薪酬体系设计说明.docx

财务岗位薪酬考核体系一 考核体系设计说明1. 依据：本薪酬体系以职位作为基本薪酬确定基准，对各个职位本身的价值及对组织的贡献度进行评价，然后再根据评价结果以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对各个职位支付的薪酬水平的高低，最后根据学院的自身实力以及学院文化经营理念等因素，确定合适的薪酬福利、津贴制度。其中，在实事求是的前提下必须遵循公平性原则、经济性原则、适应性原则以及学院内部一致性与外部竞争性的原则，使本学院的薪酬体系对内能留住、激励人才，对外能吸引人才.2. 流程：设计依据 职位评价 综合定薪 最终调整 二 职位评价（一） 薪酬要素及权重要素权重学历8工作经历20%工作复杂度10对决策影响度15与他人的接触（沟通协调成本）12特殊技能5接受的指导10%对下实施的指导20合计100（二)薪酬要素评分标准总分数设为1000分，按各个要素所占权重得出每个要素的最高分数，设定级差比率为30，用几何法计算出不同等级所对应的分数。根据员工自身实际情况按照各指标定义不同等级赋予分值,见附表1三 综合定薪我们采取“向同行看齐”及“向兄弟院校”看齐的策略的基础上，根据学院自身实际情况，综合确定薪酬。薪金构成：基本工资+绩效奖金1. 基本工资：基本工资=工资基数*职位等级对应的上调系数，另外，每年涨薪政策，评为优秀的员工下一年基本工资增长8-10%，而绩效达到要求的员工可以获得58%的加薪。该政策既能体现我院实力,同时又能留住现有人才,吸引外部优秀人才。2. 绩效奖金：主要是以学院效益为依据的短期性的奖金,以年中奖、年终奖的绩效评价等级为基础的一次性奖励。四、最终调整最后根据员工实际及特殊情况进行微调附表1：报酬要素等级分数定义学历128236中专347大专462本科580本科以上,硕、博工作经历1701年以内2911-2年31182-3年415335年52005年及以上工作复杂度135工作任务简单而常规化246常规性工作，仅包括偶尔的非常规性问题359需要进行常规性决策，有明确的指导原则可循，偶有非常规问题477常面临非常规性问题和情况，需要进行分析和解决5100多数情况下是非常规的要求，需要高主动性与判断力对决策影响度153只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道268对直接工作及个别又较小的短期影响389中等影响,对自己及别人工作造成较短期影响4115重大影响,对若干其他部门带来较持续的影响5150代价重大，对其他职能部门造成广泛的长期影响与他人的接触（沟通协调）142只和少数同事及直属上司交往255与直接工作部门外的其他部门接触较少，沟通不多371与他人有中等交往,一般只涉及常规性信息493有相对频繁的交往，包括进行说明、解决问题、做出调整等5120交往频繁,需要较强的沟通能力，要解释、说明、解决重大问题特殊技能要求118办公软件基本操作223有限的要求，操作一般是重复性的330严密性工作，要求频繁集中注意力及脑力劳动438很严密的工作,需要较专业的技能及脑力劳动550重要工作,需要拥有专业技能及付出极高的脑力劳动接受的指导135在上级持续的直接指导与监督下工作246在上级直接的指导下工作，定期内（每日或每周)有上级检查359中等程度的一般性指导，上级偶尔检查477一般性指导,要做非常规性决策，上级长时间检查一次5100范范指导,要做重大的非常规决策，很少接受检查对下实施的指导170不对别人进行监督指导291监督指导极个别人3118对数位涉及中等难度任务的人进行持续监督指导4153对若干从事复杂任务的中等或高级技术人员进行督导,包括为其做规划5200对若干管理人员或专业人员进行督导，包括大量规划与协调活动附表2：阶段职位评价综合定薪最终调整职位等级总分数基数上调幅度系数按照实际特殊情况调整P1（Professional I)42811P2(Professional II）55011.21。15P3(Professional III）6141。21.41.38P4（Professional IX)7421.4-1.61.5P5（Professional X)9651。61。81.76