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店长薪酬调整建议方案
目前，店长的薪酬分为两种，一种是无底薪，薪资方案完全与业绩挂钩，采用跳bar式,;第二种方案,即底薪加超额奖金，底薪幅度在3000-5000元之间,超额部分的提成比例在5—10％之间。
两种方案皆与业绩挂钩,若业绩不理想，店长的收入随之降低,处于行业水平中下,甚至有可能低于店内维修班长或美容主管；若业绩超出预期，则收入大幅超过行业水平;薪资的保障性较低，而激励性较高;较预期而言,月收入较为波动,难以确定。
薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性，而忽视了作为店长所承担的其他责任，如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等，产生的副作用影响了业绩的保持和提升。当业绩下降，店长收入随之下降，进一步影响工作的积极性，产生恶性循环:员工收入低，晋升空间少，无法提升能力,流动性加大；新人效率低，服务质量不稳定，客户流失，带来业绩下降，如此循环。针对不合格的店长,因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换，勉强使用,导致问题更加严重。
打破其中恶性循环的关键在于，通过导入适当的薪酬保障性，提高店长岗位的吸引度，吸收储备人选，增加可供选择的范围，随时替换不合格的店长；通过在岗培训，提高店长人员的管理能力；同时通过合适的激励薪酬，激发他们对业绩的追逐热情.
薪酬体系的调整目标是适度提高保障性，稳定员工；适度提高激励性,引导员工追逐更高的业绩；不同的门店,经营面积、业务类别、人员数目、业务多寡等都有差别,薪酬体系应该体现其中的差异性,体现公平;薪酬体系相对稳定，无须频繁调整.
建议修改薪酬方案，要点为：
1、店长岗位全员执行跳bar式的薪酬方案，奖金与业绩挂钩.
所有方案的提成起点均在盈亏平衡点之上，提成比例和业绩间距逐级适度加大:
超额奖励
比例
B0至B0+2
6%
B0+2至B0+5
10％
B0+5至B0+10
18%
B0+10以上
25％
注：B0为盈亏平衡点
2、设立责任底薪
各店根据业绩、地段、管理面积、工位数和人员数的不同，核定分值,设立责任底薪，为店长轮岗确定薪酬基础:
店长级别
总分值
责任底薪
店长助理
—
3000—3500
见习店长
—
3500
一级店
60分以内
4000
二级店
61—70分
4500
三级店
71—80分
5000
四级店
81以上
5500
各项分值确定标准如下:
1）业绩分值（占比60分)
业绩
分值
低于平衡点
30
超出0-30％
35
超出30—80%
45
超出80%
60
2）地段分值（占比20分)
地段
分值
天河、越秀、旧荔湾
20
海珠、白云、番禺
18
南海、萝岗
15
增城、从化
15
3）管理面积分值（占比10分）
管理面积
分值
200平方以内
4
201—500平方
6
501—1000平方
8
1001平方以上
10
4)工位数分值(占比5分)
工位数
分值
3个以内
2
4—6个
3
7—10个
4
10个以上
5
5）人员数分值（占比5分）
人员数
分值
8人以内
2
9—12人
3
13-16人
4
17人以上
5
3、引入绩效
为引导店长的管理走向更加全面，有需要让绩效分值在奖金发放中得到体现，即：
绩效分
奖金发放比例
95分以上
110%
90-94分
100%
86—89分
90％
80-85
80％
70-79分
70％
60-69分
60％
59分以下
50％
4、设立风险金
店长始终工作在一线,如果不能自觉自律，是难以杜绝所有的违规行为,虽然有完善的制度，因此有必要建立风险金制度，即将每月奖金的30％收集起来设立风险金。风险金每季度发放一次。若该季度没有出现财务问题（按财务制度的要求），即在1、4、7、10月发放上一季度风险金。如果出现问题，则在风险金中扣除,直至扣完为止。
5、演示
下面以周门店为例,演示设立过程:
1）确定人员编制
岗位
人数
店长
1人
营业员
2人
维修
大、中工各1人
美容
主管1、副主管1、高级1、技师2人
司机
1人
2）工资性支出
岗位
金额
备注
店长1人工资
4500

营业员2人工资
5000

维修2人工资
5600
大、中工各1人
美容5人工资
11600
主管1、副主管1、高级1、技师2人
司机1人工资
2500

社保支出
7810
11人x710=7810
合计
37010

3)管理费用
项目
金额
备注
租金
23000

折旧
5000
固定投资18万元（设备15万,装修3万)，3年完成折旧,则月度折旧为5000元
水电费用
2000
数据有待财务核实，仅为估计
管理费
—

推广费
0。50%
按照毛利额的0.5%核算（数据有待财务核实，仅为估计)
4）员工奖金支出
序号
比例
备注
方式1
11。50％
按照毛利额的11.5％核算
方式2
49.30%
按照工资额的49.3％核算
注：上述两种核算方式相差不大,这里采用第一种。
5）总部工资性支出
项目
比例
备注
基本工资
11。60%
按照毛利额的11。6％核算
社保支出
0。22%
按照毛利额的0。22%核算
6)核算
(1）核算盈亏平衡点
设B0=盈亏平衡点，有:
B0=37010+23000+5000+2000+0。005xB0+0.115xB0+0。116xB0+0。0022xB0，
即：
B0=87963元
（2)核算责任底薪
1月份周门店业绩为115420.93元，按照业绩45分、地段20分、管理面积6分、工位数5分和人员数3分，总分值为79分，对应的责任底薪为5000元.
(3)确定提成方案
超额奖励
比例
8.8万—10。8万
6%
10.8万-13。8万
10％
13.8万-18。8万
18％
18。8万以上
25％
（4)评定当月绩效
假设评为90分,则绩效系数为1。
（5）薪资发放
l 1月责任底薪为5000元；
l 1月奖金为：（20000x6％+7420。93x10%）x1=1942。10元，其中风险金为582。63元；
l 1月份总工资为6942.10元，其中1月工资发放6359.47元,风险金582。63留待4月发放。
后记
因某些经营数据未能得到，会影响方案的可靠性,如经营成本项目及金额等，所以在得到必须的成本项目和数据后将全部系数进行测试后，方案才能最后确定.
另外，方案需全面考虑所有的提成方案才能确定。
最后,公司能否通过过往的数据确定人力成本占比？此举为人力配置和薪资待遇的确定奠定基础，也是人力资源工作中做好人力成本控制所必需的。其次，进行年度调薪是大势所趋，前提是企业的业绩能够健康而持续地成长,而人力成本占比是这项工作的指导依据。
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