培训师TTT课程学员手册.doc

企业培训师TTT课程

我学习任务

第一节
培训管理系统思维

ü 企业培训现实状况分析

ü 培训工作责任分工

ü 培训需求、计划与效果评估
第二节
培训课程开发

ü 基于岗位胜任课程体系

ü 企业岗位知识管理过程
第三节
培训技巧训练

ü 培训师应具有素质与能力

ü 培训师平常能力培养

ü 培训师体现技巧

ü 培训师互动技巧
第四节
教学措施有效选择

ü 培训中KASH方程式

ü 成年人学习习惯

ü 多种教学模式选择
结束语
培训与文化

企业培训现实状况

现实状况一：有46%企业有正式、书面培训计划，并且能按计划执行；有41%企业有培训计划，不过不能按照计划执行；只有13%企业没有制定员工培训计划。数据显示大多数企业意识到了对员工培训必要性，且有对应计划，不过在计划执行过程中有近二分之一企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见许多企业对培训重要性还没有一种充足认识。

现实状况二：不一样性质企业，企业员工培训计划也有所不一样。国有企/事业单位中有员工培训计划且执行比例最高为61.5%，另一方面为外资/合资企业,比例为45.5%,而私营/民营企业比例最低仅为38.1%；在有员工培训计划但未执行比例中，外企/合资企业比例最高为45.45%,而国有企/事业单位、私企或民企比例相差无几，分别为：38.46%、38.10%。

现实状况三：有35%参与调查企业一般会做正式培训需求调研分析，并根据分析成果安排培训；有26%参与调查企业一般会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39%参与调查企业很少进行培训需求分析。数听阐明企业培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一企业会对培训作需求分析，且按照成果安排针对性培训；而约有三分之二企业对安排什么样培训内容没有明确认识，随意性很大。这样就对培训效果产生了直接影响。

培训工作责任分工

人力资源部负责编制完善培训计划，需要得到高层管理者支持，以及部门主管配合。在负责实行培训课程时，需要得到部门主管监控，以及职工认真执行。

培训管理工作包括：培训需求分析、培训计划、培训课程、培训教材、培训课程实行、评估以及期间讲师管理与指导。

请思索：
一、员工与否需要培训？
二、员工最需要哪方面培训？
三、业务培训谁最专业？
四、业务培训谁讲最合适？

再思索：培训=赔训？

1. 培训总体计划
1.1. 制定培训计划环节
ü 分析确定培训需求
ü 分析数据，明确信息
ü 确定培训处理方案
ü 培训计划沟通与确认
1.2. 培训需求层次
ü 战略层面
ü 组织层面
ü 员工层面
1.3. 企业职工素质现实状况分析措施
ü 整体性分析法
ü 任务分析法
ü 绩效差距分析法
举例:绩效分析表

工作职责
绩效
原则
绩效与原则之差
差距原因
差距程度判断
培训选择
不能做
不想做
数量
质量
其他
组织
个人
组织
个人
任务1

任务2

1.4. 制定培训计划方式
ü 培训计划会议
ü 部门经理沟通
ü 领导决策
1.5. 影响培训总体计划客观原因
• 组织目 • 组织气候
• 组织营运效率 • 技术水平及开发
• 人力资源状况 • 组织优先权
• 教育培训资源 • 培训价值
1.6. 培训效果评估
调查一：多数企业对培训效果评估重视不够。
在对企业安排培训后，与否对培训效果进行分析和评估调查中，记录数据显示：有13%企业很少进行效果分析和评估；有42%企业偶尔会进行分析和评估；有30%企业一般都会进行分析和评估；有15%企业要所有进行分析和评估。
调查二：培训效果甚微。
45%人认为，学时候有收获，可详细工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”人仅占38%，尚有17%人觉得，没有效果。

1.7. 培训评价指标层级
级别
对象
内容
方式
参与人员
一
反应
培训组织环境；
课程设置与教材设计；教员讲课技巧；
学员对课程接受程度。
调查问卷
访谈
学员
二
学习
组织入学前考试与结业考核 ；
考核
测评
学员
三
行为
岗位上技能运用状况；
考核
课题跟踪
学员
单位负责人
四
成果
培训带给部门、组织收益 ；
数据记录
培训者
单位负责人

2. 培训课程开发
2.1. 基于岗位胜任课程体系
培训课程
岗位职责
波及能力
详细任务

举例一:秘书工作任务分析登记表

工作职责
技能规定
质量规定
现实状况
差距
改善措施
1 处理信函

1.1 接受信函

1.2 送领导批阅

1.3 确定回函

1.3.1 搜集背景信息
有关经验

具有
无

1.3.2 草拟
写作能力

具有
无

1.3.3 书写及打印
打字能力
60字/分钟，差错率0.1%如下
30字/分钟，
打字速度需要提高
参与计算机操作能力培训
1.4 送领导审核

1.5 发出信函

2 接待来访者
接待礼仪
客人满意，无投诉
具有
无

举例二:培训专人岗位胜任分析

工作职责
重要任务
也许波及能力(课程)
负责设计企业培训体系和年度计划
设计完善课程体系
组织培训需求调查
选择受训人员
制定培训计划
人力资源管理
怎样创立学习型组织
怎样建立培训体系与制定年度培训计划
企业发展战略
企业人力资源规划
负责培训实行及有关培训行政基础工作
确定培训讲师与场地
培训讲师服务
负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器保管
对培训成果进行评估
怎样搞好企业培训管理
高效会议管理
时间管理
有效沟通技巧
负责新员工培训
负责教材开发
负责讲课
怎样成为企业内部优秀培训师
企业文化/企业制度
职业生涯发展方案设计与实行
组织职业生涯辅导会议
进行能力调查，评估员工能力和专长
职业生涯规划与自我管理
跨国企业员工八个行为习惯
2.2. 课程来源
ü 有效运用外部课程资源
ü 基于知识管理内部课程
n 内部课程制作是人力资本增值
n 复制少数人成功经验,提高组织智商
n 多做工具，减少反复劳动
n 加强知识管理，防止组织失忆,处理人才流失对企业影响

2.3. 知识管理过程一
人才培养
业务
基层主管
高层领导

2.4. 知识管理过程二
构造知识专业化
显性知识构造化
隐性知识显性化

2.5. 岗位课程制作环节
ü 个人对本岗位提议课程
ü 部门主管完善该岗位课程
ü 培训主管确认该岗位课程

2.6. 岗位胜任课程应用发展模型
ü 内部课程制作与应用
n 加强知识管理，提高企业竞争力
n 隐性知识显性化
n 显性知识构造化
n 构造知识专业化
ü 完善岗位课程体系
n 根据岗位胜任，
n 积累内外部课程
n 完善岗位课程体系
ü 补充培训资源
n 怎样开展新员工培训
n 怎样提高员工素质
n 怎样提高主管管理能力
n 怎样提高代理商业绩

2.7. 培训课程制定
ü 分析需求
ü 选定形式
ü 制定大纲
ü 修改论证
ü 效果评估

3. 培训师定义

可以结合经济、技术发展和就业规定，研究开发针对新职业（工种）培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，筹划、开发培训项目，制定、实行培训计划，并从事培训征询和教学活动人员。
——<<企业培训师>>职业资格认证教材
企业培训师首要能力是开发，不是演讲。

企业培训师职业冰山模型

3.1. 企业培训师基础关键能力

ü 职业道德基本常识
ü 政策法规
ü 经济学基本常识
ü 教育培训基本常识
ü 人力资源开发与管理常识
ü 团体建设
ü 拓展训练
ü 学习型组织
3.2. 培训师应具有素质与能力

视频分享：

思索问题：
培训师应具有素质与能力

3.3. 培训师平常能力培养
ü 我们每天都在体现
n 产品简介
n 商业会谈
n 多种会议
n 工作汇报
n 年终评核
n “电梯” 谈话
ü 逃避发言借口
n 我没有啥可说
n 我会在他人面前出丑
n 我喉咙不舒适
n 我没有时间准备
n 我在他人眼中形象不高
ü 思想状态
n 要有一种强烈而持久愿望
n 但愿自己成功地当众说话
n 让思想引导你行动
n 抓住一切机会练习！
ü 自恋﹑自练﹑自炼

3.4. 培训师体现技巧

ü 3V理论
n VISUAL(视觉) 形象 肢体 语言
n VERBAL(言辞) 用辞 内容 应对
n VOCAL (声调) 音质 音量 音速 音调 停止
ü 非口语技巧
n 亮相
n 深呼吸
n 平衡站立
n 挺直身躯
n 眼光交流
n 微笑
手势小绝招﹕
v 不做手势时，手臂自然垂直身侧
v 实际上你自己觉得很夸张动作，对于观众而言，并不那么过份
v 偶尔换换手
n 手势
n 向上
n 120度
n 利落
n 内容
n 范围
n 眼神
n 停留一秒
n 双眼直视
n 眼神坚定
表情小绝招：
v 充份准备
v 在观众中寻找笑脸，并故意识对着他们发言
v 以观众为重，不要把注意力放在自己身上

n 平均分派
n 走位
n 脚步轻缓
n 不背对学员
n 不走进光源
n 身体移转
n 表情
n 配合内容
仪态小绝招：
v 将平时习惯走路，不经意间停住，此时双腿间距离便是站姿合适宽度
v 先并紧膝盖，然后逐渐放松，但不往下沉。此法可舒缓紧张并防止站姿不端

n 保持微笑
n 收放自如
n 亲合谦虚
n 仪态
n 头是歪吗？
n 站姿端正吗？
n 身体摇摆吗？
n 动作太夸张或太保守吗

ü 口语技巧
n 巧用你声音
n 音量要足
n 调整音高
n 咬字清晰
n 投入感情
n 合适停止
n 控制速度

ü 语言文字技巧
n 使用尊重用语
n 以「我们 ，各位 ,大家」替代「你们」
n 请 (问,您,大家)
n 麻烦您
n 您与否乐意？
n 依我个人观点
n 非常好谢谢你
n 讲师沟通忌讳
n 过份自谦
n 过度自信
n 情绪激动
n 使用”我想大家应当都…..”
n 指责学员 “你错了,不对”
n 自言自语,解释过多
n 讲课内容可外加引用
n 对数据
n 名人名语
n 事实经验
n 专家理论
n 感人故事
n 个人观点
n 注意
n 过多语助词
n 减少口语化
n 解释专业语
n 说话求精简
n 不说模糊词

ü 开场5项技法
ü 收结5项技法
观点导入
事件导入
引言导入
数据导入
问题导入
提练收结
呼应收结
鼓励收结
活动收结
赠言收结

ü 应对交流技巧
n 互动艺朮
n 开放式问题
n 封闭式问题
n 间接式问题
n 直接式问题
n 与学员交流互动
n 邀请
n 尊重
n 同理
n 赞美
n 感谢
n 回答问题艺朮

ü 克服紧张措施
n 自信
n 反复练习，多次彩排
n 深呼吸，热身活动
n 一口气迅速朗诵法

4. 教学措施选择

4.1. 培训中KASH 方程式

ü K = Knowledge 知识，与工作有关概念、原则、规定、政策方针
ü A = Attitude 态度，除去不良态度，培养良好态度
ü S = Skills 技能，掌握工作所需技能
ü H = Habits 习惯，除去不良习惯，保持良好工作习惯

4.2. 视频教学基本原则

ü 学员积极积极参予
ü 观点得到承认
ü 题材、范例要与实际有关

4.3. 教学模式选择

ü 多种教学模式
n 讲授法
n 讨论法
n 影视教学法
n 模拟训练法
n 拓展体验法

课程类别
教学目
进程构造设计
认识（智能）
获得知识，丰富经验
发展智力，启迪思维
知识单位排序
传授—练习—总结
动作技能
获得技能，生成技巧
养成习惯，纯熟操作
作业流程分析
示范—实习—评价
情感（感性）
树立理想，修养情绪
形成品德，健全人格
情感价值演绎
情境—体验—鼓励

4.4. 视频教学措施与技巧

视频分享：钢七连文化

思索问题：

1、你认为一种团体、一种组织、一家企业最重要是什么？

2、企业文化重要意义体目前哪里？

ü 视频教学技巧
n 与受训者建立良好关系
n 尊重受训者见解
n 提出及指导与培训课程有关讨论
n 鼓励积极及具建设性思索
n 适度控制培训课程进展，不致出现单方面支配局面
n 尽量令受训者感到课程有趣、能获益及有参予机会
n 防止令受训者因缺乏某方面认识或技能而感尴尬

结束语：培训与文化
ü 调动员工学习积极性：培训与晋升资格挂钩
ü 企业文化可以提高同事学习热情、参与程度，到达学习效果。
ü 培训课程可以塑造企业文化,传播企业文化。

附件：培训课程九宫格