2021年度企业招聘渠道效果于趋势调研报告.pdf

索 骥 有 道 问 渠 自 源2021年度企业招聘渠道效果与趋势调研报告前 言招聘渠道对于招聘的重要性不言而喻，它决定了招聘漏斗顶部的人才数量与质量，同时也影响着企业最终能否能将顶尖人才收入囊中。但布局招聘渠道并非轻而易举。一方面，面对变幻莫测的商业环境，业务上需要更加敏捷的反应速度，与此同时招聘也需快人一步，企业间的人才大战愈演愈烈，如何能更高效地触达、吸引最优秀的人才成为摆在企业面前的一道难题。而另一方面，人才市场的局势也在发生变化。如今的求职者变得更加挑剔了，尤其是优秀的求职者更多表现为被动求职，不愿在求职上浪费太多时间。过去求职者漫天海投、简历铺天盖地涌向用人单位的胜景不再。在这些因素的推动之下，招聘渠道的格局也在发生着翻天覆地的变化。企业招聘从重度依赖传统职位公告板式的在线招聘网站逐步走向多元化招聘之路。HR未来简史作者唐秋勇先生也曾预言，到2025年，传统的职位公告板（Job Board）模式招聘网站即将消失。早在2018年，大易就曾组织开展招聘渠道有效性&渠道创新调研，时隔三年，传统招聘渠道与方式还能满足如今企业的招聘需求吗？企业们在渠道选择上的观点发生了哪些变化？又有多少“航海家”已经抛开了那张旧地图，开启了寻找多元化招聘渠道的新大陆？为了摸清当今企业应用各类招聘渠道的实际效果与未来趋势，我们组织了2021年度企业招聘渠道使用情况及趋势调查研究，共收集了401份数据反馈，并与三年前的同主题调研进行交叉分析，以小见大、以点定面，为企业提供在招聘渠道选择上的意见与参考。希望能与你一起，拨开云雾，寻找企业招聘的制胜之术。关键发现声音来自哪里？第一部分 鸟瞰招聘渠道面面观各企业都能完成自己的年度招聘计划吗？企业都在使用什么招聘渠道？什么渠道是企业的预算支出大头？第二部分 淘沙招聘网站谁主沉浮？企业都在用哪些传统招聘网站？哪些传统招聘网站被企业认为效果最好？企业使用传统招聘网站面临最大的痛点是什么？第三部分 连结激活招聘中的社交基因企业运营的社会化招聘渠道有哪些？各企业内外推运营是否真正做起来了？新颖的招聘运营专岗是噱头吗？第四部分 圈地大海万顷，不如自家百亩鱼塘自家的招聘官网，企业想玩出什么花样？企业都在向线上宣讲会进发吗？人才库到底有没有用？私域渠道对企业有哪些价值？第五部分 流长招聘渠道未来将走向何方？哪些招聘渠道的未来被企业看好？不同性质企业的招聘渠道规划侧重点有何差异？大易助力企业搭建渠道运营矩阵招聘私域化 招聘社交化 招聘全民化结语关于大易03050713172127314142目 录Contents0102我们的关键发现94%第二相较三年前，前程无忧、智联招聘的市场份额分别下跌了2%和2.6%，Boss直聘则增长了74.3%。传统招聘网站式微，企业转而投向聚焦细分市场、提供差异化服务的招聘平台。74.3%有80.2%的企业已经搭建了专属的招聘官网，这一数据相较2018年翻了近一倍。可见，建设自主招聘渠道已成为企业共识。80.2%71.8%企业建设私域渠道的目的是提升候选人体验（仅次于“增加简历量”）可见，企业开始跳出以HR为中心的视角，转向以人才为中心，时时刻刻照顾候选人的应聘体验。71.8%58.1%的企业计划未来着重投入社交类招聘渠道，该渠道仅次于内推内招位居第二位。第二94%94%的企业使用了内推渠道，内推相较于猎头，成本更低，且获取的简历普遍质量较高，在降本增效的大旗下，内推渠道越发受到企业的重视。在后疫情时代和招聘成本猛增的双重冲击下，55.1%的企业举办线上宣讲会，开始了“直播+招聘”的尝试。55.1%已经有近45%的企业开始运营脉脉、抖音等社交类招聘渠道，互联网、消费品等行业明显更愿意使用社交类招聘渠道45%近1/6的企业虽然搭建了人才库、但并未对库内简历进行激活。导致人才库变成了一滩死水，没有发挥出应有的价值。1/617.5%17.5%的企业尝试过通过朋友圈广告投放招聘启事，朋友圈广告的传播效应不容小觑。三成已经有三成以上（31.7%）的企业设置了招聘运营专岗，掌握运营思维将成为未来HR板块的技能要求。03043.受访企业来自于哪些行业？专业服务9.0%生物/制药/健康6.6%电子/通信5.4%消费品4.8%零售/贸易6.6%互联网/计算机15.0%房地产/建筑9.6%其他9.6%金融9.0%机械/制造10.8%能源/化工3.6%汽车与零配件2.4%酒店/餐饮/旅游1.8%传媒与娱乐1.8%农林牧渔1.2%交通运输与物流 3.0%4.参与调研的企业在行政区域上如何分布？华东 36.1%华南 33.7%华中 1.2%东北 1.2%华北 16.9%西南 10.2%其他0.6%其他混合所有制企业外资企业民营企业国有企业14.4%3.0%5.4%12%65.2%2.这些企业的所有制性质是怎样的？声音来自哪里？本次关于招聘渠道的调查共有五百多家企业受访，去除数据不全或无效的问卷最终有401份有效问卷。这些企业的基本情况如下：1.什么人员规模的企业参与了调研？5W人以上1W-5W人5000-1W人500-2000人少于500人39.5%2.4%10.8%6.6%2000-5000人18%22.7%7.各企业规划的年度招聘预算是多少？17.9%24.0%16.7%19.2%16.7%2021年16.6%28.1%10.9%15.4%21.0%2018年5W以内5W-10W10W-50W50W-100W100W-500W500W-1000W1000W以上相比三年前，企业明显加大了在招聘上的支出。预算在50万以下的企业比例减少了10.7%。招聘网站费用增加、猎头等支出增长、招聘工具和服务的引入等等，都使得企业在招聘预算上加大了投入。5.企业的HR团队规模如何？1000人以上100-1000人30-100人10人以内53.3%1.8%7.8%19.2%10-30人17.9%6.企业的年度招聘量是什么级别？1W人以上5000-1W人500-5000人100人以内40.1%1.8%0.6%25.2%100-500人32.3%0506鸟瞰招聘渠道面面观规划城市交通时，鸟瞰是非常重要的视角；企业在规划自身的招聘渠道时，也应当以俯视获得宏观认知。如今的招聘渠道能帮助企业顺利完成招聘计划吗？企业们究竟如何布局渠道？这一篇章我们为你一一揭晓。第一部分0708结合行业分析，我们发现，互联网、消费品等行业明显更愿意使用社交类招聘渠道；金融、房地产、制造业等传统行业则更多使用内推内招；传媒娱乐、生物制药、能源化工等行业则更多地委托猎头等第三方服务。俗话说近朱者赤，企业的招聘策略会受到企业特性影响。像互联网、消费品等行业的企业本身与消费者距离更近，因此对于社交网络也更熟悉，招聘中自然不会错过这类渠道；金融、房产、制造业等传统企业的人员规模普遍较大，因此在使用内推内招渠道上有先天优势；而传媒娱乐、生物制药、能源化工等行业需要的人才多是高端技术型人才，因此对委托第三方更加偏爱。企业根据自身特性因地制宜地选择招聘渠道，可以充分发挥渠道的作用，让招聘事半功倍。不同行业选择招聘渠道的情况传统招聘网站委托第三方其他社交类招聘网站内部推荐和内部招聘互联网/计算机金融房地产/建筑交通运输与物流酒店/餐饮/旅游零售/贸易消费品传媒与娱乐生物/制药/健康机械/制造专业服务电子/通信能源/化工农林牧渔汽车与零配件其他96.0%100%100%100%100%100%100%100%90.9%100%86.7%100%100%100%50%100%64%80%81.3%40%33.3%54.5%87.5%33.3%81.8%66.7%33.3%55.6%83.3%50%50%43.8%60%26.7%18%40%33.3%36.4%75%66.7%36.4%50%46.7%66.7%66.7%100%75%43.8%84%86.7%100%60%33.3%63.6%93%79%81.8%100%86.7%88.9%83.3%100%50%93.8%25%25%100%以上90%-100%50%-75%低于50%13.2%2.4%17.4%75%-90%33.5%33.5%从数据可见，能够100%完成年度招聘计划的企业寥寥无几，这印证了当前招聘市场的严峻状况。本数据 的 中 值（处 于 中 间 位 置 的 企 业 的 选 项）为75%-90%，因此完成年度招聘计划的75%可以作为企业招聘完成情况的基准线。换句话说，多达46.7%的企业年度招聘计划完成率在75%以下。数据显示，使用内推内招渠道的企业比例从74%升至86.2%，增加了16.5%；委托猎头和RPO的企业比例也从53.3%升至63.5%，增长了19.1%。由此可见，企业的招聘任务开始更多地依赖内推/内招和委托第三方等渠道完成。企业在招聘渠道的选择反映了招聘市场的结构性变化，在招聘难度提升的大环境下，企业希望能够采取更高效、更直接的方式填补招聘缺口。传统招聘网站（智联、前程无忧、猎聘等泛行业招聘网站）内部推荐和内部招聘委托第三方（猎头和RPO)社交类招聘渠道（脉脉、领英、微博等）其他97%96.4%74%86.2%53.3%63.5%44.9%无数据无数据7.8%2018年2021年对数据进行进一步交叉分析，可以很明显地看出，招聘计划完成率越高的企业中，使用了内推内招的比例也越高；受访企业中，招聘完成率高于90%的企业无一例外地使用了内推内招渠道。与其他招聘渠道相比，内推所获得的候选人质量更高，且获取成本更低，在降本增效的压力下，内推成为不少人资部门给居高不下的招聘费用开的一剂药方。低于50%50%-75%75%-90%90%-100%100%以上100%100%96.4%96.4%93.1%45.5%50.0%44.6%39.3%55.2%68.2%100%78.6%92.9%100%68.2%75.0%62.5%58.9%14%25.0%86.2%传统招聘网站委托第三方其他社交类招聘网站内部推荐和内部招聘各企业都能完成自己的年度招聘计划吗？01企业都在使用什么招聘渠道？02除此之外，随着近些年社交化招聘概念的普及，我们也观察到，有近45%的企业开始运营脉脉、抖音等社交类招聘渠道，在该渠道上投入精力。与传统招聘渠道不同，社交类招聘渠道的社交味大于招聘味，在这些渠道上，企业可以提前聚拢人气，与候选人建立更深入的关系以吸引他们投递；而候选人也可以借机与企业相互加深了解，建立对彼此更立体的认识。0910传统招聘网站（智联、前程无忧、猎聘等泛行业招聘网站）委托第三方（猎头和RPO)内部推荐和内部招聘社交类招聘渠道（脉脉、领英、微博等）其他45%56.9%36.4%29.3%3.8%无数据无数据6.6%4.8%2.4%预算占比最高的招聘渠道不可否认的是，企业在招聘网站上的支出仍然占着渠道预算的大头。甚至相比于三年前，这部分的支出占比从45%升至56.9%，增长了26.4%。事实上，国内主流的招聘网站从2018年开始陆续发布涨价告示，招聘网站出现了一股涨价风潮，越发昂贵的成本也让一部分企业开始投入到内推内招的建设上。我们发现，相较于3年前，企业在内推内招上的预算占比从3.8%来到了6.6%，几乎翻了个倍。什么渠道占据了企业招聘预算支出大头？032018年2021年同时数据还显示，人员规模越大的企业，越有意愿将招聘预算放在内推内招上。内推渠道的特殊机制决定了它需要充足的员工作为传播节点来扩散招聘信息，因此人员基数大的企业天然地拥有运营内推渠道的土壤。少于500人500-2000人2000-5000人5000-1W人1W-5W人5W人以上0%20%69.7%50.0%52.6%46.7%19.7%36.8%30.0%6.7%10%6.7%6.1%5.3%44.4%40%60%100%80%36.4%9.1%9.1%38.9%16.7%50.0%45.5%传统招聘网站委托第三方其他社交类招聘网站内部推荐和内部招聘不同规模企业配置招聘预算情况1112淘沙招聘网站谁主沉浮？传统招聘网站仍然占据了招聘渠道的半壁江山。但随着各类平台玩家入局，市场逐渐呈现出乱花渐入迷人眼的态势。想要淘到人才真金，企业不得不从茫茫招聘网站中做出最适合自己的选择。这一篇章，不如一起来看看谁在迎风逐浪？谁又将黯然退潮？第二部分1314相较三年前，前程无忧、智联招聘两大传统招聘网站龙头的市场份额开始出现松动（分别下跌了2%和2.6%），而猎聘、Boss直聘、拉勾等聚焦细分市场、提供差异化服务的招聘网站则获得了一定的成长空间。尤其是Boss直聘，其选用率从2018年的45%猛增至如今的78.4%，成为受访企业的第二选择。这组数据一与前面相互照应，相较于2018年，企业对前程无忧和智联招聘两大巨头给出认可的企业比例分别减少了14.3%和30.2%，而Boss直聘和猎聘则在这一趋势中逆势而上，成为企业们在招聘网站类目里的宠儿。我们分析发现，Boss直聘提供的社交招聘模式满足了求职者与用人单位直接沟通的需求，因此，其效果也得到了更多企业的认可。企业都在用哪些传统招聘网站？01哪些传统招聘网站被企业认为效果最好？02企业使用传统招聘网站面临最大的痛点是什么？0374.8%的企业认为传统招聘网站上的简历质量不佳；64.1%的企业认为应邀率低。显然，随着招聘渠道的多元化、应聘者在投递方式上的社交化，传统招聘渠道在企业眼中的地位已经岌岌可危。交叉对比发现，不同行业认为的效果最好的招聘网站差异比较明显，金融、房地产、健康等服务性行业对猎聘的认可度更高；互联网、快消、传媒等第三产业行业明显更青睐Boss直聘；制造业、化工等传统第二产业则更认可老牌的前程无忧。因此，企业在布局招聘网站时会根据自身特性量体裁衣，对招聘网站的主观偏好自然也受此影响。前程无忧BOSS直聘智联招聘猎聘互联网/计算机金融房地产/建筑消费品传媒与娱乐生物制药/健康机械/制造能源/化工48.0%32.0%40.0%92.0%62.5%25.0%62.5%87.5%63.6%27.3%63.6%54.5%61.1%61.1%66.7%72.2%83.3%50.0%16.6%16.6%33.3%33.3%100.0%53.3%33.3%80.0%53.3%50.0%37.5%56.3%43.8%47.9%80%64%48%32%16%0%费用高应邀率低 简历质量不佳 简历量少其他没有问题64.1%74.8%51.5%0.6%0.6%不同行业最认可的传统招聘网站哪些传统招聘网站被企业认为效果最好企业都在用哪些传统招聘网站前程无忧63.6%54.5%BOSS直聘24.6%67.1%智联招聘猎聘46.7%43.5%35.9%51.5%拉勾网58同城行业垂直招聘网站6.6%中华英才网1.2%1.5%大街网其他当地招聘网站4.2%4.1%4.8%9.2%4.2%9.5%83.1%81.4%45%78.4%78.7%76.6%68.3%62.1%27.5%26.3%23.3%24%13.8%13.3%5.9%5.6%4.1%7.7%1.8%2.4%17.4%无数据0.6%0.6%无数据1.2%2.7%2018年2021年2018年2021年1516连结激活招聘中的社交基因传统招聘网站的式微，意味着企业不能坐以待毙，必须出发探寻新的水源。如果说如今的求职者是活跃在社交网络上的一个个ID，那么企业怎样才能触达到混迹其中的候选人？这一章，我们试图一探社交+招聘所带来的化学反应。第三部分1718高于50%20-50%未使用内推5.4%3.6%我不知道0.6%18.0%10-20%37.1%低于10%35.3%企业通过内推完成的招聘数量占比（内推入职人数/企业整体入职人数）情况数据显示，在所有采用了内推的企业中，超过70%的企业内推入职占比在20%以下。虽然94%以上的企业已经使用了内推渠道，但其中大多数企业的成效不尽如人意。根据此前大易2021的内推调研报告显示，55.2%的被调研者认为企业在内推推行中的最大痛点是HR团队缺少运营方法。由此可见，想要做好内推，必须要配合完整的招聘策略和运营技巧才能发挥其价值。企业运营的社会化招聘渠道有哪些？01各企业内外推运营是否真正做起来了？02与企业所在行业交叉分析后可得，已经设立招聘运营专岗的企业主要集中在互联网行业。一方面，运营这一概念在数据驱动的互联网行业高度普及，另一方面，互联网行业所需招聘的年轻化人才更需要悉心运营才能得以吸引。不过假以时日，这一理念和相应的专人专岗一定会在更多企业遍地开花。新颖的招聘运营专岗是噱头吗？03外部推荐（转发招聘启事赚赏金）普通社交网站（微博、知乎、豆瓣等）通过腾讯朋友圈广告渠道投放招聘启事视频类社交网站（哔哩哔哩、抖音、快手等）职场类社交网络（脉脉、Linkedin）38.9%13.2%37.7%25.2%17.5%在所有社会化招聘渠道中，外部推荐以39%的占比名列榜首。许多企业已经意识到了“人”也是一种渠道。在招聘中，人脉裂变产生的价值超乎想象。而外部推荐可以打破内部员工的壁垒，充分利用人际关系来传播招聘信息，更直观地带来招聘成果。更值得关注的是，每天有3亿人在刷朋友圈的今天，朋友圈广告的传播效应不容小觑。调查发现，有17.5%的企业已经尝试通过朋友圈广告投放招聘启事。通过微信朋友圈广告投放招聘信息可以快速而广范围地触达潜在候选人，许多企业还会通过此提前宣传校园宣讲会、线上直播活动等，或成为雇主品牌建设的巨大助力。过去HR坐等候选人上门的悠闲已经不再，企业的招聘工作从过去的被动等待转向主动出击，以更积极的行动去寻找、接触、搜罗候选人，招聘运营的岗位应运而生。在本次调查中我们发现，已经有三成以上（31.7%）的企业设置了招聘运营专岗。HR的招聘板块从任务导向转向运营导向已初现端倪。在领英上搜索中国范围内的招聘运营经理岗位，结果已经有1562条之多。否是31.7%不清楚3.0%65.3%企业设置招聘运营专岗情况企业是否设置了招聘运营专人专岗3%7%2%2%11%13%6%10%6%11%5%10%5%10%4%4%3%12%3%8%3%8%2%3%互联网/计算机金融房地产/建筑交通运输与物流酒店/餐饮/旅游零售/贸易消费品传媒与娱乐生物/制药/健康机械/制造专业服务电子/通信能源/化工农林牧渔是否不清楚1920我们发现，直播平台、抖音、弹幕视频网站已成为Z世代频繁出入的线上场所。于是我们也开始横向布局社交渠道，建立起中国一汽招聘抖音号，开启云上宣讲会等等，在离候选人最近的地方展示中国一汽。中国一汽招聘负责人“圈地大海万顷，不如自家百亩鱼塘社交网络的风浪瞬息万变，企业要想拥有稳定的人才收入，圈定独属自己的领地非常重要。在这一篇章中，我们挑选了最具代表性的三个自主招聘渠道企业招聘官网、空中宣讲会、自有人才库，看看企业们正在如何经营这些鱼塘，或许会给你些许启发。第四部分2122自家的招聘官网企业想玩出什么花样？01相比2018年，企业搭建专属招聘门户的比例已经从41.4%提升到80.2%，翻了近一倍。仅有19.8%的企业尚未搭建招聘官网。这一趋势显示，企业对于招聘自主性的重视程度急速提升，而作为自主招聘入口的招聘官网自然也迅速普及开来。相比于更加依赖学校这一渠道的线下宣讲会，空中宣讲会显然更具企业的自主性。在人人都是主播的今天，企业可以通过自己官方的视频号、抖音号随时随地开启一场空中宣讲会。数据显示，已经有55.1%的企业开展了线上宣讲会。在后疫情时代和招聘成本猛增的双重冲击下，越来越多的企业借助空中宣讲会开始了“直播+招聘”的尝试。从细分行业来看，房地产、零售、互联网三大行业是举办空中宣讲会的主力军，开展比例远高于平均值。空中宣讲会所具有的参与低门槛、资源可复用、成本低、互动性强等一系列优势将继续大放光彩，吸引更多企业登船。企业都在向线上宣讲会进发吗？02线上与线下宣讲会皆会开展仅开展线下宣讲会不开展宣讲会活动22.2%51.5%22.8%仅开展线上宣讲会3.6%房地产 68%零售 61%互联网 58%Top1.Top2.Top3.我们策划了直播档栏目vivo live，带领候选人云端参观vivo，并邀请各职位领航员分享vivo技术进阶、职业发展与个人成长攻略，透过vivo员工提前展示蓝厂的工作体验，并利用弹幕互动、1v1问答、红包抽奖等等95后更喜爱的形式，与年轻人进行互动。vivo招聘负责人“过去一年我们在招聘网站上的支出增长了超过50%，但招聘完成率却下降了三成。我们的业务也曾经出现类似情况，平台上架支出大幅增长的同时成单却在萎缩，促使我们做出决定自建平台，并获得了非常好的结果。现在我们在招聘板块也做了一样事情 搭建自己的招聘官网。电商企业HRD May“用VR技术进行企业介绍，与枯燥的文字相比，更能帮助企业扩大宣传，增加曝光，吸引更多的蓝领工人。不仅如此，我们也想让蓝领工人能感受到科技带来的丰富体验。豪鹏人力资源负责人“有50.9%的企业希望招聘官网能够与社交媒体进行打通，这从侧面印证了企业对社交网络渠道的关注。同时有43.7%的企业希望在招聘官网上搭建VR导览，比起平面的文字信息，通过VR技术展示企业环境、创造交互体验，能够帮助候选人更直观地了解未来的工作场所。这组数据也同步展示了企业在候选人体验上的投入将进一步增加。50.9%招聘官网能够与社交媒体打通，利用抖音等平台为招聘官网引流搭建VR导览模块，帮助候选人了解企业全貌搭载智能应答机器人，回答候选人咨询候选人可以直接在招聘官网投递视频简历43.7%39.6%37.7%58.6%否2018年41.4%是19.8%否2021年80.2%是企业是否已经搭建了招聘门户网站23240.1-1%从未进行人才库简历激活没有搭建人才库25.2%12.6%0.01-0.1%9.6%16.2%50%以上2.3%20-50%2.4%10-20%5.9%1-10%16.2%低于0.01%9.5%人才库到底有没有用？03人才库中的简历是企业已经得到的候选人，因此其激活转化率可以直接减少企业对外部招聘渠道的依赖和支出。在人才市场紧缩的背景下，人才库将是非常有力的低成本获取候选人的渠道。但企业们对这一渠道的使用情况如何呢？从结果数据中观察，有75%的企业已经搭建了企业人才库。然而，很多企业花费人力物力建设人才库，却因为忽视了与人才的持续联系，导致人才库变成一滩死水，没有发挥出应有的价值。仍有16%的企业虽然搭建了人才库、但并未将其用作招聘渠道，对简历进行激活；在使用了人才库激活的企业中，54.1%的企业的邮件激活转化率1%以下，可见绝大多数企业的激活效果都不甚乐观。通过与招聘完成率数据进行交叉分析，我们发现人才库激活转化率与招聘完成率呈现明显正相关人才库激活转化率高的企业，整体招聘计划完成率也更高。换句话说，如果企业愿意主动花心思去经营和维护人才库，就能提高简历的复用率，形成企业的人才活水池。没有搭建人才库0.01-0.1%从未进行人才库简历激活低于0.01%0.1-1%20-50%50%以上1-10%10-20%36.4%22.7%18.2%9.1%4.5%4.5%4.5%28.6%16.1%7.1%12.5%12.5%16.1%7.1%25.0%16.1%7.1%12.5%8.9%16.1%7.1%3.6 3.613.8%10.3%13.8%20.7%10.3%17.2%6.9%3.4 3.425.0%25.0%50.0%低于50%50-75%75-90%90-100%100%以上从调查结果来看，企业们对于建设私域渠道的期待高度一致，增加简历收取量以82.6%的比例高居榜首，提升候选人投递体验以71.9%的占比位居第二。可以发现，企业招聘端逐渐开始跳出以HR为中心的视角，转向以人才为中心，从候选人接触到企业的那一瞬间，时时刻刻照顾候选人的应聘体验。私域渠道对企业有哪些价值？0482.6%增加简历收取数量提升候选人投递体验71.9%减少传统招聘网站费用54.5%降低猎头服务费用支出52.7%其他2.4%Top1.Top2.Top3.4.5.2526企业应如何运营人才库？扫码阅读运营秘籍流长招聘渠道未来将走向何方？在人才供应继续紧缩、招聘缺口持续扩大的背景下，企业如何在起风之时立稳自身？招聘花样迭出，企业到底应当往何处撒网？我们与你一起来找答案。第五部分2728短短三年，企业对于招聘渠道的建设规划发生了巨变。重视传统招聘渠道的企业相比三年前减少了27.9%；重视猎头的企业减少了39.4%；而与此同时，重视内推内招的企业却增加了28.2%，跃居榜首；而计划在社交类招聘渠道投入的企业也一举到达58.1%，成为第二位。也许企业们纷纷意识到自主招聘的成效高、成本低、自主可控，因此计划加大投入。传统招聘网站（智联、前程无忧、猎聘等泛行业招聘网站）内部推荐和内部招聘委托第三方（猎头和RPO)社交类招聘渠道（脉脉、领英、微博等）其他69.8%50.3%55.6%71.3%34.6%20.9%58.1%无数据无数据2.4%2018年2021年哪些招聘渠道的未来被企业看好？01我们发现，企业性质对于企业规划招聘渠道也产生了影响。对于国企和民企来说，未来最看重的渠道是内推内招，然后是社交类招聘渠道；而对于外企来说，位于规划最优先的是社交类招聘渠道。我们猜测，外资企业往往承袭母公司的人才资源策略，因此在招聘渠道规划上的理念更激进，更愿意尝试可以玩出花样的社交类招聘渠道；而对于国企和民企来说，内推内招类渠道可以更直观地带来人才收入，因此它们更愿意有的放矢地投入资源。而这一趋势将如何塑造企业的招聘业务形态、并改变整个招聘市场的风向，让我们拭目以待。不同性质企业的招聘渠道规划侧重点有何差异？02国有企业民营企业外资企业混合所有制企业其他33.3%57.8%45.0%45.8%17.4%60.0%65.0%50%66.7%72.5%59.6%60.0%33.3%77.8%55.6%100%20%40%0%60%120%180%传统招聘网站委托第三方其他社交类招聘渠道内部推荐和内部招聘2930“大易助力企业搭建渠道运营矩阵锻造吸引人才强磁力全员化猎头工作台人人荐巧妇难为无米之炊，只有解决了人才来源问题，才能进而去谈人才标准。无怪乎有人说渠道第一，甄选第二。而渠道的选择会因企、因岗而异，如何才能精准地选择最适合的渠道获取人才？大易助力企业搭建自有招聘渠道矩阵，进行多元化渠道的探索和尝试，提供源源不断的人才活水。而与此同时，多元化的渠道势必会占据HR大量的精力，通过大易系统能对各类渠道进行数据化、精确化部署，确保每一个岗位都在用它最适合的渠道进行招聘。私域化招聘官网微官网企业人才库社交化朋友圈招聘广告渠道量化追踪DAYEE3132VALUEVALUE候选人关系管理（CRM，Candidate relationship management）是一种策略，用于与现有及潜在的候选人维持并促进关系。它通过技术手段将候选人沟通自动化，激发他们的参与感并提升候选人体验“招聘私域化01同样一件商品，摆在超市货架上、和摆在品牌专卖店里，消费者的认知会有怎样的区别？尽管厂商往往同样需要为前者支付上架费，但也往往没有权利决定商品的呈现形式你的商品与其他竞品随意地摆在一起，争夺消费者一扫而过的目光。对于剩下不到五分之一没有搭建招聘官网的企业也是类似的情况：企业发布的JD与和其他企业的同类职位同台厮杀，在求职者的屏幕上一划而过。招聘官网作为企业的招聘门户，是企业面向候选人的第一门面、也是聚拢人才流量的入口。它承载了两个核心价值：扫码咨询招聘官网/微官网解决方案扫码咨询人才库招聘解决方案定制企业招聘旗舰店打造企业人才活水池承载投递功能、优化候选人体验。看中了心仪的商品，下一步便是直接下单购买，便捷的投递体验是招聘场景中的最后一公里。大易为企业打造的招聘官网能支持候选人上传手机文件中的简历，一键完成投递，并时时刻刻跟踪应聘进展。连快递都可以实时更新位置的今天，用等候通知打发求职者会显得企业无比傲慢，而这种糟糕的求职体验又会给候选人的求职意愿造成严重的挫败和打击。候选人与企业只能一期一会吗？历年来企业收到的各种简历就白白变成了废纸和数据垃圾吗？如果企业能够直接从这些擦肩而过的候选人里筛选到合适的求职者，还需要在猎头那里一掷千金吗？人才库中的简历是已经向企业表示过求职意向的求职者，因此如果可以提高其转化率，将非常直接地提升企业招聘完成率。但同时，人才库中的简历必然存在信息滞后，需要通过激活来更新和补全。这和销售中的客户关系管理（CRM）其实非常相似，疏于对人才库的系统化运营和流程化管理，和将宝贵的客户关系白白丢弃一样令人惋惜，因此人才库的运营常常也用到非常多与客户维护相似的策略与技巧。企业可以邀请候选人更新简历、发送生日祝福、推送在招职位、介绍企业新闻大事.通过这些方式，与外部人才建立良好的关系，促使他们再次进入企业的招聘管道。大易系统支持在多个场景中发起激活任务，激活进展可以在任务看板实时追踪，了解候选人的反馈情况。除此之外，人才库作为统一的收录简历的数据库，可以依托数据赋能招聘，比如根据库内简历绘制目标公司的人才地图，帮助企业按图索骥，寻找目标人选。更重要的是，通过观察竞争对手公司的组织架构和人才布局，可以让人力资源部门更具前瞻性和预见能力，为企业的战略规划出谋划策，从而真正成为业务的伙伴。互联网行业企业B，在细分市场处于龙头地位。企业处于高速增长期，每年招聘量在五千人以上。之前企业同时采购四家招聘网站来满足企业大量招人的需求，每年简历收入量达数十万级别，但简历质量非常有限，部分岗位甚至出现100：1以下的简历初筛通过率。在引入大易云招聘系统后，企业将过往简历统一整合进人才库，并且通过人才库的标签功能筛选出目标候选人优先激活。在运营人才库一年多以后，激活成功率（完成简历更新的人数/发出更新邀请数）可达10%以上，每年供应超过200个岗位的候选人入职。企业案例彰显雇主品牌、提升企业形象。与企业形象匹配的招聘门户是雇主品牌的第一展位，加深候选人对企业的印象与好感度。现在早已不是海投的时代，应聘者在送出包含自己详细经历和隐私信息的简历前，一定会谨慎而严格地审视企业。连招聘官网都没有的企业，在求职者眼中就像连官网都没有的白牌商品一样，哪怕JD吹得天花乱坠，求职者也会敬而远之。01.02.3334招聘社交化02据2020年腾讯财报显示，微信用户已逾12亿，日活超过10亿，每天超过1.2亿用户在朋友圈发表内容。在招聘领域，朋友圈广告能够直接进入候选人社交圈，在朋友圈中直面人才，尤其是在校招中，还可以通过位置定位锁定目标院校学生，精准触达目标群体.带着这样的“社交”光环，朋友圈广告正式走入HR的视野。大易帮助企业客户深度定制各类社交化招聘方案，依托腾讯大数据向企业选定的特定地点、人群、行为标签等精准投递，准确触达潜在候选人及其人脉圈层。点击朋友圈广告可直接跳转至企内推码领取页面，或者跳转至空中宣讲会、企业招聘官网等等，帮助求职者加深对企业的了解，更大范围地传播企业品牌和招聘信息，提升雇主品牌影响力。扫码咨询朋友圈招聘解决方案朋友圈广告，让企业跻身入“圈”渠道转化追踪，ROI精益管理企业在社交化招聘上的投入越来越多，所涉及到的社交媒体越来越广，如何对各渠道的招聘成效进行量化和追踪就十分重要。以往企业需要借助市场类工具对各渠道进行追踪，但这类非对口性工具不仅无法给出贴合需要的数据项，更重要的是无法与后端招聘系统打通，导致追踪链条断裂、数据记录残缺，影响数据的有效性。大易云招聘系统的渠道运营工具即为这一场景而生。HR可在系统中针对不同社交网络、不同招聘活动入口生成定制链接及二维码，候选人通过该渠道访问职位信息并投递后，系统会精准记录来源，并自动整合为数据报表，方便企业分析各社交渠道的运营情况。例如，A企业在组织校园招聘的项目中，为每个使用的社交渠道、KOL都分配独立的入口，企业可以在ATS系统内对各渠道的效果实时监测，从而不断优化投放策略，提升转化效果。朋友圈朋友圈朋友圈朋友圈3536访问量投递量90080070060050040030020010002.1-5.152.1-5.152.1-5.152.1-5.152.1-5.152.1-5.152.1-5.152.1-5.152.1-5.152.1-5.15KOL（Andy wang)访问量：500投递量：340知乎（招聘专用号）访问量：520投递量：280招聘全员化03事实上，猎头服务费用往往是企业招聘预算中无法避免的支出。尽管企业都寻求使用社交招聘、内推内招等成本更低廉的渠道来取代猎头，但对于部分高端技术及管理层岗位，猎头的角色仍不可或缺。既然猎头服务是必要支出，那么精打细算、好钢用在刀刃上也是为招聘提效降费的好策略。大易云招聘系统内置猎头端工作台，HR可以一键发布职位委托、猎头公告，实现敏捷协同；猎头使用分配的账号登录工作台，自主管理职位信息及推荐简历，随时跟进推荐进度；猎头简历上传后自动解析并判重提醒，节省猎头渠道成本；猎头推荐结果、擅长行业等关键数据直观提醒，实现对猎头的精细化管理，推进招聘降本增效。扫码咨询猎头管理解决方案拒绝单兵作战，与猎头伙伴深度协同人人荐，每个人都是企业的人才猎手招聘网站上的招聘信息往往会被人忽略，但如果该信息是由朋友分享或转发给自己的形式出现，候选人会更有兴趣试一试这便是社交的裹挟力。企业可以利用这种裹挟力，实现招聘信息的有效传播。大易推出了社交招聘小程序“人人荐”，企业只需将职位发布在人人荐小程序中，内部员工或外部人员便可以通过小程序查看职位，进行投递，或一键转发给周围适合的人才。这款程序还可以帮助企业找到社交招聘中的“超级传播者”，招聘人员可以维护好与这些“超级传播者”的关系，在后续的招聘中可以首先考虑与这些超级传播者提前沟通，以“超级传播者”的社交半径开始辐射，覆盖和影响更多的群体。3738一直以来，世茂集团都有沿袭了房地产行业内推的传统，但面对激烈的人才竞争，世茂敏锐地捕捉到，仅靠内部员工来推荐人才是远远不够的，如果利用社交网络，将招聘信息更广泛地传播出去，可以为企业带来更多有价值的人才情报。因此，世茂借助大易的人人荐小程序推出了“全民伯乐”项目，通过挖掘内部员工人脉资源，把”社交化“的思路融入到招聘之中，为优质人才加入世茂开辟快速通道。一旦有候选人提交简历，从企业员工到候选人的整条传播链路上所有节点都可以按比例获得赏金。“转发就有赏金”的裂变机制也大大激发了用户的参与积极性。据统计，全民伯乐的在当前整体招聘来源的占比已经超40%，并成为世茂人才供应的秘密武器。扫码咨询人人荐招聘解决方案全民伯乐世茂集团人才供应的秘密武器3940结 语所有关于渠道的疑问都可以总结成两个简单问题：人才在哪？怎么得到？从本次调查的种种数据中，我们窥见了招聘渠道发生的变迁：企业和人才渐渐离开传统大一统式的招聘平台，在更能够充分表现自己的场域展开活动；企业对于渠道管理的意识逐步提高，不再盲从于大众选择，转而向内审视自己的差异化需求；最重要的，我们发现企业在有意识地培养属于自己的招聘场域，走向更独立自主的招聘之路。那么回到上面两个问题，答案也呼之欲出：把自己作为方法。企业越重视雇主品牌的建设，求职者越可能成群拥来，不是去找人，而是吸引人；企业越完善候选人体验，应聘者越可能产生入职意向，越可能选择留下。当然，要实现这一点，企业和HR们还有很多的功课要做，支撑着招聘板块的辅助轮一时半会儿也拆不掉。但至少我们已经从趋势中看到，企业们离那一天越来越近了。上海大易云计算有限公司成立于年，专注智能化招聘领域，致力于通过灵活敏捷的招聘管理系统与卓越的落地服务经验推动招聘效能提升，赋能企业人才管理。公司总部位于上海，在北京、广州、深圳、苏州、西安、厦门、成都等个城市均设有分支机构。十五年来，大易始终引领行业创新动向，在智能化、社交化的招聘趋势下，陆续推出AI面试、视频面试、人人荐、VR+招聘等多款明星产品，助力企业通过多元化渠道吸引人才，提升HR、面试官、候选人等多角色体验。与此同时，任何一款工具都离不开好的实施和服务，大易凭借各行各业的优秀实践、敏锐的行业洞察力和创新的业务理念为客户提供个性化的轻咨询服务，输出领先的标杆案例、推广运营思路，志