石先生跟在你身后。 吴鹰：我确实佩服王总口才，大家可能注意到了企业家通常全部很能说，作为沟通需要这也是一个很关键技巧。刚才这个问题还不是太确切。中国在十年前、二十年前没有些人力资源管理。以前全部是所谓人事管理，实际上那是管人，在很大程度上，而且因为制度上原因，给了很大权力。政府部门有政府部门需要，可能要有一套确保体系，我们在这里不去评价。我是认为在企业里绝对不能延用政府一套东西，很多地方把名字改了，叫人力资源部，不过假如不能做企业业务伙伴，不能真正促进企业发展，那还不是“人力资源”。我跟我们人力资源经理常常谈，企业下一步发展时候需要哪些人才。她常常跟我们沟通，我们也常常跟她沟通。我认为二者最大一个差异在于它不是一个从上往下管她人部门，而是一个支持部门。这么大家才愿意讲心里话，我们人力资源部门有一个职员信箱。其实我们是很开放，哪怕最一般职员能够给我打电话，发Email。但假如刚过来，可能有些话不好讲，人力部门就给了她这么一个机会，让她愿意讲心里话，这是一个很大转变。从根原来讲，人力资源部门对企业发展是至关关键。人才资源是第一资源，这个提法我认为挺有意思，中国其实最缺就是将很优异人才用到好地方。 何志毅：请王石。 王石：我们现在谈得比较含糊。实际上中国现在正在构筑一个现代国家，我们改革开放就是走入现代。中国传统是不乏经商优异人才，有些人问我你是哪人，我说祖籍安徽，人家说徽商。中国古代最出名是徽商，晋商，为何现在烟消云散了？因为这个经商跟现代传统是不正确。我们现在批判官商，其实你看胡雪岩靠就是湘军，靠拉军人财产放进去。当然湘军左宗堂不行了，胡自己也不行了。我们再看晋商，余先生曾经有一个怀抱山西文章，称赞山西商人，而且其结论就是为何山西能够出大盐商？因为她们走街口、能吃苦。因为余秋雨这篇文章，使得山西多个晋商起源地成了旅游点，所以山西专门给于秋雨做了一个匾。余秋雨先生文章我挺喜爱读，但她对晋商考证绝对是想当然，根本和走街口没有什么关系。而是因为明朝征了三十万军队，需要军事给养，政府又没钱，所以有些人把粮食运到那儿和政府交换盐特许经营权。山西商人种粮食，或在那里种，换了盐寅，当初陕西商人也很有名，十大商帮中还包含陕商，所以有时候叫晋陕商。以后陕西商人之所以灭了，是因为出了李自成，吃大户，把陕西商人灭了。所以追溯历史，发展起来全部是官商。现在还是继承这个传统。 西方企业管理标准是什么？最简单就是机会均等，选择权、尊重隐私。中世纪出现文艺复兴启蒙主义对这些讲是基础东西。我是土鳖派，相对于海归派，这点吴先生听了可能很舒适了，跟我们土鳖对上了。尽管我是土鳖派，但基础没有到深圳时候，我思想是现代。因为在少年、中课时代我读了大量西方所谓名著，比如我最喜爱小说家是英国狄更斯。狄更斯就是写了人本主义东西，资本主义把美好追求全部归结在这些，万科在成立时候，就讲这个东西。我在世界华人圈看成功例子全部是跟中国传统文化相关。中国传统是很顽固，比如中国胃，出去十多年一定还吃中餐。我们出国考察，一去两周，到一个城市四处找唐人街吃中餐，然后要喝点啤酒，以后打着饱嗝想睡觉。一天一两顿中国餐才扎实。资源整合、结构整合、文化重塑,但文化重塑几乎是不可能，万科在童年有那些东西再改变几乎是不可能。在万科要机会均等就要绝对均等。我在万科十八、九年过去了，万科没有我战友、好友、同学、亲戚，当然我不是清华建筑系，不然一定有我同学，因为那是专业人才。市场经济就是选择，你不给它选择，市场不行。尊重隐私是最起码权力，在中国文化，自杀全部是没有权力，你自杀不是对自己背叛，是背叛社会，叛党、叛国。实际上生命是自己，我就是不想活了，为何不能够自杀？ 何志毅： 过去叫自绝于人民，自绝于党。 王石：中国人愿意把简单问题复杂化，律师最喜爱这点，这么才能挣到诉讼费、律师费。作为现代企业，所以我说文化没法再造，遗传基因已决定了。所以很有幸，我思想在我们那个年代是稀有，因为你能从多方面认识、把握，所以从这个见解看问题很有意思。从企业再造来看，万科走了很多错误，比如万科是干什么？万科现在能够说得很清楚，但在多年前你说不清楚。而且中国很多企业以前能够说得清楚自己做什么，现在说不清楚了。比如海尔现在是做什么？说不清楚了，什么全部做，所以海尔只有把GE作为自己目标。我们光华管理学院张教授将世界一流企业做了大量对比，我认为这很好，她讲得很清楚，说GE是一个特例。资源有一个极限，GE能够做得成功，在各个行业全部取得前三名是一个特例，诺基亚能够成功是一个常例。从企业这个层面来讲，行业选择上万科走了相当长一段路。第二个叫做技术升级，万科怎么升级？比如UT斯达康能够说进行技术升级，万科优势在什么地方？根据现在万科方法能否成功我不知道，所以我很关注传统到现代转变。 程原：不好意思，现在轮到我在王总后面说话。从现代人力资源管理转化，从我自己比较独特角度来看，在过去六年里，很多企业全部期望我们给她们找很好人力资源总监，我也很期望能够找到好伙伴，能够在同一振幅振动，为企业发明价值。这个寻求过程很困难，尤其对中国企业来说更难。假如跨国企业在中国是国家性运作，很多制度是在国外嫁接过来在中国进行实施，进行一定本土化就能够做到了。但对中国企业来说，就像王总所讲一样，眼前是很开阔一个阵线，该走到哪里？人力资源总监本身在人力资源管理方面也应该是一个领导人。怎么来衡量呢？我们传统上把人力资源看成一个支持部门，是一个和职员相关部门，不过极少看到假如主动、正向地引导人力资源管理职能话，使它为企业增值、为企业投资增值，我是这么了解人力资源。请许可我再说一个数字。最近在跨国企业人力管理方面排名前十名企业，她们对自己股民回报确实高于其它企业22，就是说这个人力资源管理确实有其主动作用。 何志毅： 第二个问题，土鳖派先驱，原北大工作馆管理人员，毛主席曾经说过两句话，第一是“出主意”第二是“用干部”，用海归派语言反复一下，第一是战略管理，第二是现代人力资源管理。问三位嘉宾是否同意这个见解，再加一件事，作为企业管理人员，毛主席排序是正确，你是否同意这个次序。假如叫你加一件事，第三件事是什么？后面还有一个小问题，山东人民曾经说过“关系是第一生产力”，这是听说，没有考证。吴鹰说某某领导人说人力资源是第一生产力，邓小平同志说过科技是第一生产力，我们有个教授研究过企业家时间百分比分配。找了一堆秘书，取得了企业家同意后，做了研究，就是把你老板跟谁接触时间比较多，统计下来，我来分析她是什么样领导，关系有很多，有用户关系、政府关系、内部人力资源关系，我们今天讲是内部人力资源关系，吴鹰说好领导人会跟内部人才花很多时间，她说自己做得不够好，只花了25时间，各位领导人，假如说得不够仔细，但能够说一下在内部人才上花时间是多少，现在倒过来说，由程原女士开始。 程原： 我们企业现在很小，因为一直是代表处，现在刚刚成立了合资企业，所以大部分时间还在市场开发阶段，在这个阶段我很多时间花在市场开发，所以很小时间花在内部，差不多15。 王石：此一时、彼一时，你刚才引用了谁谁怎么说，其实那是特定环境，极难做语录引用，这种引用肯定是错误。企业在创业时期，生存是第一位。假如你生存全部生存不下来，任何问题全部是空。中国在计划经济时代，我有一句话在企业家中很受用，因为企业家全部不愿意讲自己曾经历程，所以我说“英雄不问出处”。我王石以前小说很精采，绝对能够说得清清楚楚，所以我才有资格说这话，显得比较坦荡。我想我们海归派不存在这么问题。不过经营中，没有什么特例。我记得在IT热时候，这些年轻人说你们传统企业道德伦理危机在我们这里没有。我不喜爱这种说法，在当初我看不清楚时候，一个SD、PCD企业哗哗就上去了，改个企业名，改个IT名就上去了。你再怎么改，房地产企业怎么成为IT企业？现在情况大家全部看到了，此一时彼一时。我时间怎么安排？关键是学习。1999年我辞去总经理职务时候，给我压力很大。你看不到新经济是怎么回事，但它扑面而来。我当初压力很大，专门跑到硅谷，走访惠普、苹果企业，跟中国创业人员畅谈，我说要用十二个月时间弄懂，我说十二个月时间我还弄不懂，董事长职务我也辞掉。十二个月以后我说我还没弄懂，但董事长职务我不辞。 何志毅：结果很多IT企业董事长辞职了。 王石： 我理由是我不懂，大家也不懂。我在力图弄懂，所以我认为我这个董事长还有价值。所以现在对我来说学习要花费很长时间，从时间计算，在中，12个月中我只有2个月时间待在企业，10个月在外面，其中4个月在国外。对于我们本土派，要用部分时间到外面去感受。仅仅凭你少年时代看外国名著是不够，所以学习很关键。具体说到管理，企业部分东西我可能不知道，但我会随时把握信息情况。比如我接到了沈阳企业洋洋洒洒三千字一个事务汇报，就是在扫雪期间两个扫雪女工不讲道德把雪扫到了我们企业管理园子里，经过了干涉，干涉结果是厮打起来，我们人员又怎样了解地处理，最终还是厮打了。最终媒体又曝光，怎样怎样。通常像这么用户投诉天天全部有，但通常来说我根本不理，但我看到这个以后，我立即就批了，错了就错了，没有什么好解释，赶快赔礼道歉。只不过我们在扫雪，只不过扫雪女工把雪倒到你物业管理地方，又不是垃圾。你保安说扫雪女工不讲文明，显然你是以强调规范化掩饰自己。现在不要辩解，赶快赔礼道歉，赶快认错，我通常是处理这么事，但具体来说，比如户型怎样考虑，小区怎样管理我不知道。但在九十年代初，我们基础是考察户型，拿来主义，就这么做。现在我们就是考察城市、考察文化，很多时间你考察回来，只有感觉，写不出什么东西。现在在中国这么一个浮躁气氛中，感受什么是现代国家，现代生活，需要时间去感觉。第一你首先得盈利，得生存，所以我说生存是第一。当然在生存过程中，大家是不择手段，你要在灰色状态中变成好人很困难，这个转化是很困难。所以到底怎样花时间，此一时彼一时。但有一点，就是你底线是什么，这是很关键，换句话说，你这个企业标准，做人标准，底线是不可动。 吴鹰：王石说数据不是绝正确，可能会误导。我也同意她见解，记得.COM最时候，一家企业是卖猪肉，成立了一个.COM，股票就升了好几块钱。这是一个真UT斯达康，最终两个字中有COM，她们说在COM加个点，我说我们不能随大流。我想先回复问题，毛泽东讲一是出主意，一是用干部，这是很精辟。不过现在发展，除了出主意外，以前人事部门没有做好，还起了整人作用，这很不好，是最大忌，作为人事部门对企业发展和人才结构要提供很好意见。我很同意王石见解，企业发展不一样时期，需要人才也不一样。而且假如人事部门能够预见到企业下一步发展（比如我们下一步目标是成为一个国际性目标，现在还不是），在这段时间内，一、两年前就应该贮备这方面人才。其次，人力部门一个很关键事，就是在发展过程中不能绝对照搬。UT斯达康是经典东西方结合方法，所以任何管理模式全部不能照搬，要结合企业文化、企业产品、企业特点来改善。结合实际情况是很关键，这使我们想到一件事。我们跟部分外国企业家还有部分做得不太好留学人员交流时候，她们讲一件事，她们说吴鹰你老讲中国有很多机会，把我们这些人煽热了回来做事，你说中国遍地黄金，而我们回来看到很多失败案例。我说中国确实遍地黄金，黄金是什么颜色呢？黄金是黄色，但很不幸是石头也是黄色，你要会挑。我们小时候学一个时传祥这个劳模，关键是看你个人怎么做。人力资源要和企业发展结合起来做，这是我一点见解谢谢。 何志毅：即使两个嘉宾没有回复我问题，因为时间问题，我就不追问了。第三个问题是相关英雄，假现在天有一个关键词，英雄起码排在第二位，第一位是人力资源管理。现在公众形成了一个基础观念，政治公众领导人标准能够和通常人不一样。从本.拉登和小布什来看，本.拉登违反了社会道德，但大家同情她，因为她没措施，社会功德是美国为首北约制订，所以用了一套另外道德标准。小布什反过来要打拉登，甚至公开激励暗杀拉登、萨达姆。说到英雄这个电影，英雄现在很热，张艺谋说你们看完以后，不用仔细推敲情节，我相信你们一定会记住它是因为它画面和场面，我看了两遍，蛮时髦，我认为很好看。我认为它逻辑有部分破绽，假如补一下就尤其好。我最近写了篇文章，可能找个小报去发表，残剑小说我不说了，残剑、飞雪杀进大殿，如入无人之境，飞雪挡住千军万马，残剑用剑在秦始皇脖子上画一条血痕就走了，秦始皇很感动，说一个常人能够用政治家道德来衡量我，所以残剑是我知己。我认为情节应该改一下，残剑进去时候秦始皇在看满案文书，走到二、三步时候再拔剑。秦始皇后面应该有很大幕，以后把剑打过，上面车同轨这些字，为天下老百姓不再受难了。第三个情节是过招，过来过去能够抵挡我几十招，她是政治家，我是练武，最终她能够接我这么多招，这个人实在是厉害，所以服了，抹一刀走算了。所以我写了一篇文章“和张艺谋论英雄”，假如在座哪个小报愿意发表，我愿意投给它。现在企业已能够和国家匹敌了，在全球统计一下，一百大经济单位有50个是企业，不是国家。企业领导人道德标准能够不能够和社会常人不一样？请问王石先生。 王石：第一我认为没有什么不一样，只是大家认为她有资源能够不一样，不过最好还是一样吧。因为刚才说了，二分之一以上人没有看过英雄，我也没有看过。我刚从墨尔本探亲回来，看我女儿，她在墨尔本皇家理工大学学社会心理学，我谈谈我跟我女儿接触感觉，我很喜爱跟她一起看电视剧，我感受和英雄感受不一样。今天我们讲了传统和现代。张艺谋画面是很美，我相信她目标达成了，因为就是一个商业操作。不过显然何院长了解是一个传统了解方法。 何志毅： 对不起，何院长助理。 （掌声） 王石： 我没有这个意思。 何志毅： 我更没有这个想法。（掌声） 王石： 你这一说我倒有了。我为何喜爱和女儿看电视剧呢？除了种种原因之外（我们不要谈亲情了），你会发觉隔代之间心理完全不一样。比如和教授谈感觉是和二十岁追星族谈所没有。我女儿跟我说一定要看逃亡大追杀，是翻版。是日本未来幻想片，因为日本经济问题、现代青年不求进取，日本教育管理委员会出一个措施，就是十二个月在日本选出一个班放在一个岛上厮杀，最终只剩一个人，当然这是幻想片，但情节很真实，把现代人精神，经过同班同学厮杀来展现。我很惊讶，我说我女儿怎么喜爱这种片子，血淋淋。显然感觉到现代生活压力不仅仅是我们成年人，她们学生时代已经感觉到了。这个题材假如由我选择，我不会看。但我女儿要看，我陪她看，发觉这种情节就是我们现在生活现实，只不过日本导演用极端方法来表现，就表现人现在生存情况。比如四个同学很要好，怎么办？有人选择杀掉对方，有些人自己上吊，还有人因为相互误会，大家相互杀掉。看完以后，我发觉年轻人绝不像我们想象简单，我们多年来感受，她们也在感受。所以像英雄反应出东西，从反应该代心态来讲，更多还是对过去一个怀旧，尽管它场面是很很现代。 程原： 我认为道德观念应该是和常人一样，这是一个很关键问题。我们天天工作中在被用户选择，尤其是做企业领导人时候，也常常面临部分道德冲突。我想给大家讲一件亲身经历事，有一次我为一个企业寻求CEO时候，这个项目做得很苦，做了八个月，最终找到一个适宜人。这个人不管从成功统计、经验全部是存在，用户很快乐，而且愿意在一个很快时间给她一个职位，让她上任。我在做最终一项工作时候，发觉她对自己薪金问题上稍微做了一点膨胀。比如假如是10话，她说到12和13，在这种情况下，我期望把这件事确定一下。用户已经捧着这个职位到这个城市跟她见面，谈妥就能够去上任了。这个时候假如我偏护一下，这件事就成了，而假如我把这件事告诉用户，那么我就要重新工作。我最终做了一个比较难决定，就是把这件事跟用户进行直接交流，这件事没有成，八个月工作就算白搭了，但我内心来讲做了一件事，是正确决定，对用户，对我们自己，包含对对方全部是负责任。 吴鹰：程原现场广告做得很成功。不过我认为讲是一个很真实问题，是很关键。首先我想回复一下“何院助”问题。不过我认识很多“王部助”“李院助”最终全部成了院长。 何志毅： 谢谢。 吴鹰：而且我发觉何院助口才比我们企业家要好。 张志学： 她也是企业家。 吴鹰： 可惜我没有拿到博士学位，不能到大学工作。刚才谈到企业家是否遵守道德规范问题，是否遵守道德规范约束，我认为肯定要这么做。但我认为企业家道德境界应该比常人高。因为她很多资源对常人影响很大。比如这次美国安然企业和世通企业部分主管做了部分不道德事，对大家影响是很很大。安然企业职员中百分之七、八十退休金就套在里面。美国这点还是不错，即使是世界第七大企业，不会因为这点国家来保护它。首先要进行市场处罚，市场处罚后还要起诉，甚至可能坐牢。企业家有这么多资源这么大影响力，应该为社会多做部分事，出现部分正面影响，使社会越来越好。不过我也相信，人道德和观念是能够提升。比如温州在市场经济早期时候，很多企业做假，前一段时间我看一位遵守道德企业家被评为十大企业家。现在很多企业家伴随企业不停做大，道德标准也在不停提升，企业家应该有更高道德标准，这么我们社会才会越来越好。谢谢大家。 张志学：何教授刚才这个问题提得很好，很多嘉宾全部讲到企业社会责任问题。有些人研究了美国最好企业和次佳企业，不是差企业也不是通常企业，最好企业和次佳企业，全部发觉最好企业全部不是以追求利润最大化为点，这应了中国话：欲速则不达；桃李不言，下自成蹊；围魏救赵。我们今天到了两位很优异人力资源管理者，UT斯达康已经完成了传统人事管理转变为现代人力资源管理，也就是说