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猎头公司培训资料
第一章 人才猎取
第一节 猎取
1．猎取

• 确定目标客户名单 (Company List)
ü 猎取候选人的第一步工作是划定猎取范围。首先要明确客户所属行业，生产的产品，以此确定猎取范围。目标客户名单可以从〈行业网站〉，〈外资企业名录〉，〈展会名录〉以及平时积累中获取，也可以和客户讨论中获取，也可以从候选人那儿获取。
ü 当某一产品的同行业资源非常有限时，可以寻找该产品的上游或下游产品的企业,尤其是Sales的职位可考虑相同或相似客户群的目标公司。
ü 要深入分析所要招的职位，以确定可能存在候选人的职位。有些职位很明确，如财务经理，只能从财务经理人选中获得。有些职位界限不是很明确，如研发经理，可以从研发经理，技术经理甚至可以从售后服务，产品经理中获取，深入地职位分析有助于准确划定猎取范围。
ü 和客户沟通，明确合适人选是否可以从不同级别物色。

• 确定猎取方法
ü 猎取前要先计划好联系的理由，基于对职位工作内容的理解，确定该职位可能与外界联系的渠道。如猎取销售经理，可以说是客户，如财务经理，可以说是会计师事务所。猎取理由不可一概而论，以可信为准。
ü 猎取前要先调整好心态，要理直气壮，坦坦荡荡，如果心虚就说明还未准备充分。要把可能出现的情况预演一遍，尽可能将自己设想成所要扮演的角色。
ü 和总机小姐交谈要尽可能简短，说得越多，破绽越多。有些公司总机比较谨慎，理由要很充分，如实在不行，可以消费者身份转到销售部，或以银行身份转到财务部，然后以转错号码为由，询问相关部门电话或相关人员姓名。
ü 将获得的信息及时做总结，以便于下一次猎取。

• 归根结底，关键是：
• 一，猎取时心态要调整好-心理素质;
• 二，要随机应变-应变能力;
• 三，与对方交谈时，要友好坦诚–沟通能力；
• 四，要了解所扮演角色应具备的知识–知识面与学习能力;
• 五,平时要多注意搜集信息，如背景咨询人，财经访谈节目，杂志和报纸等-信息处理能力。

2．  电话沟通
• 沟通的目的
ü 建立专业形象
ü 收集信息，拿到简历
ü 要求推荐合适人选
ü 建立长期联系：
候选人也愿意选择一个专业顾问成为自己的职业顾问

• 沟通的方式：3P原则—Passion(激情)，Professional(专家)，Patient(患者);
ü 寻找职位的卖点:完整的职位描述的重要性得到了体现
ü 寻找候选人的兴奋点：发展机会，职责，权利，金钱等
ü 微笑
ü 表达方式自信，说话简明扼要，态度不卑不亢
ü 顾问是通过介绍机会跟候选人建立联系，而不是完成任务式的“推销”，不要试图说服所有人，不要怕受打击 (一听说对方没兴趣，就心灰意冷放弃进一步沟通)。

• 沟通的内容：
ü 介绍顾问自己的背景和擅长领域
ü 介绍客户和职位情况：客户要求保密的情况如何处理
ü 总结卖点：职责，上司，发展规划，产品和服务，在市场上的位置等
ü 谈话的主题是工作本身而不是客户，不要给出太具体的信息，吸引越多候选人越好
ü 要找到一个符合全部要求的完美的候选人是不可能的，关键是抓住职位要点
ü 结束语用开放式的问题(家庭或生活爱好等问题)

3. 要求推荐

要求别人推荐人选是一个事半功倍找到合适候选人的方法，有时1个Referral(提及)的作用相当于10个猎取的电话，所以当你觉得对方不适合或确实不感兴趣时，要求他推荐别的人选给你！

提出要求的关键是“谁适合这个机会”而不是“谁在找工作”。

• 我了解您不想跳槽的原因了，但很希望能够跟您保持联系，为您留心以后的机会。不过我想您也一定赞成，对其他人来说，这仍然是一个非常有吸引力的机会。坦率说我现在的招聘进度非常紧张，资源也有限，以您在这个行业的资深地位，一定认识不少能胜任这个职位的人，您觉得我还可以跟谁联系呢？
• 聊了这么多，我想我们都有不少收获，是否能够请您帮个忙呢，
其实我的客户在找的就是具备您这样能力素质的人，不过也许三年前的您更为合适，在您的印象里，有哪些人更适合这个机会?

第二节 常见问题处理
1．直接沟通时
• 你们是怎么知道我的?
应对：我们有专门的Research(调查)负责在市场上寻找专业人才，（如果对方比较资深—以您在行业的资历，要找到您并不难啊）不过有一点您可以放心，这次沟通的内容只限于我们两人知道。
• 目前我不会考虑跳槽
应对一：为什么呢？
（语气一定要温和，根据答案寻找客户职位相应的卖点）
应对二：现在市场环境变化极快，工作的安全感和稳定性也在降低，如果有一天您想换工作了，您会对什么样的机会感兴趣呢？
应对三：对确实不感兴趣或不适合的候选人，要求他推荐别的人选.

• 这个职位的薪水是多少
应对：我希望能够先了解一下您目前的薪资，因为我们并不是只为这一家客户服务，如果这个机会在薪水上对您没有吸引力，我也可以根据您的实际情况推荐更适合的机会，所以我不想说一个数字来误导您，那么请问您现在的薪水是多少呢？

• 是哪家公司招人？
----有时需要直接相告
应对一：抱歉在这个阶段我还不能把客户的名字告诉您，同样不征求您的同意我也不会随便把您的资料透露给客户。不过当我们见面的时候我会把客户情况给您做一个详细介绍的。

应对二：（对那些特别固执的候选人）因为客户非常重视这个职位的招聘工作，所以现阶段他们要求保密，不过您可以告诉我在这个行业里有哪些公司您一定不考虑，这样我们就可以避免浪费大家的时间了（由候选人或顾问提供4-5家企业，其中包括客户公司）。

2．要求推荐时
• 我认识的人都有工作
应对：其实猎头公司要找的并不是在市场上跳来跳去找工作的人，而是象您这样在现在的工作岗位上做得不错，但对更好的机会保持敏锐嗅觉的人，因此我希望您推荐的是能够胜任这个工作而不是目前在找工作的人，您能想到谁比较适合这个机会呢？
• 我觉得不太方便告诉你
应对：我了解您的顾虑，毕竟这个事情比较敏感，但是有两点我想再跟您沟通一下，第一，我相信如果您能把合适人选的信息告诉我，其实您是在帮助这个人，也许对他来说这是个难得的好机会，我想他会发自内心的感谢你；第二，我并不是要求您直接去跟这个人交流，我希望您把他的名字和电话告诉我，我会以一个猎头的身份跟他接触，而不会透露信息的来源。

•  我先跟他聊一下，如果他有兴趣的话再让他来找你
应对：非常感谢您的帮助，不过如果方便的话我还是希 望能够直接跟他交流，一方面我能够提供有关这个职位的详细信息，另一方面由于客户给我们的招聘时间有限，我希望能够主动出击，这样也节省了您的宝贵时间。

一定要善用Referral(提及), 顺藤摸瓜，它能帮助你更快到达目的地！

第二章 面试推荐
第一节 电话筛选
电话面试流程: 电话确定意向-邮件告知企业和职位信息-手机信息并确定下次给他电话时间-电话面试并确定见面时间)

• 电话交流的方式
ü 围绕客户需求和工作内容展开-开始沟通
ü 沟通方式直截了当，真诚而专业(忌讳模糊回答或模糊问题)-获得信任
ü 在听到真正的答案之前，不要替候选人作决定，你所认为的仅是猜测-不要轻言放弃
•
• 电话交流的目的

ü 树立专业形象，与候选人交朋友，建立信任
ü 判断候选人是否符合职位要求-短暂目的
ü 如果不适合现有职位，了解候选人的优缺点和离职意向，为以后的机会做准备-长期目的
ü 收集行业和公司信息-长期目的
ü 要求帮忙推荐别的人选-长期目的

• 个人离职的原因：

ü Salary(薪水)
ü 工作内容：职责，技能，产品
ü 职业发展：公司规模，提升机会
ü 安全感
ü 人际关系
ü 工作地域或交通

• 电话交流的内容

ü 主要工作职责
ü 在公司架构中的位置：汇报关系，平级同事，下属
ü 询问考虑跳槽的原因
ü 求职意向（兴奋点）
ü 目前薪水和期望薪水
ü 强调顾问与其是合作伙伴关系，测试其配合度
ü 要求简历或约好下一步计划安排

电话中的红色警报

ü 工作内容含糊其辞
ü 目前薪水明显不符合其年龄和工作经历
ü 薪水要求不合理
ü 态度过分傲慢或过分谦虚
ü 对人际关系抱怨太多
ü 对地理位置要求苛刻

• 简历中的红色警报

ü 过分频繁的跳槽
ü 没有联系方式
ü 没有出生日期
ü 教育背景太差
ü 继续教育的时间
ü 工作起止时间含糊不清
ü 离职原因不合理
ü 待业时间过长
ü 在同一家公司工作时间太长而没有升迁
ü 不是本地户口或无置业

第二节 顾问面试

1. 面试目的(长期目的)

• 在最短的时间里获取尽可能多的信息，了解候选人的能力并做出判断
• 观察分析候选人的性格特点，气质谈吐
• 了解公司背景，获取行业信息
• 建立顾问专业形象（双面镜）

2. 面试程序

1．    前台接待:专业.候选人建立对公司的第一印象
2．  顾问接待:热情，握手(力量要适度)、交换名片
3．    介绍面试目的
4．    了解候选人情况（薪资，背景咨询人）
5．    介绍企业和职位详细情况
6. 请人才提出疑问或要求
7．    确认意向
8．    介绍进度安排
9． 表示感谢(辛苦跑一躺,打扰时间)

3. 面试典型问题(亲和力或轻松环境会使双方的沟通更加顺畅)

• 有关候选人的求职能力：
ü 你是怎么得到目前公司的面试机会的？
ü 是谁面试你的，他现在是什么职位
ü 面试程序是怎样的
ü 你认为他们为什么选中你

• 有关公司和行业信息(确定其行业背景深度)
ü 介绍一下公司背景，在行业里的位置
ü 主要产品和服务，如何评价公司的竞争力
ü 同行竞争对手，与你目前公司相比有何优势或不足

• 有关工作职责(确定其管理职能)
ü 部门有多少人
ü 你的职责
ü 其他同事的职责
ü 上司如何考评你的工作

• 有关个性(处事风格)
ü 公司里你最尊敬的人是谁,为什么?
ü 你认为公司里最出色的人是谁,为什么?
ü 描述一下你上司的管理风格，有何优点，有何缺点
ü 如果让他评价你，他会怎么说?为什么?

• 有关求职意向
ü 离职原因（合理性）:要发掘真实原因,能反映出候选人的职业取向.
ü 理想的公司是怎样的:以此判断什么是候选人比较看重的
ü 提出辞职后会有阻力吗
ü 交接期会是多久

• 如果是销售

ü 最大的定单？
ü 如何赢得？
ü 与其他人相比，业绩如何？
ü 平均每单的金额
ü 销售队伍共有多少人
ü 公司总的销售业绩是多少
ü 该类产品的市场情况如何

• 如果是技术人员
ü 评价自己的技术优势和不足
ü 自己的技术能力对公司有何贡献
ü 下一步的发展目标
ü 为何还没达到

• 有关薪水
ü 目前薪资构成:要详细了解薪资及福利的组成
ü 期望薪水
ü 如果其他方面都非常理想，但薪水略低，还会考虑吗（探到底线）

• 有关其他面试机会
ü 目前还在接触哪些公司
ü 进展如何
ü 相比之下我们提供的机会是否更有吸引力
（获得承诺）

4. 常见问题处理
• 候选人不肯告知背景咨询人怎么办？
ü 首先要耐心解释，只有当两种条件都成立我们才有可能跟背景咨询人联系
ü 第一，客户决定录用并提出背景调查的要求；
ü 第二，事先征求候选人的同意及配合。
ü 如果候选人还有顾虑，可以要求他留下前几任公司的可咨询人信息。
ü 如果候选人坚持不配合，就要对候选人的可信度打一个问号了。
• 候选人在面试中不配合怎么办？
首先要了解候选人为什么不配合，是基于什么样的心理(慢待了他？个性使然？没诚意？).可以开诚布公的与候选人谈利弊，强调顾问的作用是候选人与客户间沟通的桥梁，了解候选人的信息有助于更好的帮助他；也可以直接问他为什么这样，指出信任是一切合作的前提。总之态度要耐心、真诚，有时不妨放低自己的姿态，慢慢建立信任基础。

• 觉得候选人的回答不真实怎么办？
ü 觉得有疑问的地方追问更细节的问题；
ü 根据自己对市场和企业的了解，提出一个不同看法，看对方的反应；
ü 详细询问企业的组织结构及部门同事间的分工，有助于判断候选人在公司的地位及职责；
ü 暂且放下，先讨论别的问题，等对方松懈后再重复问这个问题.

• 候选人过分健谈怎么办？
ü 适时打断：“这个问题我了解了，那请问……”
ü 结束时明确指出：“不好意思打断您，我发现您非常健谈，这体现了您非常强的沟通能力和表达欲望，但是从一个专业顾问的角度，我想指出的是如果是参加企业的面试，建议您的表达更简洁，因为通常客户的面试时间都很有限，如何能在最短的时间里传达最有价值的信息，是您能否赢得机会的关键。”

• 候选人问到顾问也不了解的问题怎么办？
ü 有价值的：抱歉我疏忽了这个问题，不过如果您对此非常感兴趣的话，我会在跟客户进一步沟通后给您答复的（尽量不要出现这种情况）。
ü 过分细节的：现阶段我主要关注的是这个职位的背景和要求，具体到工作内容上的细节，我建议您跟客户见面时再作了解。
ü 总之顾问应培养自己的掌控力，在面试过程中能够控制局面，引导候选人给出想要的信息,并注意倾听、分析、总结、判断,给出适当的建议。

5．面试报告
• 面对客户的：注意针对不同的客户需要有不同侧重点，但都要保持评价的客观性, 避免太多顾问的个人色彩。
ü 形象气质,谈吐,个性,工作风格
ü 离职原因
ü 语言能力 （表达能力与英语水平）
ü 适合职位要求的工作经验与能力
ü 优缺点的综合评价，顾问的顾虑与担心(含蓄)
ü 目前薪水，期望薪水、
ü 辞职周期

• 面对内部的：便于自己和其他同事了解，可带有顾问的个性色彩,尤其是总结典型特征,如:看上去….听起来…感觉… 个性较…,归纳为：
ü 仪表谈吐
ü 性格特点
ü 沟通能力
ü 工作经验与能力
ü 英文能力
ü 离职意向
ü 稳定性
ü 个人的期望：薪资，工作职责等
ü  顾问的顾虑与担心
ü 适合推荐的企业和职位类型
ü 其它内容（如签过赔偿合同、行业规避协议等）
ü
第三节 客户面试

与客户约定面试时间并确认当日面试流程；
面试前后的电话的作用仿佛沿着一条幽暗的走廊前进，把通往岔道的门都关上，只留下最终通往光明之路的门。

1．决定推荐面试名单

根据客户背景和职位要求，把候选人的软性条件（个性，工作风格）与硬性条件（工作能力，语言能力）进行比较，最终决定推荐名单，通常情况下我们会采用绿叶配红花的方法，有时所推荐的人选能力相当，但个性不同，以此来了解企业的用人倾向。(先推荐一般的,试试客户用人潜在要求，再推荐认为最合适的,并针对性修饰好简历)

对经过顾问面试但没有进入客户面试名单的候选人，应以口头或书面的方式告知,并保持联系。
2．与客户沟通

面试过程中碰到的问题，应随时与客户沟通
面试后听取客户反馈,客观描述候选人的优缺点
如果顾问看好的候选人没有得到面试机会，应了解原因，尽力争取
对可能产生疑问的候选人背景，应事先解释
3．安排面试

• 通知候选人面试：
ü 有关客户和职位的背景信息再次交流
ü 强调客户的兴趣点
ü 提醒着装

• 与客户确认面试安排
ü  一般在面试前24—48小时内进行
ü 提前沟通候选人的优缺点
ü 指出候选人的兴奋点

4．面试反馈

• 对候选人：
ü 有没有沟通障碍
ü 确定我们对职位的理解是正确的
ü 了解面试官的风格
ü 了解候选人的意向，如不考虑，原因
ü 了解现阶段候选人是否还有其他面试机会
ü 有没有计划外的事情发生（新的测试内容，新的面试官）
ü 确认候选人薪资要求的底线
ü 告知顾问的作用是协调者和咨询师
• 对客户：
ü 有没有沟通障碍
ü 得到对每个候选人的评价
ü 了解对已推荐人选的满意程度
- 是否还有必要继续搜寻
- 另外一个客户也在找类似的人
ü 了解下一步的安排
ü 有没有计划外的事情发生（新的猎头，新的人选）
ü 告知候选人的薪资要求（略抬高，留下协商空间）

5.九大致命招聘陷阱
• 被动反应：只关注避免前任的缺点，忽视其他能力要求(前任不能胜任,而不是单一缺点)
• 招聘要求不切实际
• 真空状态下的评价：如销售业绩
• 以貌取人
• 轻信证明人
• 放权失误
• 面试缺乏系统性
• 忽略情商：因为素质被录用，因为个性被解雇
• 政治压力

顾问的作用是帮助客户避免该类问题发生

6.常见问题处理

• 如何避免候选人答应了又不去面试？
（有两种情况:一是答应考虑这次机会，但到需要安排面试时又不太愿意去了；更差的一种情况是在安排好的面试到时间没去）
ü 防患于未然是最好的解决办法,在面试过程中就要获得候选人的承诺,且在面试前一天或两天做反复确认.(有几个需要获得候选人承诺的“关键点”。）
ü 如果客户反馈很慢,应想法保持住候选人的兴奋点,每周通电话,了解候选人目前的状况,解释客户方的面试程序安排,也可交流客户对其简历的反馈信息.
ü 如果确实出现这种情况,应晓以利弊-参加面试对你没有任何损失,也是对顾问工作的一种配合.

第三章协助录用

第一节 背景调查

• 为何作背景调查

ü 保护客户和猎头公司的利益，确认候选人的资质能力和
职业操守背景
ü  为客户提供一项增值服务，体现顾问的专业性
ü  得到更多关于候选人的卖点信息
ü  带来新的合作机会

何时作背景调查

ü 客户决定录用后.
(主要针对两部分职位:一类是大众职位,对职业背景要求不是很严格;另一类是敏感类职位,如财务类,采购类,高管类等;
• 如何作背景调查(一类是由人才提供,另一类是顾问自己调查所得)

ü 自我介绍：顾问的背景，打电话的原因
ü 问题调查
p 何时认识候选人？
p 与候选人的关系？（上、下级/同事）
p 他工作的性质，工作内容？
p 他什么时候加入/离开公司？
p 工作勤奋吗？
p 与同事相处如何？
p 有任何财务问题吗？（如贪污等）
p 离开公司时的收入？
p 为何离开公司？
p 如何评价他的优点，如能力，态度，专长等方面？
p 你认为他有任何需要改进的地方吗？
p 如果有这样的可能，你会考虑重新雇用他吗？如果不考虑，为什么？
（回答的态度更重要）
p 该候选人正在申请一个职位（职责描述），你认为他能胜任这个工作吗？
p 是否还有任何补充能帮助我更准确地了解他的性格和能力？

第二节 协助拟订聘书
• 聘书目的

1. 让人才更放心的离职;
2. 让企业无顾虑;
3. 体现我们的专业性;

• 聘书主要内容

1. 人才岗位名称;
2. 人才岗位职责;
3. 人才岗位薪资及相关福利;
4. 期望人才入职时间;
5. 企业盖章并请人才确认签回.

第三节 协助入职
• 协助人才离职

1. 不断跟踪,掌握人才离职状态;
2. 若遇离职异常,不要急于将过程告知客户,应拟好应对措施,争取让人才尽快顺利离职;
• 协助入职

1. 不断跟踪,将人才顺利离职的过程及时反馈给客户;
2. 不断跟踪,在人才入职前两天，将入职细节问题落实清楚,并提醒人才携带相应物资;

第四节 拟订人才确认录用通知书
• 试用确认书目的
1. 确认人才入职试用;
2. 确认人才入职试用时间;
3. 确认人才入职试用薪资;
4. 确认我司应收款额;
5. 让人才更加放心同时也体现我们的专业性;
6. 证据,以免日后产生经济纠纷.

试用确认书内容
1. 入职时间;
2. 入职薪资;
3. 我司应收款项；
4. 企业/我司三方确认.

第五节 收款
• 及时收款

1. 表明收款事宜,按合同规定,客户应在合同规定时间
内支付款项;
2. 增加公司业绩,个人获得应得回报;
3. 及时收款,有时在一定程度上，能增加人员稳定性;

第六节 跟踪服务
• 跟踪服务
1. 跟踪人才入职后状况,及时沟通,确保度过入职安全期;
2. 跟踪企业对人才入职后评价,及时沟通含蓄反映给人才,确保度过入职安全期;
3. 保持长期跟踪,为日后再有定单做好铺垫;
4. 保持长期跟踪,为日后推荐行业内人才资源做好铺垫.

第七节 常见问题处理
• 背景调查人不配合

了解原因，如果是公司政策，可以要求只提供一些基本信息，然后让候选人提供其他可咨询人；如果是原雇主有意制造障碍，尽量用沟通的方式协调解决。

• 背景调查发现问题

ü 首先，发现问题后应多方调查取证；
ü 其次，如果不是原则性问题，可在调查报告中委婉的指出，如果是原则性问题，应如实告知录用方，顾问公司的口碑比短期利益更重要。

• 录用条件与候选人期望有落差(比如salary)

ü 如果候选人真材实料，主要做客户的工作：

p 提供条件差不多但要求更高的候选人，或条件差很多，但也要求同样待遇的候选人； 
p 询问客户能否提供灵活的薪资结构，如Signed Bonus(业绩导向)或Tension Bonus（逐年增加）；

ü 如果候选人期望过高，除了寻找职位中其他有吸引力的因素外，还可以制造假想敌。
•
• 候选人对是否接受新机会犹豫不决

ü 预防胜于亡羊补牢：我们猎取的都是对企业而言具备价值的人，这种人在辞职过程中被挽留是很正常的，从一开始面试就要不断提醒可能出现这种情况。

ü 老板挽留：
p 当初为何尝试新机会，因为存在问题和不愉快经历，有了新机会,不能因为老板挽留而改变；
p 对老板而言，你的忠诚形象已被破坏，而这是以后能否得到重用的前提；
p 调查报告指出，80%提出辞职后由于种种原因选择留下的候选人，都会在半年内最终离职；
原公司承诺升职加薪：
p 早该得到的待遇现在才给，不是对你能力的认可，而是贬低；
p 这种情况下带来的升职加薪是否会引起老板或同事的不满；

ü 在不同机会间犹豫：
p 现在的选择影响到未来5年后的位置；
p 薪水应该放第二位；
p 眼前的安逸也许带来以后的危机。