一级人力资源管理师(第四、五、六章练习题-自拟).资料.doc

2015年11月一级人力资源管理师第四、五、六章单选练习题1、（ A ）是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作,这体现在绩效考评上.A、横向分工;B、纵向分解;C、组成要素；D、运行方式2、描述“企业为什么生存”是指企业的（ A )A、使命；B、核心价值；C、愿景；D、战略3、“提高技术创新水平属于平衡记分卡的( C ）方面的指标。A、财务;B、客户；C、内部流程；D、学习与成长4、采用（ A ）绩效面谈方式，对于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。A、单向劝导式；B、双向倾听式；C、解决问题式；D、综合式5、采用（ B ）绩效面谈方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。A、单向劝导式；B、双向倾听式;C、解决问题式；D、综合式6、在绩效指标库中，（ D ）指标在企业、部门、班组和岗位的四个层面中都有设定。A、PRI;B、PCI；C、WAI；D、NNI7、（ D )是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的绩效考评方法.A、百分率法；B、区间计分法;C、01法；D、减分考评法8、（ B )的设定与考评充分体现了绩效管理的战略导向功能,它的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。A、考评者与被考评者；B、绩效指标;C、考评程序与考评方法;D、考评结果9、（ C ）明确了组织的发展目标和工作重点，而这也正是绩效管理内容的来源，是绩效考评的关键所在。A、组织架构；B、组织文化；C、战略目标子系统；D、绩效管理子系统10、通过（ B )，可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目，它既是战略的重要组成单元，又是被衡量的对象.A、平衡计分卡；B、战略地图;C、任务分工矩阵；D、目标分解鱼骨图11、在绩效管理中，运用（ B ）分解目标（部门、班组和岗位）并提炼KPI，可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。A、任务分工矩阵;B、目标分解鱼骨图；C、关键成功要素CSF；D、战略地图12、当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不甚明了时，最常采用的方法是（ C ）A、客户关系图法;B、组织绩效目标法；C、绩效金字塔法；D、工作流程图法13、以下组织中的团队中,从成员构成及工作复杂程度两个维度来考虑，属于非常规类型的是（ C ) A、工作团队;B、项目团队；C、虚拟网络团队；D、流行团队14、不包括人员调配的是( D ）A、升迁；B、降职；C、工作轮换；D、停薪留职15、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要首先考虑（ A ）的范围，然后再决定其工资增长的幅度。A、员工工资市场比率；B、员工平均工资水平;C、地区最低工资标准；D、政府工资指导线16、传统的绩效评价体系只以( A )为主A、财务衡量；B、企业长期需要；C、企业外在因素;D、企业的无形资产和智力资产17、不属于财务指标驱动因素的是（D )A、内部流程;B、客户满意度；C、学习与成长；D、资产负债表18、（ A )属于客户方面的指标。A 、品牌市场价值；B、革新过程；C、信息系统建立;D、供应商改善管理19、平衡计分卡更注重( A )，因为可以衡量即将产出的结果。A、驱动性指标；B、结果性指标；C、内部指标；D、非财务指标20、( B ）属于“超前指标”。A、业绩指标；B、驱动指标；C、财务指标；D、外部指标21、薪酬主要包括四种形式:基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、( C )A、职业安全；B、富于挑战性的工作；C、员工福利保险和服务；D、货币的和非货币的各种回报22、（ C ）具有一定的弹性，通常将它看作是可变性薪酬，它可以使长期的,也可以是短期的,可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与团队或企业的业绩挂钩。A、基本工资；B、绩效工资；C、激励工资;D、员工福利保险23、（ D ）大约是占企业人工总成本的30以上。A、基本工资；B、绩效工资；C、激励工资;D、员工福利保险24、一般来说，创新战略强调冒险,其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位,而是把重点放在（ C ）上。A、基本工资；B、绩效工资；C、激励工资;D、年功工资25、构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率,二是（ A ),三是合法。A、公平；B、合规；C、公开；D、公正26、确保员工“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，即员工的绩效与激励工资能充分体现员工的贡献率，这体现了薪酬战略的（ C ）目标。A、对外的公平；B、对内的公平；C、对员工的公平；D、薪酬分配工作程序的公平27、企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”,一岗一薪，同岗同薪，这体现了薪酬战略的（A ）目标。A、对内公平；B、对外公平；C、对员工公平；D、工作程序公平28、当企业采取人力资源（ A ）的模式时，与之相适应的薪酬目标就应当将重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才。A、投资策略；B、吸引策略；C、参与策略；D、廉价策略29、当企业采取人力资源( B ）模式时，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，这时企业的薪酬目标应当更加强调和注重员工的贡献率，依靠绩效与激励工资来最大限度地调动和维系员工的生产积极性和主动性。A、投资策略;B、吸引策略;C、参与策略;D、创新策略30、企业在确定整体性薪酬战略时，如果将（ D ）作为一项重要的薪酬政策，不但有利于三大薪酬目标的定位,也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现.A、薪酬体系管理;B、内部的一致性；C、外部的竞争力；D、员工的贡献率31、无论是对同类岗位还是不同类工作岗位，（ A ）都是影响薪酬水平的决定性因素。A、内部的一致性；B、外部的竞争力；C、员工的贡献率；D、薪酬分配工作程序的公平性32、（ B ）是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。A、内部的一致性；B、外部的竞争力；C、员工的贡献率；D、薪酬体系管理33、根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和（ A ）四个基本要素,确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。A、技能要求；B、员工对薪酬制度的期望；C、企业文化与价值观;D、社会、政治环境和经济形势34、做出薪酬的目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和（ A ）等五种薪酬决策，这是构建薪酬战略模型的第二步。企业薪酬战略模型正是由上述五种薪酬决策构成的。A、薪酬管理；B、工会组织的作用；C、企业的外部环境；D、全球化竞争的压力35、( B ）模式时最常见的一种福利计划模式。A、市场领先型；B、市场匹配型；C、市场落后型；D、混合型36、福利是员工所消费或享受到的物质或者服务，这体现了福利的（ B )的特点.A、稳定性;B、潜在性；C、延迟性；D、消费性37、核心福利项目不能随意选择，选择福利项目富有购买价格，每个员工都有一个福利限额,这属于弹性福利计划类型中的（ C )。A、套餐式员工福利；B、附加型弹性福利；C、核心加选择型弹性福利；D、经济型弹性福利38、诸如学习艰苦、 职业令人乏味，迁移需要远离朋友等是指人力资本投资的（ C ）方面。A、有形支出;B、无形支出；C、心理损失；D、机会成本39、边际生产力工资理论和( A ）仍是工资理论的主流，都是现代西方工资理论的主要基础。A、均衡价格工资理论；B、集体谈判工资理论;C、人力资本理论；D、薪酬差异理论40、所谓( A ）是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度,需要用金钱或闲暇来补偿。A、劳动的负效用;B、劳动者的知识存量;C、劳动者的技能存量；D、劳动者的健康存量41、影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素可归纳为产品市场、( A ）和企业组织三大因素。A、劳动力市场;B、产品市场的竞争程度；C、产品需求；D、集体谈判42、（ B）薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。A、跟随型；B、领先型;C、滞后型；D、混合型43、许多以竞争市场和边际生产率为理论基础的经济模型都认为,企业应当采用( A )薪酬策略,这对于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。A、跟随型;B、领先型；C、滞后型；D、混合型44、马斯洛的需要层次理论认为，个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要属于( C ）A、社会的需要；B、自尊的需要；C、自我实现的需要；D、安全需要45、赫兹伯格的双因素理论认为，满足比较高级层次需要的因素是（ B ），如工作的丰富化、承担责任、成就感、有挑战性的工作、认同感等。A、保健因子;B、激励因子;C、遗传基因;D、关键成功要素（因子)CSF46、提供有挑战性的工作对（ A )高的人具有激励作用。A、成就需要；B、权力需要;C、亲和需要；D、生理需要47、（ A ）是指某员工对所获薪酬的偏好程度，它数量地表达了员工对达到目标的愿望。A、效价；B、期望；C、工具;D、保健因子48、利润分享的具体形式中，属于极端情况的是（A ）A、无保障工资的纯利润分享；B、有保障工资的部分利润分享;C、按利润的一定比重分享；D、年终或年中一次性分红49、经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（ A ）倍为宜，要严格资产评估，防止国有资产流失。A、515；B、3060;C、78；D、1030 50、下列不属于股票期权的行使方法的是（ D ）A、现金行权；B、无现金行权;C、无现金行权并出售;D、出售51、（ A ）是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量地某种股票的权利。A、股票期权；B、期股；C、员工持股制度ESOP；D、经理股票期权ESO52、S、B、J三种模式均规定，对经理期股激励的主体是公司的（ B ）A、经理班子;B、董事会;C、监事会;D、高级主管人员53、( C ）薪资模式的激励作用是显而易见的。A、单一的高工资模式；B、较高的工资加奖金；C、较高的工资加科技成果转化提成制；D、较高的劳动报酬54、（ A ）反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。A、成熟曲线;B、经验曲线;C、收入曲线；D、劳动力供给曲线55、集体谈判目标的实现受诸多因素的制约，这些约束条件限制了工会实现目标的能力.工会必然会通过一些方式老弱化这些约束条件。在各种约束中，（ B ）的影响是最大的。A、政府；B、劳动力需求的工资弹性；C、宏观经济状况；D、雇员的组织程度56、货币工资决定，工会必须面对一条向右下倾斜的（ A ）A、劳动力需求曲线；B、雇主的等利润曲线；C、效率合约曲线；D、工会无差异曲线57、危险化学品、放射性物品等危险物品的生产、经营、储存、使用单位的安全事故属于（ A ）A、重大劳动安全卫生事故；B、重大的劳动卫生事故；C、重大劳动争议；D、劳资冲突58、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为( C ）A 、共同诉讼人；B、诉讼代表人；C、第三人；D、当事人59、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在（ C ）日内做出工伤认定的决定。A、60;B、10;C、15；D 、760、属于工作方面的保健因素，能够减轻压力的方式中不包括( D ）。A、弹性工作制；B、参与管理；C、放松训练；D、工作再设计61、( C ）是指原告请求法院通过判决改变或者消灭与被告之间现存的某种民事法律关系之诉.A、确认之诉;B、给付之诉;C、变更之诉；D、反诉62、劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为（ C ）A、共同诉讼人;B、诉讼代表人;C、共同当事人；D、第三人63、生产经营单位制定的应急预案应当至少每（ B ）年修订一次。A、1；B;3：C、5：;D、264、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后，而不是在其产生之前，这体现了劳工问题的（ C ）特点。A、社会性；B、历史性;C、客观性;D、主观性65、（ A ）是审理劳动争议案件的法定必经程序,在做出判决前,应当先对当事人双方的争议进行调解。A、调解；B、法庭调查；C、法庭辩论；D、合议庭评议